■ 武慧敏（南京師范大學商學院 南京 210023）

引言

如何平衡開發(fā)和探索是二元性研究的基本問題，現(xiàn)有文獻主要探討了三種類型的平衡方式：情境二元性、組織二元性和時間分離。情境二元性是指通過在同一個業(yè)務(wù)單元內(nèi)通過設(shè)置支持個人可以根據(jù)自己的判斷安排用于一致性行為和適應(yīng)性行為上的時間/資源的流程和系統(tǒng)而達到二元性的方式。與強調(diào)通過組織設(shè)置不同的部門的結(jié)構(gòu)二元性、要求在不同的時間分別進行開發(fā)和探索的時間分離等方式不同，情境二元性要求組織里的每個人都參與到整合開發(fā)和探索的實踐中來。

企業(yè)規(guī)模是影響實現(xiàn)二元性的一個重要因素，因為中小企業(yè)缺乏大企業(yè)所擁有的財務(wù)、合法性等優(yōu)勢，無法實現(xiàn)向大企業(yè)一樣實現(xiàn)結(jié)構(gòu)二元性。并且中小企業(yè)較高的死亡率，面臨著更大的保持今天的生存和明天的發(fā)展的壓力，中小企業(yè)的管理者比大企業(yè)的管理者更像二元性的領(lǐng)導，所以情境二元性對中小企業(yè)特別重要（Gibson C B，Birkinshaw J.，2004）。但是Raisch和Birkinshaw認為卻忽略了對情境二元性的研究，特別是鮮有文獻關(guān)注中小企業(yè)的情境二元性問題。

國內(nèi)外尚沒有文獻對中小企業(yè)的情境二元性研究進行綜述，這在一定程度上阻礙了中小企業(yè)情境二元性研究的發(fā)展。本文首先比較了情境二元性和其他形式的二元性的區(qū)別，指出情境二元性對中小企業(yè)的重要性，然后回顧了中小企業(yè)情境二元性的研究現(xiàn)狀，指出情境二元性研究的障礙和難點，最后對未來研究方向做出展望。

情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性的定義和區(qū)別

（一）情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性的定義

情境二元性是組織在同一個業(yè)務(wù)單元內(nèi)通過設(shè)置支持個人可以根據(jù)自己的判斷安排用于一致性行為和適應(yīng)性行為上的時間/資源的流程和系統(tǒng)而實現(xiàn)的二元性。二元性是指組織既能有效地管理現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，同時又能適應(yīng)未來環(huán)境變化的能力。情境二元性是相對于通過結(jié)構(gòu)的設(shè)計，在不同的業(yè)務(wù)單元內(nèi)分別進行開發(fā)和探索的活動的結(jié)構(gòu)二元性來講的。因為組織二元性的定義本身存在較大的爭議，所以學者們一般通過區(qū)分不同類型的二元性來避免這種爭議。

（二）情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性的區(qū)別

區(qū)分組織二元性和結(jié)構(gòu)二元性是對情境二元性進行進一步研究的基礎(chǔ)。情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性主要有以下幾點不同：

一是兩種形式的二元性在對待平衡開發(fā)性學習和探索性學習的立場上存在本質(zhì)的區(qū)別。Fang和Lee指出，雖然開發(fā)和探索式的學習近幾十年來獲得了極大的重視，但是，企業(yè)之間如何更好地保持開發(fā)和探索的平衡依然是一個難題。組織二元性主張在不同的部門中分別進行開發(fā)和探索，而情境二元性則主張在同一個組織中同時進行學習和探索。

二是管理者的作用不同。在結(jié)構(gòu)二元性的組織中，管理者被要求設(shè)置合理的二元結(jié)構(gòu)，決定資源/時間在不同的部門之間的分配來適應(yīng)組織生存對開發(fā)或者探索的需求，并且給不同的業(yè)務(wù)單元制定不同的指導方針，并針對員工對某一特定的功能（開發(fā)或者探索）的貢獻來進行獎懲。而管理者在實施情境二元性的組織中的作用主要是創(chuàng)造一種支持的組織系統(tǒng)和流程，能夠讓員工根據(jù)自己的判斷，來決定用于不同的職能（一致性和適應(yīng)性）的時間，管理者只是起到輔助作用，而情境二元性的主體是組織中的個人。

