劉瑩LIU Ying

（河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校，鄭州450000）

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)以及信息技術(shù)的飛速發(fā)展面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變動(dòng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意企業(yè)員工的技能、發(fā)展?jié)摿σ约熬唧w的工作行為，因此，學(xué)術(shù)界提出了一種屬于酒店人力資源管理的4P模式，其核心內(nèi)容包括素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理以及薪酬管理四方面。

4P模式是一個(gè)完整的系統(tǒng)，可以為企業(yè)的人力資源管理提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4P模式不僅能夠指導(dǎo)人力資源的具體操作，而且它可以運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)，將其與企業(yè)的組織目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。作為現(xiàn)代酒店，雖然與一般意義上的企業(yè)有著一些不同的特征，但一般企業(yè)的管理模式和技術(shù)卻有很多方面值得現(xiàn)代酒店學(xué)習(xí)和借鑒。在現(xiàn)代酒店中，也應(yīng)該用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、管理模式與技術(shù)開(kāi)展工作。酒店目前所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變動(dòng)，酒店如何做好人力資源管理工作；如何減少員工流失率，如何留人育人用人；如何進(jìn)行酒店人力資源的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；尤其是酒店的24小時(shí)運(yùn)作機(jī)制和一線部門員工（尤其是餐飲部與客房部）勞動(dòng)強(qiáng)度大的現(xiàn)實(shí)情況與現(xiàn)代酒店從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃和價(jià)值觀出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾……這些問(wèn)題接踵而來(lái)，就意味著中國(guó)現(xiàn)代酒店人力資源管理也必須經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革，4P模式則為這場(chǎng)深刻的變革提供了可以借鑒的模式。

1 深化改革現(xiàn)代酒店人力資源的素質(zhì)管理模式

素質(zhì)管理是企業(yè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。現(xiàn)階段，我國(guó)酒店人力資源管理存在以下問(wèn)題：缺乏有效的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)氛圍；基層服務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能等綜合素質(zhì)有很多欠缺的地方；針對(duì)酒店行業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與專業(yè)培訓(xùn)師不夠全面和權(quán)威……這一系列問(wèn)題證明了中國(guó)現(xiàn)代酒店人力資源的素質(zhì)管理還十分薄弱。在4P模式中，素質(zhì)管理包括素質(zhì)獲取管理、素質(zhì)保持管理、素質(zhì)增進(jìn)管理和素質(zhì)使用管理。酒店如果想要做好這四個(gè)方面的工作，就要重視素質(zhì)獲取管理環(huán)節(jié)，運(yùn)用招聘甄選和素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)方法，為酒店獲取高素質(zhì)的專業(yè)人才；就要重視素質(zhì)保持管理和增進(jìn)管理，構(gòu)建各種激勵(lì)體系，留下優(yōu)秀人力資源，保持他們的忠誠(chéng)度，避免人才外流；就要建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的現(xiàn)代化人力資源管理模式，以全面提高酒店人力資源的素質(zhì)。

2 深化改革現(xiàn)代酒店人力資源的職位管理模式

4P模式中的崗位管理，在現(xiàn)代酒店人力資源管理中被稱為職位管理。就職位管理這個(gè)角度，從目前酒店招聘情況來(lái)分析，現(xiàn)代求職者總是追求高薪酬、低強(qiáng)度的勞動(dòng)職位；從目前酒店內(nèi)的職位管理情況來(lái)分析：職位管理具體操作層面仍然存在十分薄弱的環(huán)節(jié)；對(duì)于職位分類還缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容；酒店設(shè)計(jì)的職位資格和晉升條件不清晰而影響酒店用人和選擇決策的科學(xué)性；對(duì)于員工的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)沒(méi)有很強(qiáng)的針對(duì)性……我們可以運(yùn)用4P模式中的崗位管理來(lái)解決上述問(wèn)題，在現(xiàn)代酒店人力資源管理中，科學(xué)的職位分析和工作分析是強(qiáng)化酒店職位管理的基礎(chǔ)。為了提高酒店員工對(duì)本職工作的滿意度并提高員工的內(nèi)在動(dòng)力，酒店還應(yīng)當(dāng)做好職位設(shè)置、輪換以及價(jià)值管理等一系列職位管理工作。通過(guò)對(duì)各種職位的有效管理，現(xiàn)代酒店人力資源管理可以歸納出與酒店經(jīng)營(yíng)宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的組織結(jié)構(gòu)、各種工作流程以及職位說(shuō)明。

