（甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州730070）

心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享：組織承諾的中介作用

●楊齊（甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州730070）

心理所有權(quán)；知識(shí)共享；組織承諾；社會(huì)交換理論

利用社會(huì)交換理論以244個(gè)配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，研究了心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享的關(guān)系及組織承諾的中介作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)對(duì)員工知識(shí)共享和組織承諾有顯著正向作用；組織承諾對(duì)員工知識(shí)共享有顯著正向影響，而且組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享之間起到完全中介作用。

1 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來越大，企業(yè)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)以及形成新技能都需要組織進(jìn)行知識(shí)共享，在知識(shí)共享成為企業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)的同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)此問題的研究也逐漸增多。當(dāng)前對(duì)知識(shí)共享影響因素的研究主要聚焦于組織層面，忽視了員工個(gè)體因素對(duì)知識(shí)共享的影響，而心理學(xué)的研究表明個(gè)體的行為受其心理動(dòng)機(jī)的影響，如已有研究表明心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為都有重要影響。［1］然而，心理所有權(quán)與知識(shí)共享關(guān)系及其中介機(jī)制的研究在本研究所知范圍內(nèi)尚未見到。這一空缺不利于對(duì)個(gè)體知識(shí)共享行為前因的理解，也不利于企業(yè)對(duì)知識(shí)的管理。因而本研究選擇對(duì)此問題進(jìn)行研究，以期能夠填補(bǔ)這一空缺，促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。已有研究表明組織承諾會(huì)影響到個(gè)體知識(shí)共享的意愿，［2］心理所有權(quán)與組織承諾有著正向關(guān)系。因此，我們推測(cè)組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享之間起到中介作用。

2 理論與假設(shè)

2.1 心理所有權(quán)與知識(shí)共享

Dirks等認(rèn)為，心理所有權(quán)是一種狀態(tài)，即個(gè)體感覺目標(biāo)物體（或者是目標(biāo)物一部分）好像是“我的”或“我們的”，［3］Pierce等進(jìn)一步明確指出心理所有權(quán)是指一種心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)體感覺對(duì)某個(gè)目標(biāo)物（物質(zhì)或非物質(zhì)）擁有全部或一部分的所有權(quán)。［4］心理所有權(quán)的核心是一種個(gè)體對(duì)目標(biāo)物占有的一種心理感受，這種占有的感覺可以源于法律的所有權(quán)或是沒有法律的所有權(quán)。［5］對(duì)目標(biāo)物屬于自己的感覺會(huì)引發(fā)個(gè)體保護(hù)和增強(qiáng)目標(biāo)物的動(dòng)機(jī)，［5］可能會(huì)引發(fā)額外努力。Pierce等［4］指出心理所有權(quán)與角色外行為有關(guān)，根據(jù)Vandewalle等的研究，員工對(duì)組織的心理所有權(quán)會(huì)激發(fā)個(gè)體的利他精神，個(gè)體會(huì)關(guān)心他人、關(guān)心組織，會(huì)引起助人行為，如知識(shí)分享。當(dāng)員工對(duì)組織或工作持有心理所有權(quán)時(shí)，員工就會(huì)把自己看作是組織或工作的主人，關(guān)注組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和工作目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。Wagner等研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生正面影響，如關(guān)心組織績(jī)效、樂于提高工作績(jī)效，［6］會(huì)使員工的情緒也會(huì)變得積極，更加積極地去承擔(dān)責(zé)任、完成任務(wù)，［3］也會(huì)使員工的工作態(tài)度更積極，更加努力地工作來回報(bào)組織。Furby［7］的研究指出,心理所有的感覺會(huì)激發(fā)個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生提高組織績(jī)效的愿望，激發(fā)員工實(shí)施提高組織績(jī)效的行為，如知識(shí)共享。據(jù)此提出假設(shè)1：心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響。