三是情境二元性是一種元能力，這種能力充斥于整個業(yè)務(wù)單元和所有的職能部門之中，個人的二元性的集合會影響組織的整體的二元性水平，但是組織的二元性水平并不是個人二元性的總和。這就避免了“二元結(jié)構(gòu)”帶來的不同的業(yè)務(wù)單元之間整合的問題。

四是情境二元性是一個多維度的構(gòu)念，一致性和適應(yīng)性構(gòu)成了相互之間不同卻整合在一起的、相互之間不可替代的元素。當情境二元性實現(xiàn)時，組織內(nèi)的所有個人都會為了實現(xiàn)組織的目標，根據(jù)自己的判斷來合理安排自己的時間和資源。所以情境二元性相比結(jié)構(gòu)二元性要更有可持續(xù)性。

五是盡管情境二元性是整個業(yè)務(wù)單元的特征，但是它是由個人的特殊的行為所產(chǎn)生的。在結(jié)構(gòu)二元性中，不同業(yè)務(wù)單元的個人被明確的指導、當他們在本業(yè)務(wù)單元內(nèi)做出符合業(yè)務(wù)單元要求的工作時（開發(fā)或者探索）才會被給予獎勵。然而在情境二元性中，每個人都是根據(jù)自己的判斷決定自己的適應(yīng)性和一致性的行為，兩種行為都是被組織所允許和鼓勵的。

Combee在進一步采用案例研究的方式，對結(jié)構(gòu)二元性和情境二元性在人力資源計劃、業(yè)績評估、職業(yè)管理等四個方面進行了比較，比較結(jié)構(gòu)如表1所示。但是，值得注意的是，情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性雖然是不同的組織二元性形式，但是Gibson和Birkinshaw認為兩者之間是互補的而非替代的關(guān)系。

中小企業(yè)情境二元性的重要性

Gibson和Birkinshaw指出情境二元性對中小企業(yè)特別重要，現(xiàn)有情境二元性的實證和案例研究文獻都是以中小企業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)單元為主研究對象的，可能的原因有以下幾點：

一是Freeman等發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)有“小企業(yè)的負債”，即由于小企業(yè)缺乏合法性、缺乏充足的資源，相比于大企業(yè)來說有更高的失敗率。中小企業(yè)不僅僅面臨著發(fā)展的要求，還面臨著較高的死亡的威脅。所以相比于大企業(yè)，既能維持今天的生存又能保證明天的發(fā)展的二元性的能力的要求對中小企業(yè)來說更加迫切。

二是Lubatkin等指出中小企業(yè)缺乏實施結(jié)構(gòu)二元性所需要的必要的財務(wù)和人才資源。然而二元性的的能力又對中小企業(yè)十分重要，情境二元性會成為中小企業(yè)的必然之選。

三是O`Reilly和Tushman回顧前人研究得出的一個重要的啟示：二元性的組織需要二元性的領(lǐng)導或者高管團隊。Mom等認為二元性的領(lǐng)導者有三個特征：他們歡迎矛盾和沖突，他們身負多重的任務(wù)，他們既深化自己現(xiàn)有的知識，又更新自己的知識。Combee指出中小企業(yè)的高管既制定戰(zhàn)略，又執(zhí)行戰(zhàn)略，接近市場，知道市場趨勢。他們要扮演戰(zhàn)略制定和運營的雙重角色，體驗不同的知識需求帶來的不一致感，中小企業(yè)的管理者相對于大企業(yè)的管理者，更可能成為二元性的管理者。

四是從組織學習的視角來看，中小企業(yè)更有潛力較好地平衡開發(fā)和探索的學習。因為，大企業(yè)具有較多的制度化的知識，而制度化的知識有利于組織的開發(fā)學習，但是也會造成組織的惰性，在一定程度上對組織的探索式學習形成阻礙。中小企業(yè)由于沒有較多的制度化知識，所以更有潛力更好的在同一個業(yè)務(wù)單元內(nèi)更好地追求探索性學習和開發(fā)性學習的整合，這也有利于形成整個部門的情境二元性。

