張 揚

（桂林旅游高等專科學(xué)校，廣西 桂林 541006）

如果說2008年《勞動合同法》的實施標(biāo)志著我國對個別勞動合同關(guān)系的規(guī)范進入到了一個嶄新的階段，個別勞動關(guān)系的調(diào)整已經(jīng)具有堅實和完善的法律依據(jù)。那么，與個別勞動合同的規(guī)范相比，我們目前對集體勞動關(guān)系的規(guī)范卻還有很多值得探究的問題。最近幾年，我國集體勞動爭議、尤其是利益爭議的數(shù)量有增多的趨勢，一些爭議最后演變成群體性事件，造成了很大社會影響。認真分析現(xiàn)階段我國集體勞動爭議的特點并以此為基點探尋集體勞動爭議解決機制的完善有著至關(guān)重要的意義。

一、我國現(xiàn)階段集體勞動爭議的特點

從勞資關(guān)系在西方主要國家的發(fā)生和發(fā)展歷史來看，不同時期勞資關(guān)系所表現(xiàn)出來的特點是不一樣的，往往受到社會政策、經(jīng)濟、立法等諸多因素的綜合影響，有一個動態(tài)的發(fā)展的過程。西方國家的勞資關(guān)系立法與爭議解決機制也是伴隨著勞資關(guān)系的演變發(fā)展而逐漸建立與完善。因而，勞資關(guān)系與勞資政策都具有階段性且兩者相互交織，相互影響。當(dāng)前，我們正處在經(jīng)濟和社會的轉(zhuǎn)型期，集體勞動爭議也具有非常明顯的歷史特點和中國特色。認真分析和總結(jié)當(dāng)前我國集體勞動爭議的特點是構(gòu)建適合我國國情的集體勞動爭議解決機制的基礎(chǔ)。通過觀察近幾年我國集體勞動爭議的一些主要事件，可以看到，我國現(xiàn)階段的集體勞動爭議具備以下特點。

1.利益爭議的數(shù)量有明顯增長

根據(jù)勞動爭議的性質(zhì)，集體勞動爭議可以分為權(quán)利爭議和利益爭議，前者主要是指因履行集體合同所引發(fā)的爭議，是對已經(jīng)確定的權(quán)利的一種爭議；后者則指因簽訂集體合同所引發(fā)的爭議，是勞資雙方對未來權(quán)利義務(wù)分配的一種爭奪與博弈。相較而言，后者更容易觸發(fā)勞資之間的激烈對抗，諸如停工、怠工、罷工等，處理不好甚至可能會引發(fā)其他激烈的對抗方式，諸如跳樓、堵路、沖擊政府部門等。我國集體勞動爭議的絕對數(shù)量其實并不算多，但需要注意的是，這幾年的集體勞動爭議中利益爭議的數(shù)量卻有增長的態(tài)勢。2010年5月末到8月末大連開發(fā)區(qū)陸續(xù)罷工與2010年及2013年的南海本田罷工最具有代表性。

2.集體勞動爭議發(fā)生具有地域性和行業(yè)性

近幾年的集體勞動爭議主要出現(xiàn)在珠三角、長三角以及我國東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，其中，不少爭議發(fā)生在這些地區(qū)的外資企業(yè)或者合資企業(yè)，另外，還集中在制造業(yè)、加工業(yè)，這些行業(yè)往往聚集了大量的工人，爭議一旦發(fā)生，較為容易形成規(guī)模，造成較大的社會影響。

3.爭議起因以加薪為主

與目前西方主要國家勞資集體談判中包含的內(nèi)容已經(jīng)涉及到了勞動報酬、工資支付方式、勞動條件、勞動紀(jì)律、爭議解決方式、休息休假等各個方面相比較，我們的集體勞動爭議中工人的訴求還較為單一，主要是爭取增加勞動報酬。譬如廣東南海本田的停工事件中，工人提出的談判目標(biāo)清晰而簡潔：工資提高800元，全部加入基本工資，未來工資年度增幅不低于15%[1]。薪酬始終是工人最關(guān)心的問題。