3 深化改革現(xiàn)代酒店人力資源的績(jī)效管理模式

根據(jù)4P模式的內(nèi)容，績(jī)效管理物流是對(duì)一般企業(yè)還是酒店都是人力資源管理的核心流程。目前，績(jī)效管理在實(shí)際的運(yùn)用和操作過(guò)程中還需要克服一些難題：缺乏符合現(xiàn)實(shí)的績(jī)效評(píng)估方法以及沒(méi)有科學(xué)專業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)；過(guò)度重視考核辦法中的定性分析并且考核目的不明確；根據(jù)現(xiàn)行的酒店績(jī)效管理，無(wú)法挖掘酒店員工的內(nèi)在潛力，也無(wú)從談起績(jī)效考核的激勵(lì)作用。針對(duì)上述情況，酒店應(yīng)以人力資源發(fā)展總戰(zhàn)略為目標(biāo)導(dǎo)向全面分析現(xiàn)代酒店所處的內(nèi)外環(huán)境，從而制定正確的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并為績(jī)效管理提出具體的措施和方法?，F(xiàn)代酒店可利用SMART法則確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，且保證指標(biāo)的可衡量性以及可達(dá)性。此外，還要注重指標(biāo)的特定期限，不能過(guò)早或過(guò)晚以免失去時(shí)效性。此外，應(yīng)針對(duì)酒店各個(gè)職能部門的不同特點(diǎn)，采用切實(shí)可行的績(jī)效考核方法，因情況不同而變化，不能盲目照搬，切忌同化所有部門的考核模式。

4 深化改革現(xiàn)代酒店人力資源的薪酬管理模式

薪酬在4P模式理論中作為一家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，薪酬管理更關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成敗。但是隨著近幾年酒店的改革和改制，雖然酒店的管理技術(shù)和人才市場(chǎng)發(fā)展日趨成熟完善，但是我國(guó)的酒店薪酬管理具有明顯的落后跡象，具體表現(xiàn)在：各崗位工資水平不均衡；薪酬待遇對(duì)于員工來(lái)講缺乏激勵(lì)性；酒店缺乏對(duì)基層員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯的規(guī)劃；酒店對(duì)中高層管理者的薪酬待遇非常重視，而對(duì)基層員工的薪酬待遇則考慮不夠詳密周全……為了改善中國(guó)現(xiàn)代酒店行業(yè)的人力資源管理，酒店應(yīng)考慮酒店內(nèi)外部環(huán)境影響因素，根據(jù)市場(chǎng)機(jī)制和酒店成本考慮確定各崗位的薪酬待遇，增強(qiáng)與同類型同規(guī)模酒店關(guān)于薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。酒店員工薪酬水平的高低會(huì)直接影響到酒店在人才市場(chǎng)中獲取人才質(zhì)量的優(yōu)劣，也會(huì)間接影響到酒店經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期效益。因此，酒店人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各個(gè)體系中，應(yīng)該將招聘甄選、培訓(xùn)考核、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)置于同一體系中，全面考慮每一環(huán)節(jié)的銜接，以便讓薪酬制度可以增進(jìn)員工績(jī)效考核效果的動(dòng)力源頭。在酒店人力資源管理中，全面實(shí)行由薪酬、福利以及工作體驗(yàn)三要素組成的全面薪酬管理體系，是一種動(dòng)態(tài)與穩(wěn)定相結(jié)合、定制化與全面化相結(jié)合的薪酬管理方式。這種模式不僅改變了現(xiàn)代酒店激勵(lì)手段雷同且實(shí)效的現(xiàn)狀，同時(shí)也強(qiáng)化并提升了薪酬待遇對(duì)酒店員工的激勵(lì)功能。

總而言之，在實(shí)施4P管理模式中，酒店可以根據(jù)自身的規(guī)模大小，確定人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)劃分和職能設(shè)計(jì)方案。例如，對(duì)于小型酒店，只要在人力資源管理部門中，按照四大模塊的設(shè)計(jì)原則設(shè)立相關(guān)的職能主管即可；對(duì)于中型酒店，則可以在酒店人力資源管理部門中，根據(jù)四大模塊分別設(shè)立相關(guān)的職能部門和管理體制；對(duì)于大型酒店而言，可以將四大模塊進(jìn)一步的細(xì)化，不僅設(shè)立相關(guān)的職能部門，也要在酒店不同的部門內(nèi)針對(duì)其職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)四大模塊的具體應(yīng)用。但需要注意的是，4P模式在酒店人力資源管理中的各個(gè)模塊之間是相互聯(lián)系、相互依存、缺一不可的，不能獨(dú)立存在。中國(guó)的現(xiàn)代酒店應(yīng)根據(jù)4P模式進(jìn)一步深化改革全面構(gòu)建現(xiàn)代化、多元化、目標(biāo)化的酒店人力資源管理運(yùn)行機(jī)制。

[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

[2]解進(jìn)強(qiáng).薪酬管理實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

[3]羅旭華.酒店人力資源管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2012.