中小企業(yè)情境二元性研究現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)情境二元性前導因素研究

Gibson和Birkinshaw首先提出情境二元性的概念，并認為情境二元性是組織設(shè)計一種支持性的情境驅(qū)動的組織二元性形式?，F(xiàn)有文獻中，學者們已經(jīng)識別出三種情境可以促進中小企業(yè)情境二元性：環(huán)境層面的因素、組織層面因素和領(lǐng)導者層面因素。

1.環(huán)境層面的前導因素。二元性最初是Duncon為了描述組織適應(yīng)不確定的環(huán)境的能力而提出來的，作為組織二元性的一種形式，環(huán)境不確定性也是情境二元性的重要驅(qū)動因素之一。Jansen等探索環(huán)境的動態(tài)性和競爭性如何塑造業(yè)務(wù)單元內(nèi)同時追求開發(fā)性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新的程度。他們的實證研究發(fā)現(xiàn)，在高度動態(tài)性和競爭性的環(huán)境中運營的企業(yè)更可能同時追求兩種創(chuàng)新的活動。

2.組織層面的前導因素。Gibson和Birkinshaw 認為，業(yè)績管理（由延伸和紀律組成）和社會支持（由支持和信任組成）兩個方面的高強度產(chǎn)生了一個高績效的組織情境，最終造就了真正的情境二元性組織。

但是Wang和Rafiq指出了Gibson和Birkinshaw研究的兩個缺陷：第一，情境二元性的四個維度最初不是用來促進主動性、協(xié)作和學習的個人層面的行為的，而是用來促進開發(fā)和探索的。第二，他們找到支持這四個方面證據(jù)，卻使用了兩個維度來解釋這四個方面。由業(yè)績管理和社會支持組成的高績效情境支持反映了企業(yè)單元的系統(tǒng)和進程，而不是促進情境二元性的基本的價值和規(guī)范，他們證實了由組織多樣性和共同愿景組成的二元性的組織文化也是情境二元性的前導因素。

Edwin的研究在Gibson和Birkinshaw研究的基礎(chǔ)之上，認為組織內(nèi)自上而下的知識流動有利于促進開發(fā)行為、自下而上以及水平的知識流動有利于促進探索行為，這三種類型的流動如果都能比較順暢，那么組織就較易形成情境二元性?；诮M織學習理論，Navarro和Dewhurst指出，知識的開發(fā)和探索對情境二元性有正向的影響，組織的規(guī)模對這個關(guān)系沒有影響，而所在的部門可能會對這個關(guān)系有影響。

3.領(lǐng)導者層面的前導因素。Simsek認為，全才領(lǐng)導可能最好地支持情境二元性，因為這種類型的領(lǐng)導者可以使他們能夠更好的管理多重的結(jié)果。Schudy的實證研究發(fā)現(xiàn)，變革的領(lǐng)導氛圍以及集體人格是情境二元性的促進因素，并詳細分析了高層管理者和人力資源部門的工作在促進情境二元性中的作用。在前人研究的基礎(chǔ)上，Hafkesbrink等采用案例研究的方法開發(fā)出中小企業(yè)情境二元性的模型。他們認為情境二元性主要是由組織的前導因素（組織內(nèi)和組織間）和組織里的人（管理者和員工）為了適應(yīng)環(huán)境的變化而互動產(chǎn)生的一種組織能力，情境二元性進而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效和業(yè)績水平。

（二）中小企業(yè)情境二元性與組織績效的關(guān)系研究

總結(jié)現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)對中小企業(yè)情境二元性的結(jié)果變量的研究主要集中在組織績效上。實證研究對情境二元性和中小企業(yè)績效的研究處于起步階段，需要進一步打開二者之間的“黑箱”機制。