4.表達形式的規(guī)范性與非規(guī)范性并存

已有的集體勞動爭議中，個人在表達利益訴求時主要采取罷工、停工等措施。盡管對于工人是否有罷工的權(quán)利，罷工是否合法在我國還有較大的爭論，但是，國際經(jīng)驗來看，罷工無論如何都是工人必要的手段之一。對于當(dāng)下中國，在對勞動者集體行動缺乏明確的制度規(guī)范的情況下，停工已經(jīng)算是勞動者規(guī)范性表達的一種形式了。但是，在部分集體勞動爭議中也可以看到，工人采取了一些普遍認為是非規(guī)范的表達形式，尤其是在通過罷工也難以獲得期待的利益訴求情形下，發(fā)生了包括堵路、臥軌、斷指自殘等激烈方式。像2010年6月8日江蘇省昆山臺資企業(yè)書元機械廠罷工等爭議，在處理中還出現(xiàn)了工人和警察的激烈沖突，導(dǎo)致矛盾的激化以及矛盾一定程度上由“勞資”向“勞政”的轉(zhuǎn)移。

5.職工自主性、組織性不斷增強與工會缺位并存

從近幾年發(fā)生的集體勞動爭議不難看出，幾乎所有爭議的起始都源于工人的自發(fā)組織或者部分“意見領(lǐng)袖”的發(fā)動，從動輒幾千人的數(shù)量和行動具備高度一致性與相當(dāng)持續(xù)性來看，工人對采取集體行動的自主意識非常明確。與工人的自主性不斷增強的是，工會在幾乎所有的集體行動中被工人“遺棄”。工會要么袖手旁觀，較少作為，要么反而站在企業(yè)一邊。2010年南海本田事件中，事實上，工人們集體停工之前曾多次向廠方及工會反映增加工資的要求，但都沒有得到認可，工會認為，這是勞資糾紛，工會最多只能提供一個協(xié)商平臺，無權(quán)左右工人工資的升或降[1]。正是工會這樣的態(tài)度，促使了工人自發(fā)地開展集體行動。當(dāng)然，由于目前工會在非公有制企業(yè)的發(fā)展還很薄弱，很多企業(yè)本就沒有建立工會，也是造成工人自主行動的原因之一。

6.爭議解決存在嚴重的“政府依賴癥”

我國《勞動法》第八十四條規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理?！都w合同規(guī)定》第四十九條規(guī)定：集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。第五十條規(guī)定：勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議?？梢钥闯觯诮鉀Q集體勞動爭議方面存在法定的職責(zé)。但是，很多人忽視了這樣一種情況，即一般是當(dāng)事人協(xié)商解決不成的政府才介入，政府對集體勞動爭議不分情況介入絕不是“政府之幸”，相反，從西方國家的經(jīng)驗可以看到，政府應(yīng)該盡量避免直接介入糾紛中，因為，政府盲目介入，如果處理不好容易引發(fā)工人將矛盾轉(zhuǎn)向政府，這是政府極不愿意看到的。但是，從近幾年一些集體勞動爭議的處理可以看到，但凡集體勞動爭議發(fā)生，最后都需要政府的深度介入才能得到解決，集體勞動爭議解決極度依賴政府的情況非常明顯。

二、對我國現(xiàn)階段集體勞動爭議的反思

現(xiàn)實問題總是帶給我們思考，這種思考也是推動社會文明發(fā)展的原動力。歷史的發(fā)展經(jīng)驗表明，任何制度總是要構(gòu)建在現(xiàn)實的基礎(chǔ)之上，對現(xiàn)實問題的認識和反思是構(gòu)建制度的起點。我們有必要對當(dāng)前我國集體勞動爭議，開展深入的反思，以期能夠達到共識，從而為制定科學(xué)合理的勞資政策和完善我國集體勞動爭議解決機制提供保障。

