柯振興

(美國(guó)伊利諾伊州立大學(xué)香檳分校法學(xué)院 香檳市 61820)

不當(dāng)勞動(dòng)行為，是指雇主憑借經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)地位以違反勞動(dòng)法律原則的手段來(lái)對(duì)抗工會(huì)的措施或行為，在一些國(guó)家，也涵蓋工會(huì)和勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中以不法手段來(lái)對(duì)抗雇主的措施或者行為。

美國(guó)是最早創(chuàng)設(shè)不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)制度的國(guó)家，其1935 年制定的《瓦格納法》最具劃時(shí)代意義。該法即《國(guó)家勞資關(guān)系法》，主要用以禁止管理層有不當(dāng)勞動(dòng)行為的措施，它比較偏向勞動(dòng)者，試圖使集體談判能夠更加公平。1947年，國(guó)會(huì)為平衡勞資談判力量，又對(duì)該法進(jìn)行了修訂，在其中加入一些規(guī)制工會(huì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的條款。

一、不當(dāng)勞動(dòng)行為種類

美國(guó)法律意義上的不當(dāng)勞動(dòng)行為，主要包括以下類型。

一是干涉工會(huì)招徠會(huì)員等活動(dòng)。工會(huì)活動(dòng)和公司的管理之間常會(huì)隱含一定矛盾。Republic Aviation Corp v. NLRB(324 U.S. 793)便屬這方面的經(jīng)典判例：某員工在公司中午吃飯時(shí)間向其他員工發(fā)放工會(huì)申請(qǐng)卡，公司認(rèn)為其行為違反了公司規(guī)章制度，乃將其開除，被開除員工遂向勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)提出控告。勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)認(rèn)為公司的決定失妥，因?yàn)榉梢?guī)定，雇主干涉、限制或強(qiáng)制雇員行使權(quán)力，都屬于不當(dāng)勞動(dòng)行為。該委員會(huì)于是要求這家公司廢除其相關(guān)規(guī)章制度，讓員工恢復(fù)職位。由此引發(fā)出來(lái)的規(guī)則便是，公司應(yīng)允許工會(huì)在非工作時(shí)間進(jìn)行招徠會(huì)員等活動(dòng)。另外，公司還被要求允許工會(huì)在非工作地點(diǎn)如醫(yī)院走廊或咖啡廳進(jìn)行招徠會(huì)員等活動(dòng)。

工會(huì)活動(dòng)往往會(huì)與企業(yè)私有財(cái)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生矛盾，如企業(yè)不允許工會(huì)利用公司電話或電子郵件進(jìn)行招徠會(huì)員的活動(dòng)等。The Register-Guard (351 N.L.R.B.)就是這方面案例。Prozanski，工會(huì)主席，曾利用公司電子郵件系統(tǒng)給會(huì)員發(fā)郵件，介紹上月工會(huì)集會(huì)，要求會(huì)員來(lái)給工會(huì)幫忙。公司認(rèn)為電子郵件系統(tǒng)是私人財(cái)產(chǎn)，不能拿來(lái)作招徠會(huì)員之用，因此引起爭(zhēng)議。NLRB裁定：公司沒(méi)錯(cuò)，工人無(wú)權(quán)利用雇主設(shè)備或媒介從事工會(huì)工作。但該裁定隨后被法院推翻，因?yàn)榉ㄔ河凶銐蚴聦?shí)證明，該公司曾允許其他雇員使用電子郵件系統(tǒng)處理私人事情，不允許員工用電子郵件來(lái)招徠工會(huì)會(huì)員，違反了公司財(cái)產(chǎn)平等進(jìn)入原則。

有時(shí)，工會(huì)需要知道公司員工的姓名和家庭住址及聯(lián)系方式，但有的公司不愿提供。Excelsior Underwear Inc(156 N.L.R.B.)就是這樣一則案例。工會(huì)因公司不提供相關(guān)信息，將其告到勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)。勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)遂要求公司公開這些信息，其理由是，工會(huì)選舉時(shí)，信息公開可以最大可能性地讓員工知道任何支持或反對(duì)工會(huì)的爭(zhēng)論。