2.2 心理所有權(quán)與組織承諾

組織承諾是指員工對(duì)組織的一種肯定的態(tài)度或心理傾向。［8］Meyer等提出的三維度的組織承諾概念包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。［9］情感承諾是指員工感情上與組織的聯(lián)系和認(rèn)同，是個(gè)體對(duì)組織的感情聯(lián)系，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)組織身份、工作投入和成員資格的滿意；［10］持續(xù)承諾是指與員工離開組織的成本有關(guān)的承諾，是一種單邊投入成本；［10］規(guī)范承諾是指成員有留在組織內(nèi)的義務(wù)感，即員工認(rèn)為留在組織中是符合社會(huì)或個(gè)人的道德規(guī)范的，主要受個(gè)體社會(huì)化過程中形成的道德規(guī)范認(rèn)知影響。組織承諾不同于心理所有權(quán)，組織承諾強(qiáng)調(diào)了個(gè)體愿意留在組織中，并成為組織一員的愿望，Mowday等［8］認(rèn)為組織承諾是一種態(tài)度，表達(dá)了個(gè)體認(rèn)同組織目標(biāo)、投入組織的一種原因。而心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)了對(duì)組織的心理占有，［4］表達(dá)了個(gè)體對(duì)物體的心理占有，個(gè)體會(huì)把占有的物體看作自己的一部分。［4］而且，心理所有權(quán)不同于法定所有權(quán)，是個(gè)體對(duì)組織投入的一種心理狀態(tài)。因而，具有心理所有權(quán)的個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和更強(qiáng)的組織承諾。Porteous認(rèn)為對(duì)目標(biāo)物的占有會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生歸屬感，［11］而歸屬感是個(gè)體對(duì)組織成員身份的感知，當(dāng)個(gè)體有強(qiáng)烈的歸屬感時(shí)，會(huì)提高留在組織中的意愿，提高對(duì)組織的承諾。據(jù)此提出假設(shè)2：心理所有權(quán)對(duì)組織承諾有顯著正向影響。

2.3 組織承諾與知識(shí)共享

知識(shí)共享是一個(gè)互動(dòng)過程，既需要知識(shí)貢獻(xiàn)者提供知識(shí)，也需要知識(shí)需求方愿意接受知識(shí)，組織承諾對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)接收都有積極影響。高組織承諾會(huì)激發(fā)出個(gè)體的利他主義精神而表現(xiàn)出更多的利他行為，個(gè)體的情感承諾代表了個(gè)體與組織間的情感聯(lián)系，當(dāng)個(gè)體與組織形成強(qiáng)烈的情感聯(lián)系時(shí)，個(gè)體會(huì)希望組織能夠獲得更好的發(fā)展和成功，個(gè)體也愿意為組織貢獻(xiàn)更多的額外努力，如知識(shí)共享行為來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，組織承諾也包含了個(gè)體自認(rèn)屬于某一個(gè)組織和組織的感覺，這種感覺給個(gè)體帶來滿足感。從社會(huì)交換理論來分析，個(gè)體之所以產(chǎn)生組織承諾是因?yàn)榱粼诮M織中能得到滿足感，這種滿足感包含物質(zhì)和情感的滿足，個(gè)體為了繼續(xù)獲得留在組織里的這種滿足感，愿意通過知識(shí)共享來提高自我避免被組織淘汰，表現(xiàn)出積極學(xué)習(xí)和接收知識(shí)的行為。據(jù)此我們提出假設(shè)3：組織承諾對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響；假設(shè)4：組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享行為間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象與程序