反思一：如何看待越來越多的集體勞動爭議？

任何社會問題都是由特定的社會條件所引發(fā)的，集體勞動爭議的增多與我國當(dāng)前政治、經(jīng)濟以及社會形勢的發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系。在計劃經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟資源，包括勞動力資源都由政府掌控，作為企業(yè)，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)不僅承擔(dān)著生產(chǎn)的經(jīng)濟職能，同時還承擔(dān)著政治與社會職能，對于職工個人而言，企業(yè)就是自己的全部，如此，形成了企業(yè)依附國家，職工依附企業(yè)的基本社會形態(tài)。真正的資本市場和勞資關(guān)系并不存在，勞資關(guān)系更多體現(xiàn)的是一種政治關(guān)系，而不是單純的經(jīng)濟關(guān)系，勞資關(guān)系的調(diào)整完全依靠行政手段，市場和法律的力量非常有限2]。在政治體制的蔭庇下，這樣的勞資關(guān)系具有極高的穩(wěn)定性。但是，隨著我國市場化體制改革的推進，原有的那種依附于計劃經(jīng)濟體制下勞資關(guān)系的破裂不可避免。成千上萬的工人從原有的體制下剝離出來，與他們一起走向市場的還有為生存沖破戶籍藩籬數(shù)量巨大的所謂“農(nóng)民工”。與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動力市場形成了，勞資關(guān)系也由一種政治關(guān)系實現(xiàn)了向經(jīng)濟關(guān)系的回歸。但是，勞動力的大量過剩帶來的是勞資力量對比的嚴重失衡，工人基本沒有談判的能力。加之相較之前的收入，尤其是農(nóng)民工感到相對的滿意，勞資之間的利益分配也基本達到了一種默契的均衡。但隨著經(jīng)濟和社會改革的進一步深入，形勢也發(fā)生了明顯變化，這種變化逐漸打破了原有的均衡。

其一，實際工資大幅下降，貧富差距拉大引發(fā)了勞動者的不滿。根據(jù)全國總工會調(diào)查的資料顯示，我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，就持續(xù)下降，2005年已經(jīng)下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續(xù)下降形成鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點[3]。資本成為改革最大受益者，相反勞動者的利益則不斷被邊緣化，沒有充分分享到經(jīng)濟增長帶來的好處，受剝奪感開始強烈。勞動者只有兩種選擇，一是用腳投票。這是一種被動選擇，是勞動者在自身權(quán)益被觸及到底線后采取拒絕提供勞動力的方式與資本的對抗，近些年發(fā)生的“民工荒”正是對此的真實寫照。二是主動選擇依靠集體的力量與資本對抗，爭取自己期望的利益。

其二，勞動者受教育程度的提高與新生代農(nóng)民工的權(quán)利意識、抗?fàn)幰庾R明顯增強。一方面，大量受過高等教育的勞動者進入原有的“工廠體制”下，這個群體的權(quán)利意識非常強，了解法律，思想新潮。另一方面，農(nóng)民工群體正經(jīng)歷著代際轉(zhuǎn)換，以80、90后為主的新一代農(nóng)民工比例逐年擴大，他們與傳統(tǒng)模式下的農(nóng)民工群體相區(qū)別的一個主要特點就是利益訴求增加。新一代農(nóng)民工除了工資以外還很看重勞動條件、福利待遇、技能培訓(xùn)、文化娛樂等勞動權(quán)益，除了生存還關(guān)注自身素質(zhì)的提高和整體權(quán)益[4]。這兩個新群體一旦與原有的體制對接，對原有體制下一些違法違規(guī)的但長期以來看似“正常”的行為就難以忍耐，抗?fàn)幊蔀楸厝弧?/p>