二是言論含有威脅或陳述不實(shí)。工會(huì)選舉前，工會(huì)和管理層難免會(huì)隔空喊話。工會(huì)往往會(huì)陳述加入工會(huì)的好處，而管理層則可能會(huì)做出反擊。這種反擊若帶有威脅意味，就可能違反法律，因?yàn)閟ection8(c)規(guī)定，如果任何觀點(diǎn)、爭(zhēng)論或意見表達(dá)，若包含了威脅、武力和利益許諾，就構(gòu)成不當(dāng)勞動(dòng)行為，否則，便不構(gòu)成不當(dāng)勞動(dòng)行為。NLRB v.Gissel packing Co (395 U.S. 575)一案便是這樣一則典型。工會(huì)選舉前，某公司經(jīng)理出來(lái)發(fā)表談話，提醒員工不要忘記差點(diǎn)讓公司破產(chǎn)的1952年罷工。經(jīng)理說(shuō)，罷工很可能會(huì)使企業(yè)辦不下去，如果公司破產(chǎn)了，你們很難再找到好的工作。他警告說(shuō)，如不聽我的勸告，Holyok廠的倒閉就是前車之鑒。結(jié)果，工會(huì)輸了選舉。工會(huì)遂向勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)提出控告。勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)認(rèn)為經(jīng)理的上述言論是對(duì)員工的一種威脅，因此裁定選舉結(jié)果無(wú)效。公司方乃向法院提出上訴，官司一直打到最高法院。最高法院認(rèn)為，案件爭(zhēng)議點(diǎn)是威脅言論與預(yù)測(cè)言論的區(qū)別，該公司這番言論可被認(rèn)為是對(duì)工廠未來(lái)的一種預(yù)測(cè)，并不屬于不當(dāng)言論，因此支持公司一方。最高法院的看法是，如經(jīng)理對(duì)員工說(shuō)：“如果你們組建工會(huì)，那我就關(guān)閉工廠?！边@便屬于威脅行為，因?yàn)橥{言論的后果是經(jīng)理?yè)?jù)其職權(quán)可以控制行使的行為，如關(guān)閉工廠等，而其關(guān)于公司將來(lái)倒閉的言論，則屬一種預(yù)測(cè)，經(jīng)理無(wú)法控制該結(jié)果。

有時(shí)候，企業(yè)管理層的言論與事實(shí)不合，因而影響了選舉結(jié)果，那選舉結(jié)果是否該取消呢？根據(jù)法院的判例，其基本規(guī)則應(yīng)是：當(dāng)不實(shí)陳述阻礙了另一方作有效回應(yīng)時(shí)，該陳述無(wú)論深思熟慮與否，都可能對(duì)選舉有重大的影響，選舉應(yīng)判為無(wú)效。

三是控制企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)組織。大眾汽車公司設(shè)在美國(guó)田納西的工廠，最近遇到一件麻煩事。他們想按德國(guó)的傳統(tǒng)，在企業(yè)設(shè)置工人委員會(huì)，因?yàn)楣と宋瘑T會(huì)在德國(guó)享有廣泛權(quán)利，工人每天工作的時(shí)數(shù)、工作轉(zhuǎn)換的長(zhǎng)度與布局、周末的工作時(shí)間表、加班費(fèi)、人機(jī)工作標(biāo)準(zhǔn)、特種福利等，都需通過(guò)工人委員會(huì)來(lái)定，其職能與美國(guó)工會(huì)很相似。但沒(méi)有想到，在美國(guó)，這種做法觸犯了勞動(dòng)關(guān)系法。因?yàn)樵撐瘑T會(huì)已符合美國(guó)法律關(guān)于勞動(dòng)組織的定義。美國(guó)關(guān)于勞動(dòng)組織的符合要件是：形式多樣；員工參與其中；處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、工資支付率、雇傭等法律問(wèn)題。該委員會(huì)既有員工參與，所處理之事又為法律所涵蓋，故應(yīng)屬于勞動(dòng)組織。美國(guó)法律禁止公司控制或干涉任何勞動(dòng)組織的形成與管理，所以，法律對(duì)大眾公司的要求是：讓工人自己成立工會(huì)，如工會(huì)得到多數(shù)工人支持，則公司就應(yīng)該承認(rèn)它，并同其進(jìn)行集體談判。

