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摘要：校園招聘是企業(yè)獲取人力資本、滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一種有效手段，但是在實(shí)際的校園招聘活動(dòng)中存在著許多問題，最終導(dǎo)致企業(yè)招聘不僅沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反而造成高昂人力財(cái)力成本浪費(fèi)，甚至影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。本文主要從企業(yè)、應(yīng)屆生和高校三個(gè)主體入手，針對(duì)影響校園招聘活動(dòng)有效性的因素的進(jìn)行闡述和分析，歸納提煉有效的評(píng)估方法，并為企業(yè)提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：校園招聘；有效性；評(píng)估方法

一、引言

校園招聘的有效性是指企業(yè)在校園招聘過程中，為滿足其業(yè)務(wù)發(fā)展需求，通過有計(jì)劃的組織和優(yōu)化招聘活動(dòng)，合理配置招聘資源，提高招聘管理效率，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。校園招聘之所以能引起企業(yè)的關(guān)注，并成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，不僅僅是因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生作為企業(yè)的目標(biāo)人才，具備系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)，積極性和忠誠度高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、思想不受束縛，并容易理解和接受公司的企業(yè)文化與管理理念等就業(yè)優(yōu)勢；更重要的是，在整個(gè)校園招聘過程中，企業(yè)除了獲得需求的專業(yè)人才，還能展現(xiàn)和推廣企業(yè)品牌，并將求職學(xué)生當(dāng)作公司潛在的客戶或消費(fèi)者。

二、企業(yè)校園招聘有效性的影響因素分析

為保證該研究的系統(tǒng)性和全面性，更好的評(píng)估校園招聘的有效性，本文將從企業(yè)、應(yīng)屆生和高校三個(gè)主體入手來闡述分析校園招聘有效性的影響因素。

一般來說，企業(yè)在實(shí)施校園招聘時(shí)，首先必須要確定崗位需求和目標(biāo)高校，然后通過發(fā)布招聘廣告進(jìn)行前期宣傳，同時(shí)接收應(yīng)屆生投遞簡歷，選用科學(xué)的篩選技術(shù)和面試方法確定錄用人員。結(jié)合相關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，以下從招聘準(zhǔn)備和招聘策略及實(shí)施兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。

1、招聘準(zhǔn)備。有效的招聘工作必須以合理的人力資源規(guī)劃作為有效招聘的重要前人力資源提，以科學(xué)的資格分析作為招聘條件的基準(zhǔn)，招聘規(guī)劃作為招聘落實(shí)的行動(dòng)指南，選擇勝任的招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行關(guān)鍵性地選拔，同時(shí)提供合理的招聘經(jīng)費(fèi)以確保招聘后續(xù)工作順利地進(jìn)行。

（1）人力資源規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃包括制定企業(yè)未來的人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。當(dāng)預(yù)測的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時(shí)，就要到外部進(jìn)行招聘。其中，企業(yè)可結(jié)合行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和自身招聘經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用招聘收益金字塔盡量使招聘人數(shù)滿足預(yù)測、計(jì)劃要求。如果某企業(yè)需招聘10名銷售人員，就需要至少 200 人投遞簡歷，企業(yè)發(fā)出的招聘信息必須多于200人，如圖1所示。而人力資源素質(zhì)規(guī)劃通常是側(cè)重于制定各種崗位的任職資格。

圖1 某企業(yè)銷售類員工的招聘收益金字塔

（2）工作分析。工作分析的結(jié)果體現(xiàn)在崗位說明書上，一般由工作描述和任職資格兩部分組成。招聘活動(dòng)都是圍繞著用人部門轉(zhuǎn)，用人部門如不明確目標(biāo)崗位的任職條件和具體要求，招聘人員就容易無的放矢，收效甚微。

（3）招聘規(guī)劃。企業(yè)招聘規(guī)劃中至少包括以下兩大塊：一方面根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確定不同發(fā)展時(shí)期人員需求狀況，需要招募的職位、人數(shù)、任職資格等，另一方面，全方面地準(zhǔn)備落實(shí)招聘流程，構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、選拔應(yīng)聘者方案、招聘工作時(shí)間表、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等等。因此，企業(yè)必須以合理的招聘規(guī)劃作為指引方向，減少招聘活動(dòng)中的隨意性，防止“臨時(shí)抱佛腳”的招聘方式限制招聘的有效性。

