● 曹霞 瞿皎姣

自工業(yè)革命以來(lái)，工作壓力一直是困擾工業(yè)化國(guó)家的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)今，壓力更是成為了現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)日常話題，這個(gè)時(shí)代被稱為“焦慮的年代”、“壓力的時(shí)代”。過(guò)度的壓力一方面會(huì)導(dǎo)致焦慮、抑郁、憤怒、過(guò)勞、神經(jīng)衰弱等社會(huì)問(wèn)題，另一方面會(huì)引發(fā)士氣低落、執(zhí)行力下降、離職率上升等管理難題。因此，壓力問(wèn)題長(zhǎng)久以來(lái)都是心理學(xué)家、管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和管理實(shí)踐者共同關(guān)注的問(wèn)題。

為了解釋和解決壓力問(wèn)題，以使員工輕松愉快地工作、企業(yè)和諧高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，研究者嘗試從不同角度來(lái)探討壓力產(chǎn)生的原因、結(jié)果及應(yīng)對(duì)策略，由此產(chǎn)生了許多理論并衍生出多個(gè)分支領(lǐng)域。資源保存理論（Conservation of Resources theory，COR）作為壓力研究的最新進(jìn)展，因其從資源得失視角來(lái)解析壓力情景下的個(gè)體行為，并使抽象的壓力概念易于測(cè)量，自提出以來(lái)就迅速得到推廣。該理論不僅在工作倦怠相關(guān)問(wèn)題上表現(xiàn)出極強(qiáng)的解釋力，還在管理學(xué)領(lǐng)域的其他研究中展現(xiàn)出廣闊的應(yīng)用前景。然而，目前國(guó)內(nèi)對(duì)COR理論的關(guān)注嚴(yán)重不足，僅有少數(shù)學(xué)者將其用于工作倦怠、離職意愿、工作績(jī)效等問(wèn)題的研究，并且既有研究對(duì)理論本身的核心思想也未進(jìn)行深入剖析。鑒于此，有必要對(duì)COR理論的源起、核心內(nèi)容及已有研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理，以拓展其應(yīng)用研究，推動(dòng)國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究和管理實(shí)踐的發(fā)展。

一、理論溯源

資源保存理論屬于壓力研究的一個(gè)分支，是隨著壓力理論的發(fā)展而提出的一個(gè)理論新視角。壓力一詞來(lái)源于物理學(xué)領(lǐng)域，由Cannon（1932）引入到人類學(xué)研究。隨著壓力研究的不斷深入，形成了多種研究視角。從總體上看，壓力理論的演化過(guò)程可以歸納為“關(guān)注生理反應(yīng)→關(guān)注生理和心理的反應(yīng)→關(guān)注生理、心理和行為的反應(yīng)”三個(gè)階段。

早期以Cannon為代表的研究者對(duì)壓力的關(guān)注僅局限于生理層面。Selye（1950，1951-1956）繼承了Cannon的研究，并在此基礎(chǔ)上提 出GAS（general adaptation syndrome）模型。但之后有學(xué)者發(fā)現(xiàn)該模型是“用結(jié)果來(lái)倒述壓力”而非壓力導(dǎo)致結(jié)果，認(rèn)為該演繹思路不合邏輯。由此，學(xué)者們將研究視角轉(zhuǎn)向引發(fā)壓力的前導(dǎo)因素，開始關(guān)注個(gè)體特征差異對(duì)壓力反應(yīng)的影響。根據(jù)研究重點(diǎn)的不同，該階段的壓力研究可劃分為三個(gè)學(xué)派：“刺激”說(shuō)、“反應(yīng)”說(shuō)和“刺激——反應(yīng)”說(shuō)。“刺激”說(shuō)學(xué)派重點(diǎn)關(guān)注的是壓力刺激的本源，關(guān)心壓力從何而來(lái)；“反應(yīng)”說(shuō)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的心理層面，關(guān)注的是個(gè)體對(duì)待工作壓力的認(rèn)知和體驗(yàn)，主要探討壓力的應(yīng)對(duì)模式；“刺激——反應(yīng)”說(shuō)學(xué)派則采取整合性視角，同時(shí)關(guān)注壓力的“刺激”及個(gè)體對(duì)刺激的反應(yīng)過(guò)程，對(duì)壓力持一種“結(jié)果——知覺觀（Event-Perception Viewpoints）”，即關(guān)注個(gè)體對(duì)壓力結(jié)果的感知。70年代后期，研究者們開始 在“刺激——反應(yīng)”的主導(dǎo)思想下，考慮個(gè)體在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)所采取的行動(dòng)，即關(guān)注“刺激→認(rèn)知→行動(dòng)”的交互型壓力反應(yīng)模式，并取得了豐富的理論成果，提出了多個(gè)理論模型，如工作需求——控制模型（Karasek，1979）、個(gè)體——環(huán)境適應(yīng)模型（Cooper & Marshall，1988）、壓力模型（Robbins，1997）、四元模型（Williams & Cooper，2002）等。其中，以過(guò)程導(dǎo)向的壓力模型（McGrath，1976）和人——環(huán)境平衡模型（Lazarus & Folkman，1984）最具代表性，在研究中被廣泛接受。