在樣本的選取上為了盡可能排除行業(yè)差異的影響，本研究選取我國一家大型保險(xiǎn)集團(tuán)12家下屬公司的員工為調(diào)查對(duì)象，每一名主管對(duì)4～8名直接下屬進(jìn)行知識(shí)共享評(píng)價(jià)，直接下屬對(duì)感知到的心理所有權(quán)、組織承諾進(jìn)行評(píng)價(jià)。在具體實(shí)施中，先請(qǐng)各個(gè)企業(yè)的聯(lián)系人，提供一份具有4～9名下屬的主管名單，作者隨機(jī)選取一部分，先請(qǐng)下屬填寫問卷。在填寫前向每位被調(diào)查者說明調(diào)查的目的，并保證數(shù)據(jù)只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在問卷填寫過程中，作者將問卷直接發(fā)給下屬，下屬填寫完畢后由作者直接回收，要求下屬在問卷中填寫自己主管的姓名。然后，根據(jù)整理的下屬問卷，在一個(gè)星期后，發(fā)放具有配對(duì)編號(hào)和下屬姓名的主管問卷，在主管填寫完下級(jí)的知識(shí)共享問卷后，由作者直接收回，共計(jì)發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷80份，直接下屬問卷450，平均每位主管評(píng)價(jià)5.6名直接下屬。最終，回收主管問卷73份，回收率91.3%，直接下屬問卷352份，回收率78.2%。剔除無效配對(duì)問卷108份后獲得有效配對(duì)問卷244份。

問卷調(diào)查中，男性占51.7%，員工年齡在20～29之間的占37.3%，30～39之間的占39.5%，40歲及以上的占23.2%；員工學(xué)歷大學(xué)（專）者占比68.7%，碩士及以上學(xué)歷占比24.8%，高中及以下學(xué)歷占比6.5%。

3.2 研究工具

（1）心理所有權(quán)。心理所有權(quán)的測(cè)量采用Van Dyne等7條目量表，［12］去除在意義上接近的一個(gè)條目后保留6個(gè)條目。采用李克特五級(jí)量表的形式進(jìn)行測(cè)量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如“這是我的組織”，“大多數(shù)在這兒工作的人感覺他們擁有公司”。

（2）組織承諾。組織承諾的測(cè)量采用Meyer等［13］編制的組織承諾量表中的情感承諾量表，共6個(gè)項(xiàng)目,采用李克特五級(jí)量表的形式進(jìn)行測(cè)量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如，“我在單位有那種‘大家庭里一分子’的感覺”，“我對(duì)這家單位并沒有很強(qiáng)的歸屬感”，“從感情上而言，我并不是很喜歡這家單位”。

（3）知識(shí)共享。采用van den Hooff等開發(fā)的二維度量表，共有11個(gè)條目。［14］舉例條目如,“我和部門內(nèi)的同事分享我的信息”，“當(dāng)我向同事請(qǐng)教時(shí)他們?cè)敢飧嬖V我他們的技巧”，該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分方式，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。

（4）控制變量。根據(jù)以往的研究選取年齡、性別和受教育程度為控制變量?！?”代表女性，“1”代表男性，“0”代表高中及以下學(xué)歷，“1”代表大學(xué)（大專）學(xué)歷，“2”代表研究生學(xué)歷。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 區(qū)分效度

由于本問卷中心理所有權(quán)、組織承諾來源于同一數(shù)據(jù)源（員工），因此，在數(shù)據(jù)分析前，先對(duì)各變量區(qū)分度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果顯示三因子模型（模型1）擬合效果優(yōu)于其他模型（見表1），2因子模型的其他組合擬合效果類似，限于篇幅未一一列示。進(jìn)一步分析了各量表的組合信度和平均變異萃取量，結(jié)果顯示組合信度大于0.6，平均變異萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于兩構(gòu)念間相關(guān)系數(shù)的平方。并且模型1與其他模型間卡方值差、自由度差達(dá)到顯著，綜合說明三個(gè)變量間有較好的區(qū)分度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.2 變量描述統(tǒng)計(jì)

表2列出了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)。

表2 描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析（n=244）

通過信度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)、組織承諾和知識(shí)共享量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均超過0.7，信度是很好的。從表2可以看出，組織承諾與員工知識(shí)共享顯著相關(guān)（r=0.34，P＜0.01），心理所有權(quán)與員工組織承諾也顯著相關(guān)（r=0.32，P＜0.01），心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享顯著相關(guān)（r=0.42，P＜0.01）。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