此外，我們還應(yīng)看到，隨著老齡社會的到來，中國勞動力供應(yīng)格局總體上正由絕對性過剩向結(jié)構(gòu)性短缺的局面轉(zhuǎn)化，農(nóng)村剩余勞動力也正由“無限供給”轉(zhuǎn)為“有限過?！?，勞動力供求愈益趨向均衡；勞動力價格也由“相對穩(wěn)定”變?yōu)椤帮@著提升”[4]，工人與資方的議價能力將增強①據(jù)統(tǒng)計，南海本田事件中，停工一天，本田在中國的五個廠區(qū)損失產(chǎn)值達2.4 個億，迫使了他們盡快設(shè)法協(xié)商。參見：《南海本田工資集體協(xié)商案始末》，新浪網(wǎng)（http://www.sina.com.cn/）2011 年08 月08 日。。假使資方仍然抱著原有的規(guī)則不變，爭議就不可避免。所以，現(xiàn)階段集體勞動爭議多發(fā)有其深刻的經(jīng)濟和社會原因，具有歷史必然性。而且從其發(fā)生的原因性質(zhì)可以預(yù)見，在未來很長的一段時間內(nèi)集體勞動爭議將繼續(xù)維持這一態(tài)勢，尤其在我國制造業(yè)和加工業(yè)集中的地區(qū)甚至?xí)屑觿〉内厔荨?/p>

反思二：如何看待工會的角色？

我國《工會法》第六條規(guī)定：維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。這是法律對工會職責(zé)的基本規(guī)定，也符合很多人對工會的期望。工會的這一職責(zé)履行得怎么樣，長期以來褒貶不一。如果說對這樣的爭論我們在之前還是難決勝負的話，那么近幾年的集體勞動爭議則對工會職責(zé)履行與作用發(fā)揮做了一次最好的檢驗。當(dāng)然，檢驗的結(jié)果并不讓人滿意。突出表現(xiàn)為工會沒有代表性，工人不信任工會。以2010年南海本田事件為例，在整個協(xié)商過程中，職工代表們對工會明顯的不信任，無視工會的存在，在一些事件中工會甚至站在企業(yè)一邊。工會的缺位迫使工人自主開展行動，這種自主行動由于經(jīng)驗的缺乏和內(nèi)部協(xié)調(diào)機制的不完善往往加大了集體勞動爭議解決的難度，造成了不必要的損失。同時，也導(dǎo)致了政府不得不過早全面地介入集體勞動爭議。

根據(jù)我國工會法，工人的結(jié)社權(quán)是受到法律明確保障的，并且企業(yè)工會會員的權(quán)利保障也在2001年工會法修訂中予以了完善，這些都為工會的發(fā)展掃清了主要制度障礙，但是，長期以來企業(yè)工會的組建和職能發(fā)揮卻并不理想。應(yīng)該說既有認識的問題，也有制度不完善的原因，同時也受到了社會經(jīng)濟條件的限制。不少人認為發(fā)展工會，尤其是賦予工會罷工權(quán)就是提倡勞資對抗，與我國社會主義的性質(zhì)不符，工會應(yīng)該以維護社會穩(wěn)定為主。就制度而言，不少人抨擊當(dāng)前工會過于行政化，的確，行政化的工會導(dǎo)致了在企業(yè)工會的組建和發(fā)展中忽視了民主化程序，不少成立起來的企業(yè)工會多是地方工會和企業(yè)協(xié)商的結(jié)果，甚至包括工會領(lǐng)導(dǎo)人選也是這種協(xié)商的結(jié)果。此外，地方政府出于招商引資的需要往往也不重視工會的發(fā)展，作為依附政府的工會必然被要求服從發(fā)展經(jīng)濟的大局，造成了地方工會的職能難以充分發(fā)揮。當(dāng)然，也要看到，工人維權(quán)意識的覺醒也有一個發(fā)生和發(fā)展的過程。但是，最近幾年的集體勞動爭議，尤其是爭取型集體勞動爭議的多發(fā)證明了工人維權(quán)意識至少在部分地區(qū)和部分行業(yè)已經(jīng)由“潛在”轉(zhuǎn)為“積極”，如此一來，面對已經(jīng)市場化的勞資關(guān)系與勞資集體行動，行政化的工會必然表現(xiàn)出它的不適應(yīng)。這也說明，面對市場體制下的勞資關(guān)系，工會必須轉(zhuǎn)型。行政化的工會能適應(yīng)市場化的勞資關(guān)系是不可想象的，這種矛盾還將隨著集體勞動爭議的多發(fā)而加劇。