盡管平衡模型被研究者廣泛采用，但Hobfoll等學(xué)者對(duì)其提出了兩點(diǎn)質(zhì)疑：第一，該模型未對(duì) “個(gè)體需求”和“資源能力”兩個(gè)核心概念做出明確界定，因此在對(duì)二者平衡關(guān)系進(jìn)行解析時(shí)，陷入了互為解釋的套套邏輯，不能明晰二者的關(guān)系機(jī)理；第二，該模型并未提供“個(gè)體需求”和“資源能力”比較的標(biāo)準(zhǔn)化工具，導(dǎo)致難以對(duì)二者進(jìn)行比較（Hobfoll，1989）。鑒于此，Hobfoll（1989）提出了COR理論，旨在能夠更好地揭示和解釋壓力情境下的個(gè)體行為。

二、COR理論的內(nèi)容剖析

個(gè)體總是會(huì)追求快樂(lè)和成功，這在心理學(xué)界早已達(dá)成共識(shí)。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體總是在積極爭(zhēng)取更多學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)（Bandura，1977），并采取行動(dòng)來(lái)提高情境強(qiáng)化的可能性（Swarm & Read，1981）。如果個(gè)體能夠建立并維持可帶來(lái)高收入的個(gè)體特征（如技能和自信）和社會(huì)地位（如權(quán)力和社會(huì)關(guān)系），并使其免遭損失，那么成功的可能性會(huì)更大（Wicklund & Gollwitzer，1982）?；谶@一邏輯，Hobfoll（1989）提出了資源保存理論，主要用于描述資源在個(gè)人和社會(huì)環(huán)境之間交互作用的過(guò)程。

COR理論的基礎(chǔ)假設(shè)是：人們總是在積極努力地維持、保護(hù)和構(gòu)建他們認(rèn)為的寶貴資源；這些資源的潛在或?qū)嶋H損失，對(duì)他們而言是一種威脅。Hobfoll（1989）將資源定義為“個(gè)體特征、條件、能量等讓個(gè)體覺得有價(jià)值的東西或者是獲得這些東西的方式”，這些資源不但可以滿足個(gè)體需求，而且可以幫助其準(zhǔn)確地進(jìn)行自我識(shí)別和社會(huì)定位（Lee & Ashforth，1996）。COR理論將這些資源分成四類：一是物質(zhì)性資源，其與社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位直接相關(guān)，是決定抗壓能力的一個(gè)重要因素（Dohrenwend，1978），如汽車、住房等。二是條件性資源，可以為個(gè)體獲得關(guān)鍵性資源創(chuàng)造條件，決定著個(gè)體或群體的抗壓潛能，如朋友、婚姻、權(quán)力。三是人格特質(zhì)（尤其是積極的人格特質(zhì)），是決定個(gè)體內(nèi)在抗壓能力的重要因素，如自我效能和自尊。四是能源性資源，是幫助個(gè)體獲得其他三種資源的資源，如時(shí)間、金錢與知識(shí)。由此可見，社會(huì)關(guān)系、社會(huì)支持、工作發(fā)展機(jī)會(huì)、參與決策的程度、樂(lè)觀的個(gè)性、自主性、回報(bào)等都可被個(gè)體視為有價(jià)值的資源。