首先通過分層回歸檢驗(yàn)假設(shè)1，結(jié)果顯示心理所有權(quán)對(duì)員工知識(shí)共享有顯著正向影響（β=0.39，P＜0. 01）。在檢驗(yàn)假設(shè)2、3、4前先確定本研究的最佳模型。首先依照理論意義構(gòu)造3個(gè)嵌套模型，然后通過模型比較來確定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效應(yīng)模型，即心理所有權(quán)和組織承諾直接作用于員工知識(shí)共享，而心理所有權(quán)沒有作用于組織承諾。結(jié)果顯示，模型1的擬合優(yōu)于其他兩個(gè)模型，模型1與模型2卡方差值42.11，自由度差為1，差異水平達(dá)到顯著，同理，模型1與模型3卡方差值101.94，自由度差為1，差異水平也達(dá)到顯著，我們認(rèn)為模型1是最佳匹配模型。接著對(duì)假設(shè)2、3進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如圖所示。心理所有權(quán)對(duì)組織承諾有顯著影響（β=0.36,P＜0.01），組織承諾對(duì)知識(shí)共享也有顯著影響（β=0.32，P＜0.01）。假設(shè)2、3得到支持。進(jìn)一步檢驗(yàn)間接效應(yīng)的顯著性，結(jié)果表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4也得到支持。

圖 組織承諾完全中介效應(yīng)路徑圖

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本研究旨在研究心理所有權(quán)對(duì)員工知識(shí)共享的影響和組織承諾的中介作用。利用244個(gè)配對(duì)樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型開展了研究。研究結(jié)果表明，心理所有權(quán)對(duì)員工組織承諾、知識(shí)共享行為有顯著影響，組織承諾對(duì)知識(shí)共享的影響顯著且組織承諾在心理所有權(quán)與知識(shí)共享行為間起到完全中介作用，所有的研究假設(shè)得到了支持。

5.2 研究意義

本研究遵循社會(huì)交換理論，以組織承諾為中介研究了心理所有權(quán)與員工知識(shí)共享行為的關(guān)系。本研究成果一是對(duì)社會(huì)交換理論在知識(shí)共享領(lǐng)域應(yīng)用進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展；二是豐富了心理所有權(quán)結(jié)果變量的研究，并揭示了心理所有權(quán)影響知識(shí)共享的機(jī)理；三是擴(kuò)展了員工知識(shí)共享行為前因的研究，豐富了員工知識(shí)共享影響因素的研究。從實(shí)踐來說本研究有助于企業(yè)更好地促進(jìn)員工知識(shí)共享行為。研究表明，心理所有權(quán)以組織承諾為中介對(duì)員工知識(shí)共享行為有積極影響，并且組織承諾對(duì)知識(shí)共享也有積極影響。因此企業(yè)在促進(jìn)知識(shí)共享過程中應(yīng)當(dāng)重視員工心理所有權(quán)和組織承諾的培育，通過對(duì)員工的關(guān)懷、尊重和分享企業(yè)發(fā)展成果，提高員工的心理所有權(quán)和組織承諾進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)共享。

5.3 局限及未來研究方向

本研究通過研究實(shí)證了心理所有權(quán)、組織承諾和知識(shí)共享的關(guān)系，揭示了心理所有權(quán)和組織承諾影響知識(shí)共享的機(jī)理，但是不可避免地存在一些不足。首先，在研究設(shè)計(jì)上由于研究條件的限制，采取了橫截面數(shù)據(jù)。在以后的研究中可以考慮采取縱向研究的方法，可以先收集員工填寫的問卷數(shù)據(jù)，間隔一段時(shí)間以后再來收集上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的評(píng)價(jià)。再有，數(shù)據(jù)都收集于一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)（保險(xiǎn)），在某種程度上限制了多元化和外部效度,但也保證了研究變量之間的“純”聯(lián)系。