（4）招聘經(jīng)費(fèi)。招聘經(jīng)費(fèi)的合理應(yīng)用是企業(yè)有效招聘的重要影響因素，盡可能以最少的投入獲得最合適的員工是公司在招聘時(shí)的重要原則。為了順利完成招聘工作，企業(yè)需編制滿足招聘所需的開支預(yù)算，即招聘經(jīng)費(fèi)，保證招聘經(jīng)費(fèi)及時(shí)到位，避免因資金短缺導(dǎo)致空缺崗位不能及時(shí)到位，同時(shí)實(shí)施招聘活動(dòng)中努力將成本控制在招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算范圍之內(nèi)。在招聘過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇合適的招聘策略，增強(qiáng)成本控制意識(shí)，減少不必要的浪費(fèi)，努力將成本控制在預(yù)算的范圍內(nèi)，同時(shí)又不影響招聘的效率。

2、招聘策略及實(shí)施

招聘的過程同時(shí)也會(huì)宣傳企業(yè)形象、提升企業(yè)聲譽(yù)的過程，一個(gè)好的招聘策略能充分展示公司的形象和發(fā)展前途，使公司更具有吸引力，吸引更多、更優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)。

（1）招聘信息及其宣傳。近年來，很多國內(nèi)外知名企業(yè)直接到各大高校設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金、召開宣講會(huì)，從而密切與高校間的合作關(guān)系，增進(jìn)畢業(yè)生對(duì)公司的了解，為公司吸引和儲(chǔ)備人才。在招聘過程中，除了應(yīng)向求職者傳遞準(zhǔn)確、有效的招聘信息，企業(yè)還應(yīng)該通過宣傳冊(cè)、海報(bào)、參觀項(xiàng)目等形式傳遞企業(yè)人力資源政策、品牌和文化以及未來發(fā)展前景，提高企業(yè)知名度。

（2）招聘流程。企業(yè)只有對(duì)招聘流程進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和有效的管理，使招聘工作固定化、規(guī)劃化有序進(jìn)行，才能獲得高質(zhì)量的員工。盡管不同企業(yè)的招聘流程有所差異，甚至側(cè)重點(diǎn)也有所差異，但總的來說，招聘流程一般如下：

圖2 招聘流程

（3）測評(píng)技術(shù)。招聘測評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)在招聘過程中是最體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的一項(xiàng)工作，企業(yè)在開展招聘活動(dòng)時(shí)，因招聘需求的不同，測評(píng)方法可能也會(huì)不同。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)比較常用的包括知識(shí)考試、心理測試、面試和情景模擬，為充分發(fā)揮各種測評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體情況，綜合運(yùn)用多種方式。如TCL公司，一般選擇在面談之前組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，淘汰哪些性格特征不適應(yīng)空缺崗位和公司文化的應(yīng)聘者；CCTV2《巔峰營銷》欄目在考核應(yīng)聘者時(shí)有效運(yùn)用了情景模擬、評(píng)價(jià)中心等多種現(xiàn)代測評(píng)技術(shù)。

三、如何評(píng)估校園招聘有效性

招聘評(píng)估是招聘環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的一個(gè)步驟，它是對(duì)招聘工作進(jìn)行整體的考評(píng)。本文將主要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息媒介、面試測評(píng)方法等角度分析如何評(píng)估校園招聘的有效性。

（一）招聘成果。衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)的程度、及時(shí)性和新招聘員工與組織、職位的匹配度等。一般認(rèn)為，通過招聘使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化越匹配，招聘工作就越有效，具體考察指標(biāo)如表1所示。

表1 招聘成果的考察指標(biāo)比較

考察指標(biāo)計(jì)算方法指標(biāo)意義

招聘完成比聘用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x 100%該指標(biāo)等于或大于100%.則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。

招聘完成時(shí)間從職位開始空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間一般來說，時(shí)間越短，招聘效果越好

應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%該指標(biāo)值越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好.同時(shí)說明聘用人員的素質(zhì)可能越高。

聘用比聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100%該指標(biāo)值越小.相對(duì)來說.聘用者的素質(zhì)可能越高；反之，則聘用者的素質(zhì)可能較低。

聘用合格比聘用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際聘用人數(shù)×100%該指標(biāo)值反映當(dāng)前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，其大小反映了聘用的正確程度。

基礎(chǔ)比原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)×100%該指標(biāo)值反映以前招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)

