田便

摘 要：薪酬管理對每位員工來講都是十分敏感的問題，尤其是在煤炭形勢下滑的情況下，直對經(jīng)濟收益下降的現(xiàn)實問題。本文提出了對策并對存在的問題進行了剖析。其觀點具有可行性，對煤礦企業(yè)社區(qū)薪酬管理具有較強的指導性作用。

關(guān)鍵詞：煤礦；社區(qū)；薪酬

黨的十八界三中全會《決定》指出，“要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減的制度改革”。陜西煤化實業(yè)集團存在典型的“人員多”和“用工荒”共存情況，陜煤集團從2013年下半年開始提出要引入“全社會行業(yè)平均收入”的概念，對各版塊的工資發(fā)放標準進行調(diào)控，使各版塊的工資水平和本行業(yè)的收入水平相適應的要求。

蒲白實業(yè)公司南橋社區(qū)黨總支關(guān)于開展“陜煤發(fā)展30題”解放思想大討論活動的通知》的安排，各支部、各科室在深入推進黨的群眾路線教育實踐活動的基礎(chǔ)上，按照陜煤化實業(yè)集團“推進現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)展15題”大討論提綱，以“關(guān)于用工及薪酬管理”為自選題進行討論。

職工們紛紛表示要在非常時期與企業(yè)共患難，堅守各自的工作崗位。但同時也提出了以下問題：1、基層社區(qū)科級發(fā)獎金相差太大；2、物業(yè)費的收取，新老社區(qū)應該有區(qū)別，不能一概而論；3、無論是集團還是公司，考核指標都不該拿職工的工資作為考核指標，職工僅靠工資維持生計，每月一千多塊的收入難以養(yǎng)家糊口； 4、加班應付相應報酬，或安排休息；5、應體現(xiàn)出多勞多得的分配理念；6、工作成績顯著，應給與相應獎勵。

具體來說，目前公司在薪酬管理方面存在著以下比較突出的問題：

一、付薪依據(jù)不明確

多年以來，公司的付薪依據(jù)主要是行政級別，兼顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素?，F(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。

二、通道單一，等級觀念主導分配

大多數(shù)國有企業(yè)都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經(jīng)非?？茖W，但仔細推敲會發(fā)現(xiàn)，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數(shù)往往也是按照崗位級別劃分的。對于絕大多數(shù)國有企業(yè)來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規(guī)劃，或者流于形式，都不是主流。

三、社區(qū)職工明顯感覺對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力

公司的薪酬體系很難滿足內(nèi)部分配公平、公正的要求，更不用說薪酬體系在激勵員工上所起的作用了。尤其是社區(qū)內(nèi)部的關(guān)鍵人才，對社區(qū)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如果社區(qū)的薪酬體系不突出對這部分人的重視，那薪酬體系極有可能也是失敗的，甚至對企業(yè)造成不可估量的損失。

四、增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解

重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn)，那么員工在日常工作時，就會有的放矢，主動規(guī)范或調(diào)整自己的行為，為企業(yè)做出自己的貢獻。

五、公司薪酬體系缺乏激勵性

公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤，缺乏應有的激勵。

根據(jù)這些突出的問題，我個人認為公司應該從以下兩點做出改善。

一、提供具有公平性和竟爭力的薪酬

公平是薪酬實現(xiàn)滿足與激勵目的的重要基礎(chǔ)，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。社區(qū)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，具有一定的竟爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

二、充分發(fā)揮薪酬的激勵性

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)。激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。