組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究表明，員工的行為受其心理動(dòng)機(jī)的支配，隨著對(duì)知識(shí)共享研究的深入，學(xué)術(shù)界也認(rèn)識(shí)到員工個(gè)體心理特征對(duì)知識(shí)共享有重要影響。雖然本研究在這方面進(jìn)行了一定的探索，但對(duì)影響員工知識(shí)共享的個(gè)體心理因素研究還不夠深入，如組織認(rèn)同、心理契約是否對(duì)知識(shí)共享有影響還不清楚，建議今后可多開展這些方面的研究。

［1］Mayhew M G，et al．A study of the antecedents and consequences of psychological ownership in organizational settings［J］．The Journal of social psychology，2007，147（5）：477－500.

［2］閔銳，等．基于組織公民行為的知識(shí)共享分析［J］.圖書館理論與實(shí)踐,2011（10）：47－51.

［3］Dirks K T，et al．Psychological Ownership in Organizations：Conditions under WhichIndividuals Promote and Resist change［M］．Greenwich：CT：JAIPress，1996.

［4］Pierce J L，et al．Toward a theory of psychological ownershipinorganizations［J］．TheAcademy ofManagementReview，2001，26（2）：298－310.

［5］Wilpert B．Property，ownership，and participation：on the growing contradictions between legal and psychologicalconcepts［J］．Internationalhandbookofparticipation in organizations：For the study of organizational democracy，co-operation，and self management，1991（2）：149－164.

［6］Wagner S H，et al．Employees that think and act like owners：Effects of ownership beliefs and behaviors on organizational effectiveness［J］．Personnel Psychology，2003，56（4）：847－871.

［7］Furby L．Possession in humans：An exploratory study of its meaning and motivation［J］．Social Behavior and Personality：an international journal，1978，6（1）：49－65.

［8］Mowday R T，etal．The measurementof organizational commitment［J］．Journal ofVocational Behavior，1979，14（2）：224－247.

［9］Netemeyer R G，et al．Analysis of role Conflict and role ambiguity in a structural equations framework［J］. Journal of Applied Psychology，1990，75（2）：148－157.

［10］Allen N J，Meyer J P．The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization［J］．Journal of OccupationalPsychology，1990，63（1）：1－18.

［11］Porteous J D．Home：the territorial core［J］．GeographicalReview，1976：383－390.

［12］Van Dyne L，Pierce J L．Psychological ownership andfeelingsofpossession：Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior［J］．Journal of Organizational Behavior，2004，25（4）：439－459.

［13］Meyer J P，et al．Commitment to organizations and occupations：Extension and test of a three Component Conceptualization［J］．Journal of Applied Psychology，1993，78（4）：538.

［14］Van Den et al．Knowledge sharing in context：The influence of organizational commitment,communication climateandcmc use on knowledge sharing［J］．JournalofKnowledge Management,2004，8（6）：117－130.

［責(zé)任編輯］李金甌

北京開通自助圖書館微信平臺(tái)

北京市朝陽區(qū)圖書館開通自助圖書館微信平臺(tái)，只要在微信上搜索“cyzz24h”，就能在手機(jī)上實(shí)現(xiàn)借還書查詢等功能，并參與好書推薦等互動(dòng)活動(dòng)。

朝陽區(qū)24小時(shí)自助圖書館是朝陽區(qū)公共文化服務(wù)體系建設(shè)的重要組成部分，旨在為百姓提供“公平、均等、便捷、高效、全天候”的自助閱讀服務(wù)。該項(xiàng)目于2011年起步，截至目前，自助圖書館建設(shè)總量已達(dá)到125臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)43個(gè)街鄉(xiāng)的全覆蓋，未來還將建設(shè)25臺(tái)。

——摘自2014年5月30日《中國文化報(bào)》

G252.0

A

1005－8214（2014）10－0009－04

楊齊（1974－），男，甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：知識(shí)管理。

2013－09－16

本文系國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“發(fā)展中國家跨國公司逆向知識(shí)轉(zhuǎn)移及其治理機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：70872086）的研究成果。