COR理論的核心觀點(diǎn)是：擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的攻擊，且更有能力獲得資源，反之亦然，進(jìn)而揭示出資源的兩個(gè)螺旋效應(yīng)——喪失螺旋（loss spiral）和增值螺旋（gain spiral）。喪失螺旋是指缺乏資源的個(gè)體不但更易遭受資源損失帶來(lái)的壓力，而且這種壓力的存在致使防止資源損失的資源投入往往入不敷出，從而會(huì)加速資源損失（Dohrenwend，1978）；增值螺旋是指擁有充足珍貴資源的個(gè)體不但更有能力獲得資源，而且所獲得的這些資源會(huì)產(chǎn)生更大的資源增量。不過(guò)，資源獲取螺旋的形成速度不及喪失螺旋，所以缺乏資源的人更易陷入喪失螺旋中?；诖?，可以產(chǎn)生如下3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的推論：

1.資源保護(hù)的首要性（primacy of resource loss）

對(duì)個(gè)體而言，越珍貴的資源獲得難度越大，對(duì)其損耗就越敏感（Rappaport，1981）。所以，個(gè)體對(duì)自有資源的保護(hù)意識(shí)強(qiáng)于對(duì)多余資源的獲取意識(shí)。當(dāng)面臨資源損失時(shí)，個(gè)體會(huì)傾向于首先采取行動(dòng)防止資源的繼續(xù)喪 失（Arkin，198l；Cheek & Buss，198l；Thibaut & Kelley，1959），避免陷入喪失螺旋，以減少損失。

2.資源獲取的次要性（secondary importance of resource gain）

盡管獲取多余資源的重要性不及保護(hù)珍貴資源，但擁有更多資源不僅可以降低其它資源損失的風(fēng)險(xiǎn)，而且資源本身也可以創(chuàng)造獲取其它珍貴資源的機(jī)會(huì)。所以，當(dāng)不存在較大壓力時(shí)，人們就會(huì)努力積攢資源，培植增值螺旋。

3.創(chuàng)造資源盈余

個(gè)體總會(huì)試圖利用機(jī)會(huì)創(chuàng)造資源盈余，以抵御未來(lái)可能面臨的資源損失。現(xiàn)實(shí)中，個(gè)體總是承載多重角色，而資源總是稀缺且分布不均。為了增加資源存量，個(gè)體竭力避免喪失螺旋、培育增值螺旋，則更愿意將資源投入到那些回報(bào)率高或風(fēng)險(xiǎn)小的角色行為中。所以，個(gè)體會(huì)事先對(duì)多重角色進(jìn)行認(rèn)知性評(píng)估，以此決定降低或放棄什么角色，投資什么角色（Kobasa，1979；Kobasa et al.，1981）。

由此可見，COR理論揭示了個(gè)體有對(duì)資源的保存、獲取和利用的心理動(dòng)機(jī)，不同的資源處理動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)心理、態(tài)度、行為產(chǎn)生不同的影響。所以，COR理論可以從資源的損耗和收益視角對(duì)壓力及情緒耗竭等問(wèn)題的揭示和解釋帶來(lái)新啟發(fā)。

三、COR理論的應(yīng)用研究

COR理論最初主要被運(yùn)用于壓力研究（Benight et al.，1999；Hobfoll et al.，2006；Kaiser et al.，1996；Norris et al.，1999），而目前則被廣泛用于倦?。˙rotheridge & Lee，2002；Buchwald & Hobfoll，2004；Hobfoll，2002；Ito & Brotheridge，2003；Neveu，2007）以及具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境等領(lǐng)域的研究（Bakker et al.，2007；Halbesleben & Bowler，2007； Jawahar et al.，2007；Sun & Pan，2008），如組織政治（瞿皎姣等，2014；張軍成、凌文輇，2013；Treadway et al.，2005）、績(jī) 效 評(píng) 價(jià)（Barnetta et al.，2012；Buchwald，2010；Halbesleben & Wheeler，2011）、組織承諾（張莉等，2012；Cuyper et al.，2012）等，已成為積極心理學(xué)的新型領(lǐng)域研究的基礎(chǔ)理論之一。此外，Hobfoll（2011）的最新研究成果明確指出增值螺旋的獲得不僅在工作情境研究中非常重要，而且在跨工作情境研究中同樣需要重視資源的共享和互動(dòng)。所以，已有少量研究開始將COR理論運(yùn)用于工作——家庭關(guān)系（Hakanen et al.，2011）及雇員——顧客關(guān)系（Zimmerman et al.，2011）的研究。因此，梳理COR理論的既有應(yīng)用研究，了解其解析問(wèn)題的內(nèi)在機(jī)理，可加深對(duì)該理論的詮釋和理解，從而為其在其它相關(guān)領(lǐng)域的研究提供啟示，拓展COR理論的應(yīng)用范圍。