以上介紹只是粗略評(píng)價(jià)該公司的招聘效果。當(dāng)然，要全面評(píng)價(jià)招聘效果的優(yōu)劣，還應(yīng)當(dāng)將相關(guān)數(shù)據(jù)，與同行業(yè)的相關(guān)公司的可比數(shù)據(jù)進(jìn)行比較等等。

表2 招聘成本的考察指標(biāo)比較

考察指標(biāo)計(jì)算方法指標(biāo)意義

總成本效用聘用人數(shù)/招聘總成本主要是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，各指標(biāo)值越大，說明單位成本或費(fèi)用產(chǎn)生的效用越大，企業(yè)越值得開展招聘活動(dòng)。

招聘成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用效用正式聘用的人數(shù)/聘用期間的費(fèi)用

收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本該指標(biāo)值越高，則說明招聘工作越有效。

（二）招聘成本。人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必須納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，本文認(rèn)為應(yīng)考慮四大方面的成本：一是招聘的直接成本.主要是指在招聘過程中的一系列顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本，它主要是指由于不當(dāng)招聘，導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用；三是機(jī)會(huì)成本.它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性成本；四是風(fēng)險(xiǎn)成本.它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致其未完成崗位目標(biāo)，給企業(yè)帶來的損失。招聘的效益體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，但有時(shí)候，這并不能直接體現(xiàn)出來，或予以明確量化。常用的考察指標(biāo)如表2所示。

（三）信息媒介。目前，在招聘信息發(fā)布媒體方面，有網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)刊、戶外媒體等，而校園招聘主要是通過專題宣講會(huì)和高校招聘會(huì)的招聘方式，一般通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的方式。由于不同的信息發(fā)布渠道在信息的覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)上都不相同，因此，校園招聘媒介有效性分析需要分別計(jì)算不同信息發(fā)布媒介的結(jié)果和成本，并進(jìn)行比較分析。另外，考慮到企業(yè)所在的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對(duì)象是迥然不同的，在分析校園招聘的有效性時(shí)需要考慮招聘方式的變量。

（四）面試評(píng)測方法。不同的面試測評(píng)工具對(duì)于不同的行業(yè)，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對(duì)面試測評(píng)方法也必須進(jìn)行評(píng)估。一般可以通過計(jì)算測評(píng)方法的信度和效度指標(biāo)來評(píng)價(jià)。如表3所示。

表3 面試測評(píng)方法的評(píng)估維度分析

評(píng)估維度維度定義維度指標(biāo)指標(biāo)解釋指標(biāo)計(jì)算或測定方法

招聘信度主要指招聘的可靠性程度，即通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性穩(wěn)定系數(shù)該指標(biāo)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性?？捎脙纱谓Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定

等值系數(shù)該指標(biāo)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性程度?？捎脙纱谓Y(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示

內(nèi)在一致性系數(shù)該指標(biāo)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別

招聘效度主要指招聘的有效性。即指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測試的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。本人評(píng)價(jià)法把測驗(yàn)的結(jié)果反饋給本人，請(qǐng)他們判斷評(píng)定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況以符合的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評(píng)價(jià)效度，百分比越高，效度越好

采取對(duì)照法將招聘時(shí)求職者的測評(píng)結(jié)果與錄用后實(shí)際工作績效考核得分作比較。兩者相關(guān)性大，則說明此測試方法效度高。

實(shí)踐證明，企業(yè)增加招聘測評(píng)的效度可以采用行之有效的組合模式，比如單純面試的平均預(yù)測效度約0.38，情景模擬的平均效度約0.55，如果將兩種方法綜合運(yùn)用，從理論上說，其效度可以達(dá)到0.72。目前大多數(shù)企業(yè)招聘主要是以面試為主、其他多種方式并存配合使用來進(jìn)行測評(píng)。通常使用綜合測評(píng)技術(shù)，并按照一整套標(biāo)準(zhǔn)的面試流程，預(yù)測效度可以達(dá)到0.63-0.87區(qū)間。如表4所示。

表4 幾種常用測評(píng)技術(shù)的比較

測評(píng)技術(shù)內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)效度

（Anderson）

心理測試智力測試

人格測試

成就測試

性向測試省時(shí)、公平，標(biāo)準(zhǔn)化，有可比性需專業(yè)設(shè)計(jì)，可能被曲解個(gè)性測試0.38

能力測試 0.54

情景模擬公文筐測試高仿真，考察范圍廣，開放性強(qiáng)，操作簡便，效度高評(píng)價(jià)者與應(yīng)試者沒有互動(dòng)，編制代價(jià)高，評(píng)價(jià)難。0.48-0.61