1.理論研究。在理論上，學者們都認同情境二元性能提高組織的績效。Simsek認為開發(fā)和探索的結(jié)合導致通過使組織變得更加靈活、創(chuàng)新和有效的同時又不失去穩(wěn)定、例行和效率帶來的好處，這有利于組織能平衡漸變創(chuàng)新和劇變創(chuàng)新之間的矛盾，幫助組織更好地應(yīng)對不確定的環(huán)境。Gibson和Birkinshaw 指出績效管理和社會支持雖然不直接產(chǎn)生高績效的組織，但是可以通過實現(xiàn)情境二元性，間接地導致高績效。

當然在理論上情境二元性和組織績效之間的關(guān)系會受到很多因素的影響，其中行業(yè)應(yīng)當是情境二元性和組織業(yè)績之間的關(guān)系的一個重要調(diào)節(jié)變量。Gort和Klepper認為劇變和漸變的創(chuàng)新依賴于行業(yè)的生命周期，并且公司層面的R&D必須在行業(yè)的環(huán)境下進行研究。也有學者認為不同的文化會影響二者之間的關(guān)系。

2.實證研究。現(xiàn)有的文獻中，對情境二元性的業(yè)績結(jié)果的實證研究較少，只有Gibson和Birkinshaw、Navallo、Schudy、Wang和Rafiq的研究涉及到這個問題，并且他們都以中小企業(yè)為研究樣本。

現(xiàn)有的研究無論是關(guān)注業(yè)務(wù)單元層面還是組織層面，大部分都支持中小企業(yè)的情境二元性對業(yè)績有正向的關(guān)系的假設(shè)。Gibson和Birkinshaw的研究表明，情境二元性對業(yè)務(wù)單元層面的績效有正的影響；Wang &Rafiq的研究表明，業(yè)務(wù)單元層面情境二元性對新產(chǎn)品創(chuàng)新起積極作用；Schudy研究了情境二元性對財務(wù)地位、增長、員工波動、員工生產(chǎn)率和業(yè)務(wù)流程效率等企業(yè)績效有正的影響；Navallo發(fā)現(xiàn)，二元性情境可以增強企業(yè)的客戶資本。

表1 情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性在人力資源管理上的不同

然而，Gima發(fā)現(xiàn)，開發(fā)和探索的互動效應(yīng)會降低劇變創(chuàng)新，并且對漸變創(chuàng)新沒有明顯的影響，這結(jié)論完全和情境二元性的原則相背離，所以對情境二元性與業(yè)績之間的關(guān)系還需深入的研究。

對中小企業(yè)情境二元性對業(yè)績影響的的中介機制和調(diào)節(jié)機制的研究不多。Schudy的實證研究表明，組織能量是情境二元性和業(yè)績關(guān)系的中介變量。組織能量是在組織整體內(nèi)的一種情緒氛圍，是在組織和環(huán)境的巨大壓力下建立起來的情緒資源。較低的組織能量會導致企業(yè)的員工不能或者不愿意回應(yīng)環(huán)境的壓力。

Wang和Rafiq的實證研究回應(yīng)了Gort和Klepper以及Everdingen和Waarts 的理論假設(shè)，通過150家來自英國和242家來自中國的高科技企業(yè)的實證研究，他們發(fā)現(xiàn)情境二元性對新產(chǎn)品創(chuàng)新的影響更多地依賴于業(yè)務(wù)單元層面的異質(zhì)性（比如二元性的組織文化和R&D強度），而不是行業(yè)和跨文化的不同。該研究為后來者提供了一個很好的跨文化進行情境二元性研究的例子。

結(jié)論及未來的研究方向

（一）結(jié)論

本文首先比較結(jié)構(gòu)二元性和情境二元性之間的不同，然后又分析了關(guān)注中小企業(yè)情境二元性研究的意義和原因，再通過回顧中小企業(yè)情境二元性的前導因素和對績效的影響的文獻，得到以下結(jié)論：其一，情境二元性和結(jié)構(gòu)二元性有本質(zhì)上的不同，情境二元性對中小企業(yè)更加重要。其二，中小企業(yè)情境二元性有環(huán)境、組織和領(lǐng)導者三個層面的前導因素。中小企業(yè)如何實現(xiàn)情境二元性的模型已初現(xiàn)端倪。其三，現(xiàn)有的文獻中，對中小企業(yè)情境二元性與業(yè)績關(guān)系的研究較少，結(jié)論也不一致。更少有文獻探討中小企業(yè)情境二元性影響業(yè)績的中介機制和調(diào)節(jié)機制。