COR理論主要從個(gè)體資源投入——產(chǎn)出不平衡的角度來(lái)解釋倦怠、壓力、績(jī)效等問(wèn)題的產(chǎn)生機(jī)制，即當(dāng)個(gè)體投入大量的固有資源，如時(shí)間、精力、機(jī)會(huì)和社會(huì)關(guān)系，卻得到微不足道的資源回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生倦怠等消極結(jié)果（Hobfoll，2001）。COR理論將工作需求和工作資源兩個(gè)構(gòu)面作為預(yù)測(cè)工作態(tài)度和行為的向度，認(rèn)為與需求相關(guān)的因素是造成情緒耗竭和去人性化等消極情緒的主要原因（Lee & Ashforth，1993；Leiter，1993；Leiter & Maslach，1988；Lee & Ashforth，1996），而與資源相關(guān)的因素則可為個(gè)人價(jià)值提供支持，從而緩解消極情緒導(dǎo)致的壓力（Cummings & Cooper，1979；Lazarus & Folkman，1984）。因此，研究者們主要基于工作資源和工作需求兩個(gè)視角來(lái)解釋工作倦怠、工作態(tài)度和行為等相關(guān)研究問(wèn)題，其中以工作倦怠領(lǐng)域的研究最為廣泛，如目前研究工作倦怠的一個(gè)重要理論工具“工作需求——資源模型”就是基于COR理論發(fā)展而成。

（一）基于工作需求視角的研究

基于工作需求視角的研究重點(diǎn)關(guān)注工作需求所引致的資源耗損，主要運(yùn)用COR理論來(lái)解釋組織中的員工工作倦怠等問(wèn)題產(chǎn)生的內(nèi)在原因。該視角的研究者認(rèn)為，員工在應(yīng)對(duì)工作需求的過(guò)程中，會(huì)引起資源失衡，從而導(dǎo)致工作倦怠、情緒耗竭、反饋規(guī)避、績(jī)效不足等問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工為了應(yīng)對(duì)工作需求（如印象管理行為等），需要耗費(fèi)大量的內(nèi)在資源進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)（Cote，2005；Brotheridge & Lee，2002）。當(dāng)情緒調(diào)節(jié)導(dǎo)致資源失衡時(shí)，工作倦怠就會(huì)產(chǎn)生（程紅玲、陳維政，2010；李進(jìn)，2009；傅紅梅等，2009； Buchwald，2010）。此外，倘若員工感到他們?nèi)狈ψ銐虻馁Y源（個(gè)性特征、社會(huì)關(guān)系等）來(lái)滿足工作的要求時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭（Lee & Ashforth，1996；Hobfoll，1989；Sutton & Kahn，1986；Tetrick & LaRocco，1987），進(jìn)而影響工作績(jī)效（Barnetta et al.，2012；Buchwald，2010；Neveu，2007；Treadway & Ferris，2005）。

除了工作需求會(huì)導(dǎo)致資源失衡外，研究者還發(fā)現(xiàn)組織中的環(huán)境因素、管理方式也會(huì)引發(fā)資源的不平衡，如工作不安全感會(huì)導(dǎo)致員工心理壓力，破壞個(gè)體資源的平衡，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭（張莉等，2013；Cuyper et al.，2012）；辱虐管理則會(huì)使下屬由于產(chǎn)生情緒耗竭而導(dǎo)致倦?。–arlson et al.，2012）和反饋規(guī)避（Whitman，2012）。

（二）基于工作資源視角的研究

基于工作資源視角的研究則關(guān)注工作資源供給帶來(lái)的資源增值，主要運(yùn)用COR理論來(lái)探析緩解員工壓力、改善工作態(tài)度和行為的因素。該視角的研究者認(rèn)為個(gè)體特征、組織支持等能夠?yàn)閭€(gè)體價(jià)值提供支持，從而減緩情緒耗竭，防止壓力的產(chǎn)生。總體來(lái)看，這一視角的研究主要集中于探討個(gè)體特征等與個(gè)體相關(guān)的內(nèi)在資源和組織支持等與組織環(huán)境相關(guān)的外在資源對(duì)員工壓力的影響。