當(dāng)然，我們也應(yīng)該看到，集體勞動爭議的發(fā)生對政府和依附于政府的地方工會不單是挑戰(zhàn)，它更是引導(dǎo)建立工會轉(zhuǎn)型，建立市場化企業(yè)工會的一次良機。地方政府和工會必須抓住這樣的契機，在爭議中教育和引導(dǎo)工人建立起真正民主化，具有代表性的企業(yè)工會。這不僅是有效的，而且這種“發(fā)生一個發(fā)展一個，需要一個發(fā)展一個”的模式與我國當(dāng)前經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在地區(qū)之間不平衡的實際情況相符，比起全面鋪開，揠苗助長式發(fā)展更具針對性，建立起來的工會基礎(chǔ)也更穩(wěn)固。我們更無須擔(dān)心這樣使企業(yè)工會組建進展緩慢，在信息發(fā)達的社會，榜樣力量自有發(fā)揮的空間。正如我們很多集體勞動爭議事件中一些企業(yè)的集體勞動爭議發(fā)生是受同類企業(yè)的罷工行動影響一樣，市場化企業(yè)工會建立后也必將對其他企業(yè)起到良好的示范效用②南海本田事件后不久，受此影響，本田在中國其他地方的部分企業(yè)也出現(xiàn)了勞資行動。。何況，不顧實際組建的工會本身就缺乏應(yīng)有的代表性，勉強建立起來意義也不大。筆者認為，這是中國企業(yè)工會朝市場化發(fā)展的一條可行且穩(wěn)妥的途徑。

反思三：如何認識現(xiàn)有的集體勞動爭議解決機制？

根據(jù)現(xiàn)有的法律、法規(guī)，我國目前解決集體勞動爭議的形式主要包括協(xié)商、協(xié)調(diào)、調(diào)解、仲裁及訴訟。調(diào)解、仲裁及訴訟只是針對權(quán)利爭議，利益爭議的解決形式僅包括協(xié)商與協(xié)調(diào)③《集體合同規(guī)定》第四十九條 集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。。這樣的解決機制考慮到了利益爭議與權(quán)利爭議的不同性質(zhì)，與西方國家解決集體勞動爭議的機制大體一致。可以說，大體的方向是沒有問題的。但是，現(xiàn)有集體勞動爭議解決機制表現(xiàn)的不足是顯而易見的。

其一，由于勞動者對利益的期望和認可標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在協(xié)商過程中，往往在勞動者內(nèi)部協(xié)調(diào)上面臨很大的困難，但是，現(xiàn)有的工會又缺乏應(yīng)有的代表性，導(dǎo)致了集體勞動爭議尤其是利益爭議最終都不免依賴政府予以解決，勞資自主協(xié)商機制難見成效。這不僅增加了爭議解決的成本，而且結(jié)果也不一定非常滿意。資方覺得政府管治不力導(dǎo)致了爭議的發(fā)生，而且資方和勞動者都還可能對勉強達成的協(xié)議結(jié)果失望，往往是政府費力辦事但可能并不討好。