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有利于應(yīng)聘者施展才華，機(jī)會(huì)平等，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛各組表現(xiàn)詳查很遠(yuǎn)，評(píng)價(jià)易混淆；對(duì)討論題目要求高，應(yīng)聘者有偽裝的可能性。

角色扮演操作廣泛，應(yīng)聘者充分展現(xiàn)自我對(duì)設(shè)計(jì)能力要求高，應(yīng)聘者進(jìn)入角色難

評(píng)價(jià)中心多種測評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合綜合性強(qiáng)主觀性高，情景復(fù)雜，成本高1.評(píng)價(jià)中心—提升0.68

2.評(píng)價(jià)中心—績效 0.41

四、總結(jié)

綜上所述，本文針對(duì)性地提出了一些評(píng)估企業(yè)校園招聘有效性的方法建議，但在招聘實(shí)踐中，還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)要理解應(yīng)屆生想要什么，確保招聘流程與自身品牌相一致，并采用合理的篩選流程，客觀選擇合適的候選人，盡量為每一位應(yīng)屆生營造一個(gè)積極的應(yīng)聘體驗(yàn)。其次，應(yīng)屆生必須要提高自身的綜合素質(zhì)，包括求職技巧、專業(yè)知識(shí)技能、工作能力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力等。最后，高校需加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)和就業(yè)指導(dǎo)，形成有針對(duì)性的培養(yǎng)模式，并注重自身發(fā)展，提高對(duì)企業(yè)的吸引力。

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6 現(xiàn)場實(shí)施情況及處理效果分析

圖1 地基表層沉降點(diǎn)沉降-時(shí)間關(guān)系曲線

圖2 泵閘各測點(diǎn)孔隙水壓力-時(shí)間關(guān)系曲線

由于本工程堆載預(yù)壓處理在各類地基處理方案中相對(duì)比較經(jīng)濟(jì)，因此，現(xiàn)場實(shí)施過程中仍建議采用堆載預(yù)壓處理方案，但是排水板根據(jù)現(xiàn)場土質(zhì)情況進(jìn)行插打，在③j中砂層以上部分均按計(jì)劃施工完成，中砂層以下部分因插板成功率較低，處理方法不考慮其作用，待堆載完成后檢驗(yàn)現(xiàn)場堆載預(yù)壓效果。加載至計(jì)劃高程后實(shí)施了井點(diǎn)降水增加壓載量，累計(jì)堆載約4個(gè)月時(shí)間。根據(jù)監(jiān)測數(shù)據(jù)，至9月17日，由沉降數(shù)據(jù)推算的表層和深層平均固結(jié)度分別在93.4%～95.1%和71.3%～94.5%之間，孔隙水壓力平均消散率約在67.2%～100%之間，見圖1、2。

現(xiàn)場監(jiān)測結(jié)果表明，在完成的加載條件下，地基土基本完成了固結(jié)沉降，泵站區(qū)域的沉降值達(dá)915mm，涵閘位置沉降量924mm，遠(yuǎn)大于計(jì)算中砂層以上部分沉降值（552mm），表明中砂層以下土層也得到了壓縮，固結(jié)度指標(biāo)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)要求。分析原因是下部淤泥質(zhì)黏土層下的含礫中粗砂排水性好，利于軟土層的固結(jié)。

通過標(biāo)貫試驗(yàn)復(fù)判粉細(xì)砂層液化，標(biāo)貫擊數(shù)10～16擊，較原天然地基有所提高，但小于臨界值Ncr，表層粉細(xì)砂仍為嚴(yán)重液化，需進(jìn)一步采用振動(dòng)擠密砂樁進(jìn)行處理，目前砂樁暫未施工，根據(jù)相關(guān)資料，振動(dòng)擠密砂樁處理后標(biāo)貫擊數(shù)可增加70%～90%，可以預(yù)見能取得良好的處理效果。

7 結(jié)語

總之，為了保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)及交通設(shè)施安全，確保泵閘的安全運(yùn)行，發(fā)揮工程應(yīng)有效益，對(duì)泵閘地基加固是必要的。在本泵閘加固當(dāng)中，通過精心處理，確定了合理加固方法，并科學(xué)、合理的安排施工進(jìn)度，使加固工程順利完成任務(wù)。本工程加固后運(yùn)行良好，發(fā)揮了該泵閘應(yīng)有的防洪社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

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