1．個(gè)體特征資源對(duì)員工行為的影響

這類研究旨在運(yùn)用COR理論驗(yàn)證個(gè)體特征資源對(duì)壓力的緩解作用，并深入探析不同的個(gè)體特征對(duì)壓力的影響程度和方向。研究表明，個(gè)體心理價(jià)值觀可以影響一個(gè)人的資源評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)類型可以影響個(gè)體對(duì)壓力源的反應(yīng)（Neil & Christopher，2012）。既有研究已證實(shí)個(gè)體的資源性特征與工作倦怠存在關(guān)聯(lián)（Cordes & Dougherty，1993），并證明積極情感（PA）與情緒耗竭負(fù)相關(guān)，消極情感（NA）與情緒耗竭正相關(guān)（Penney et al.，2011；Wright & Cropanzan，1998）。因此，積極的個(gè)體特征作為一種自有資源，有助于個(gè)體化解由于資源喪失所產(chǎn)生的壓力和倦怠問(wèn)題。Wright等學(xué)者在研究中證實(shí)心理幸福感作為一種積極的情緒資源能幫助個(gè)體更好地處理工作和生活的各種需求問(wèn)題，彌補(bǔ)資源損耗（Wright & Bonett，1997a），且心理幸福感和績(jī)效之間呈正向關(guān)系（Wright et al.，1993；Wright & Staw，1999；Wright et al.，2002）。此外，由于心理資本是心理資源的資本化形式，因此，有國(guó)內(nèi)學(xué)者運(yùn)用COR理論來(lái)解釋心理資本與離職意愿的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，心理資本越高的員工，緩解壓力的能力就越強(qiáng)，離職意愿也越低（高中華等，2012）。由此可見，的確如COR理論所述：“擁有更多原始心理資源的人具有更強(qiáng)的釋壓能力”（Hobfoll，2001；Aldwin，1994）。

2．組織的支持性資源對(duì)員工行為、績(jī)效影響的相關(guān)研究

這類研究主要依據(jù)COR理論來(lái)分析組織支持性資源對(duì)員工行為、績(jī)效的影響。根據(jù)COR理論，組織支持是一種對(duì)員工有價(jià)值的社會(huì)資源，可以產(chǎn)生自有資源增量，提高員工獲得增值螺旋的幾率，降低陷入喪失螺旋的可能，由此促進(jìn)員工的積極表現(xiàn)，緩解因資源損耗而產(chǎn)生的工作倦怠或壓力等消極結(jié)果。Hobfoll（1998）認(rèn)為個(gè)體對(duì)組織的情感依戀或承諾是源于組織為其提供了有價(jià)值的社會(huì)資源，如組織支持等。那么，高承諾或高情感依戀的員工則更愿意同組織榮辱與共，積極主動(dòng)地維護(hù)企業(yè)的良好形象（Mowday et al.，1982），以此作為對(duì)組織支持的回報(bào)。對(duì)企業(yè)而言，這種情感承諾是不需要支付成本的，這種交換體現(xiàn)的是一個(gè)動(dòng)力學(xué)概念（Hrebiniak & Alutto，1972；March & Simon，1958），即員工將組織支持視作組織提供的一種“資源”，該資源為員工注入“積極工作”的動(dòng)力，激發(fā)其對(duì)組織的情感承諾。研究表明，當(dāng)個(gè)體獲得來(lái)自組織的支持資源，就會(huì)建立對(duì)組織的承諾和信賴，進(jìn)而降低職業(yè)倦怠和離職發(fā)生的可能性（張莉等，2012；Cuyper et al.，2012）。反之，如果員工感覺不到組織支持，則會(huì)產(chǎn)生工作倦怠或離職等消極表現(xiàn)。比如，有研究發(fā)現(xiàn)員工的組織政治知覺會(huì)降低其組織支持感，由此會(huì)認(rèn)為已有資源投入很難得到補(bǔ)給或回報(bào)，繼續(xù)投入動(dòng)力也相應(yīng)降低，從而會(huì)引發(fā)消極的工作態(tài)度和績(jī)效行為（瞿皎姣等，2014；張軍成、凌文輇，2013；Treadway et al.，2005）。Halbesleben 和 Wheeler（2011）在對(duì)工作疲憊和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究中也證實(shí)，同事互惠作為與組織支持相關(guān)的一種資源，可以在二者的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。由此可見，高承諾、高依戀意味著獲得了組織支持，增加了自有資源，則預(yù)示著員工將會(huì)在工作場(chǎng)所中投入價(jià)值性稀缺資源；反之，低承諾、低依戀則預(yù)示著員工將在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出收回、保存潛在價(jià)值性資源的行為（Hobfoll，1989）。