其二，現(xiàn)有調(diào)解仲裁的相關(guān)法律規(guī)定基本是針對個別勞動爭議設(shè)計，沒有考慮集體勞動爭議的特殊性。而且調(diào)解和仲裁也僅是針對權(quán)利爭議。盡管有人認為，政府協(xié)調(diào)其實就是調(diào)解，但是，即便如此，對于協(xié)商的程序，除《集體合同規(guī)定》五十三條有原則的規(guī)定外亦無其他。就仲裁而言，除專門程序的缺乏外，將利益爭議完全排除在仲裁之外的做法既不符合國家主流的做法，其合理性也值得探究。

其三，集體勞動爭議往往非常復(fù)雜，可能是認識的障礙也可能是純利益的爭奪，或者兩者兼而有之。這就要求調(diào)解和仲裁都需要具備一定的經(jīng)驗或者說是專業(yè)性。一些國家為此專門成立了相應(yīng)的機構(gòu)，聘用專業(yè)人員開展相關(guān)工作。譬如英國1974年成立的勞動爭議咨詢調(diào)解仲裁局，美國的聯(lián)邦調(diào)解與仲裁局。僅從這一點可以看到，與這些國家相比我們的專業(yè)性還明顯不夠。

其四，法律在集體勞動爭議行動規(guī)范上的缺位明顯。這不僅容易導(dǎo)致不規(guī)范的集體勞動爭議行動的發(fā)生，而且導(dǎo)致行動發(fā)生之后沒有明確的法律依據(jù)對其正當(dāng)性及其責(zé)任進行判定。2013年南海本田事件后公司工會和管理層都指責(zé)工人在談判期間停工涉嫌違法[5]。但由于相關(guān)法律的缺失，對此無法判定。

當(dāng)然，也需要看到，現(xiàn)有集體勞動爭議解決機制的不足有著深刻的歷史原因。在計劃經(jīng)濟體制下，勞資關(guān)系更具有政治色彩，在當(dāng)時的政治體制下，集體勞動爭議發(fā)生的可能性基本不存在，即使偶爾存在，也往往能依靠行政手段予以解決。這直接導(dǎo)致了集體勞動爭議立法的缺失與爭議解決依賴政府的結(jié)果，這種結(jié)果的影子即使在今天仍然可以看到。而在市場改革的初期，由于市場化給勞資雙方同時帶來了均可接受的回報以及勞動力嚴重過剩導(dǎo)致的勞資談判力量的嚴重失衡，勞資關(guān)系處在一個平和期，集體勞動爭議大規(guī)模發(fā)生的土壤并不具備。偶爾發(fā)生的集體勞動爭議依靠傳統(tǒng)的模式亦能基本得以解決。正是在這樣的背景下，集體勞動爭議解決的立法與制度完善沒能取得長足的進展。

但是，近幾年多發(fā)的集體勞動爭議開始提醒我們，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和改革的深入，集體勞動關(guān)系的調(diào)整面臨新的挑戰(zhàn)，僅僅依靠完善個別勞動關(guān)系調(diào)整機制和過分依賴政府并不能有效解決集體勞動關(guān)系問題。集體勞動爭議有其自有的特點，特定的解決機制不可或缺，現(xiàn)有的解決機制在面對越來越多的集體勞動爭議時將越來越明顯的表現(xiàn)出它的不適應(yīng)和不經(jīng)濟，完善甚至是重構(gòu)集體勞動爭議解決機制已經(jīng)是社會發(fā)展的呼喚與需求。

[1]南海本田工資集體協(xié)商案始末.新浪網(wǎng)/http://www.sina.com.cn/.2011—08—08.

[2]劉林平,崔風(fēng)國.轉(zhuǎn)型社會的勞資關(guān)系：特征與走向[J].中山大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012,3.

[3]全國總工會最新調(diào)查：勞動報酬占GDP比重連降22年.新華網(wǎng)（http://www.xinhuanet.com/）.2010.5.17.

[4]解梅娟,吳憲.從“民工荒“看中國勞資關(guān)系變革[J]理論導(dǎo)刊，2012,5.

[5]南海本田工人停工求加薪，汽車之友/http://www.autofan.com.cn/.2013—03—20.