Raisch和Birkinshaw指出，現(xiàn)在對情境二元性的研究依然處于初級階段，情境二元性對中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展尤其重要，因此，對中小企業(yè)情境二元性的研究必將成為未來的一大熱點。

中小企業(yè)情境二元性的研究無論在理論上還是在實踐上都是具有重要作用，但是現(xiàn)在這方面的研究卻進入了一個瓶頸期，大部分研究都是對Gibson和Birkinshaw研究的補充，而沒有較大的突破。在理論研究上，雖然Hafkesbrink等發(fā)展出一個看似復(fù)雜的模型，但是這個模型只是對前人研究的補充和總結(jié)，依然沒有回答最核心的問題，既如何整合開發(fā)行為和探索行為。雖然中小企業(yè)的情境在一定程度上規(guī)避了制度化知識對探索型學習的阻礙作用，但是這并不能認為中小企業(yè)中，探索行為和開發(fā)行為之間就能很好的整合，F(xiàn)ang和Lee指出對于如何更好地整合開發(fā)性學習和探索性學習依然是一個難題，這成為情境二元性理論發(fā)展的最大障礙。

在實證研究方面，針對中小企業(yè)情境二元性的研究并不多，一個原因就是情境二元性并不容易實現(xiàn)，找不到足夠的樣本企業(yè)也成為阻礙中小企業(yè)情境二元性研究的一大障礙。

（二）未來的研究方向

本文對中小企業(yè)情境二元性的研究做出以下展望：

第一，針對中小企業(yè)情境二元性的前導因素和內(nèi)在機制的研究雖然現(xiàn)在進入了瓶頸期，但是對這方面的研究必定會成為未來研究的重點和熱點。

第二，Hafkesbrink等的研究雖然沒有解決中小企業(yè)實現(xiàn)情境二元性的核心問題，但是他們通過采用案例研究的方式為后來者發(fā)展中小企業(yè)情境二元性理論提供了新的途徑。

第三，需要進一步打開中小企業(yè)情境二元性對績效的影響的“黑箱”機制。筆者認為后續(xù)的研究可以從以下兩個方面入手：

一是關(guān)注中小企業(yè)的客觀業(yè)績而不是主觀業(yè)績。現(xiàn)有的研究中，對中小企業(yè)業(yè)績的度量主要是通過量表來獲得的主觀業(yè)績。中小企業(yè)大多數(shù)沒有上市，獲取其客觀業(yè)績的資料難度較大。雖然使用主觀業(yè)績也有助于揭示中小企業(yè)情境二元性的效應(yīng)，但要建立可信的效應(yīng)關(guān)系，盡可能獲取客觀效績指標是必要的。

二是情境二元性主要是在個人層面上發(fā)揮作用，其效應(yīng)發(fā)生在業(yè)務(wù)單元層面或企業(yè)層面，這是跨層的作用；但至今缺乏中小企業(yè)情境二元性的跨層研究。Gibson和Birkinshaw 指出四種二元性個人行為：二元化的個人主動地尋找超出了他們自己工作限制的機會；二元化的個人是協(xié)作性的，他們尋找與別人共同努力的機會；二元化的個人是經(jīng)紀人，經(jīng)常尋找建立內(nèi)部的聯(lián)系；二元化的個人能夠勝任多個任務(wù)。員工能夠超出他們自己的工作，并能在對更寬廣的組織利益上采取行動。這就會激發(fā)員工做出超出自己職責范圍的事情。通過這些行為，員工被更充分的調(diào)動起來，并且自發(fā)的行動，而不用他們的監(jiān)管者的支持和同意。這些行為鼓勵員工探索新的知識和新的機會，同時，又和組織的整體的戰(zhàn)略一致。本文認為中小企業(yè)情境二元性會影響個人層面的員工積極情緒、員工個體當責感和組織公民行為。

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