四是歧視工會(huì)會(huì)員。在美國(guó)，如工會(huì)主席在為員工維權(quán)中被企業(yè)開除，法律怎么處理呢？他們基本是用反歧視的思路來(lái)處理此類事的。美國(guó)法律認(rèn)為，只要雇主在雇傭期或雇傭條件方面存在著歧視，其行為就被認(rèn)為屬于不當(dāng)勞動(dòng)行為。這類案件1943年就出現(xiàn)了，Edward G.Budd Mfg Co v. NLRB (138 F.2d 86) 一案便是一例。某廠以工作期間喝酒等理由，決定解雇Edward。Edward向勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)提出控告，認(rèn)為工廠解雇他，是因其是工會(huì)會(huì)員。勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)考察后，認(rèn)為工廠的解雇之舉確出于對(duì)工會(huì)的敵視態(tài)度，所以要求廠方重新雇傭Edward。

五是違反誠(chéng)實(shí)信用原則。美國(guó)法律規(guī)定，雇主與工會(huì)間的談判，需要遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。如果某公司在與工會(huì)談判好幾個(gè)月后，突然拋出一個(gè)比之前條件都要苛刻的最終方案，并提出：如再持續(xù)僵局，他們將啟用替代措施。這種明顯會(huì)遭到工會(huì)方拒絕的方案，反映出公司缺乏誠(chéng)意，因此不可能得到法律的支持。

談判中還會(huì)出現(xiàn)這種情況：當(dāng)工會(huì)提出其所草擬的合同時(shí)，公司代表只問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，便表示不接受任何要求。這樣的行為，在美國(guó)法律中同樣屬于不履行誠(chéng)實(shí)信用的行為。

誠(chéng)信信用原則還包括信息公開。這可以舉NLRB v. Truitt MFG. Co (351 U.S. 149) 一案為例。在一次談判中，雇主提出的合同報(bào)價(jià)為每個(gè)小時(shí)工資增加2.5美分，而工會(huì)則要求每個(gè)小時(shí)增加10美分。僵持中，工會(huì)要求準(zhǔn)許外界專業(yè)會(huì)計(jì)師來(lái)檢查公司財(cái)務(wù)，以確定公司報(bào)價(jià)是否合理，但公司拒絕了其要求。工會(huì)乃向勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)提出控告。勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)裁定：該公司違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。后來(lái)公司上訴到法院，直到最高法院，勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)作出的裁定都得到了法律的支持。

二、不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)途徑

按照法律，勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)是美國(guó)不當(dāng)勞動(dòng)行為的處理機(jī)構(gòu)，《勞動(dòng)關(guān)系法》對(duì)其構(gòu)成與運(yùn)作作了詳細(xì)規(guī)定，其救濟(jì)程序一般為：由勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)者提出的用人單位實(shí)施不當(dāng)勞動(dòng)行為指控舉行聽證會(huì)。會(huì)上，雇主有權(quán)利回答指控和提供證據(jù)，其證據(jù)(包括雇員的證據(jù))須以書面形式提交。委員會(huì)根據(jù)這些證據(jù)來(lái)調(diào)查事實(shí)，然后作出駁回指控或阻止雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為的裁定。如雇主對(duì)裁定不服，可上訴到法院，委員會(huì)也可要求法院對(duì)其裁定進(jìn)行執(zhí)行，法院會(huì)根據(jù)證據(jù)，作出執(zhí)行、調(diào)整或取消該委員會(huì)裁定的決定。

不當(dāng)勞動(dòng)行為救濟(jì)，即對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的糾正，一般分為如下種類：一是復(fù)職。如前所述，當(dāng)雇員因參加工會(huì)活動(dòng)而被解雇時(shí)，他們通常提出的訴求就是恢復(fù)其職；二是清算積欠工資。由于雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為所造成的雇員損失，需要進(jìn)行總額計(jì)算，計(jì)算時(shí)間是從雇主歧視行為發(fā)生時(shí)起，直到雇主歧視行為解除為止；三是發(fā)布臨時(shí)禁令。即便勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)處理不當(dāng)勞動(dòng)行為非常迅速，但到有效糾正總會(huì)有一段過(guò)渡期，這段時(shí)間內(nèi)，雇員會(huì)繼續(xù)承受雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為。因此，美國(guó)法律規(guī)定，該委員會(huì)有權(quán)發(fā)布臨時(shí)性禁令，要求雇主暫停其侵權(quán)行為。

[1]常凱.論不當(dāng)勞動(dòng)行為[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2000(5).

[2]葉姍.雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為的民事救濟(jì)[J]. 北方法學(xué)，2012(4).

[3] VW and Its Workers Explore a Union at a Tennessee Plant[EB/OL].http://www.nytimes.com/2013/09/07/business/vw-and-auto-workers-explore-union-at-tennessee-plant.html?_r=0,2013-09-15.