四、管理啟示

以“壓力理論”為關(guān)鍵詞在“中國(guó)知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行搜索，結(jié)果顯示，1990年至今的研究總共有122篇，而以“資源保存理論”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，得到的文獻(xiàn)不足二十篇，且多為2000年以后的研究。總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)COR理論的相關(guān)研究極為有限，既有研究主要也集中在心理學(xué)領(lǐng)域，直到近期才有為數(shù)不多的研究嘗試將COR理論運(yùn)用于管理學(xué)領(lǐng)域。通過(guò)對(duì)該理論的核心內(nèi)容及應(yīng)用研究回顧，本研究發(fā)現(xiàn)借鑒其對(duì)工作倦怠問(wèn)題的解釋邏輯和分析思路，可以將其拓展至管理學(xué)領(lǐng)域，比如對(duì)工作家庭沖突、角色超載、員工關(guān)系、績(jī)效評(píng)價(jià)等管理學(xué)相關(guān)問(wèn)題的研究具有很大啟發(fā)性。

1．理論研究啟示

在人力資源管理的研究中，過(guò)勞死、工作家庭平衡、勞資沖突、角色沖突等都是研究者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，既有研究側(cè)重從組織管理方式、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)體價(jià)值觀和個(gè)性特征差異等方面來(lái)解釋這些行為的誘因，未來(lái)可以嘗試借鑒COR理論的分析框架，通過(guò)從工作要求過(guò)高和工作資源缺乏兩個(gè)向度來(lái)揭示這些問(wèn)題的形成機(jī)制，以此找出應(yīng)對(duì)策略。另外，類似于工作滿意度、承諾、離職、組織支持、組織政治知覺等主題亦可借鑒COR的分析邏輯來(lái)予以詮釋和剖析。此外，既有研究重點(diǎn)挖掘了COR理論對(duì)情緒耗竭、工作倦怠等方面的解釋，而對(duì)于怎樣避免壓力所帶來(lái)的消極影響卻少有涉及，未來(lái)可嘗試借鑒COR理論所闡釋的壓力產(chǎn)生機(jī)制，從員工的資源保護(hù)、獲取和利用三個(gè)方面來(lái)展開管理策略研究，以完善和發(fā)展壓力管理研究?？傊?，COR理論是從資源流動(dòng)視角分析壓力的形成過(guò)程，其不僅可以解釋行為的動(dòng)機(jī)，而且對(duì)員工在有限資源情形下的行為決策還有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力和解釋力，能夠有力揭示員工行為和工作結(jié)果的發(fā)生機(jī)制。應(yīng)用COR理論來(lái)研究以上問(wèn)題，有望為人力資源管理職能的變革和完善及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解機(jī)制的建立提供理論指導(dǎo)。

2．管理實(shí)踐啟示

鑒于COR理論所揭示的“工作需求導(dǎo)致員工資源耗損由此引發(fā)工作壓力、工作資源帶來(lái)資源增值從而緩解工作壓力”的壓力產(chǎn)生機(jī)制，說(shuō)明增加員工工作資源是增加其抗壓能力、應(yīng)對(duì)工作壓力的關(guān)鍵途徑，那么管理者可據(jù)此構(gòu)建壓力管理的人力資源系統(tǒng)。具體說(shuō)來(lái)，組織可以嘗試從人力資源管理實(shí)踐，如工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬和績(jī)效、職業(yè)規(guī)劃等方面入手來(lái)建立資源平衡型的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況采取相應(yīng)策略來(lái)緩解工作需求過(guò)度與工作資源不足而導(dǎo)致的員工工作倦怠問(wèn)題。比如，組織可多采取獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)等積極的、正強(qiáng)化的管理手段和方式，引導(dǎo)員工關(guān)注事件的積極結(jié)果，培養(yǎng)積極情感；可通過(guò)采取崗位輪換、發(fā)言機(jī)制等方式為員工提供釋放壓力的機(jī)會(huì)，以幫助其緩解資源不足所帶來(lái)的消極情緒，消除壓力隱患，從而提升組織人力資源管理水平，促進(jìn)個(gè)人和組織的良性發(fā)展。

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