天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生

摘要：本文從績(jī)效管理的發(fā)展理論出發(fā)，論述了績(jī)效管理達(dá)到實(shí)施，以及在實(shí)施過(guò)程中的判斷標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的目標(biāo)、績(jī)效的反饋、績(jī)效的評(píng)估、績(jī)效的輔導(dǎo)以及績(jī)效的改進(jìn)等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；方法

績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)意在加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的同時(shí)，在將績(jī)效考核視為綜合體系的模型中，員工績(jī)效管理被限定在組織框架內(nèi)發(fā)生，而組織目標(biāo)框架又是非常明晰的。

而績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心問(wèn)題，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績(jī)效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評(píng)價(jià)員工績(jī)效的“多維性”和員工績(jī)效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”?？?jī)效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績(jī)、能、德、勤”，來(lái)相應(yīng)評(píng)價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想 政治 素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)員工做出組織貢獻(xiàn)評(píng)估考核的過(guò)程，它從工作的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎸?duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述?？?jī)效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，完全客觀精確的績(jī)效考核是不可能的。因?yàn)槿藗兲幚硇畔⒌哪芰τ邢蓿髽I(yè)中也不可避免地存在許多政治因素，這種績(jī)效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。

1 績(jī)效考核的作用與意義

績(jī)效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績(jī)效考核具有重要的意義。

首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類(lèi)別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 企業(yè)有效績(jī)效考核體系設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)有效績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。

敏感性是指工作績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力。

可靠性是指考核者對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性。不同的考核者對(duì)于同一個(gè)員工所作出的考核評(píng)價(jià)應(yīng)基本相同。

準(zhǔn)確性是指績(jī)效考核應(yīng)該與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，工作標(biāo)準(zhǔn)是明確一項(xiàng)工作成敗的界限。

實(shí)用性是指績(jī)效考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及信息利用都需要花費(fèi)大量時(shí)間、金錢(qián)和努力，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的收益必須大于其成本。

可接受性是指績(jī)效考核體系必須能夠得到企業(yè)管理者和員工的共同支持。

3 企業(yè)如何有效開(kāi)展績(jī)效考核

員工績(jī)效考核的方法有很多種，粗略可分為客觀性的評(píng)價(jià)方法和主觀類(lèi)的評(píng)價(jià)方法。員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以是員工的行為表現(xiàn)，可以是員工的工作結(jié)果，還可以是員工的個(gè)人特征。企業(yè)采取何種績(jī)效考核方法取決于開(kāi)展績(jī)效考核的目的，如果考核目的是進(jìn)行人事管理決策，績(jī)效考核時(shí)就需要收集關(guān)于員工之間工作情況差別以及員工個(gè)人特征的信息，如果考核目的是促進(jìn)員工自身發(fā)展，績(jī)效考核時(shí)就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。一般而言，每種績(jī)效考核方法都有其適應(yīng)性，績(jī)效考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)要考慮到考核限制性因素與潛在問(wèn)題，要與組織的客觀條件相適應(yīng)。關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特征的考核評(píng)價(jià)方法。員工的工作從工作環(huán)境上看有穩(wěn)定和變動(dòng)性之分，工作內(nèi)容有程序化和不確定之分，工作獨(dú)立性有高低之分，員工的工作實(shí)際上是這三種特征的組合，相應(yīng)地對(duì)員工工作績(jī)效考核評(píng)估就需要有不同的方法。

4 企業(yè)績(jī)效考核需要注意的問(wèn)題

首先，一個(gè)完善的考核體系通常是涉及面廣的體系，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)首先要把握考核的公開(kāi)與開(kāi)放，建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式考核評(píng)估制度。公開(kāi)規(guī)定通過(guò)工作分析確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，借此取得上下認(rèn)同，推行考核。

其次，績(jī)效考核要定期化和制度化，績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，考核應(yīng)以現(xiàn)在的工作狀態(tài)為基準(zhǔn)，必須定期化、制度化。

第三、績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是管理層的重視和支持，企業(yè)管理者要將考核視為重要的管理活動(dòng)，同時(shí)員工的理解和合作也是至關(guān)重要的，在考核前要與員工進(jìn)行有效溝通，使大家對(duì)考核有個(gè)客觀了解。

第四、考核人員多數(shù)化?？?jī)效考核是一種人考核人的制度，不管考核體系設(shè)計(jì)得多么公平，其評(píng)定結(jié)果還是不可避免會(huì)滲透考評(píng)者主觀色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作場(chǎng)所，采用一定方式和標(biāo)準(zhǔn)予以客觀觀察?？己巳藛T要嚴(yán)格避免受個(gè)人感情因素所左右，為將考核弊端減少到最低程度，考核人員須多數(shù)化，直接主管了解受考人工作狀態(tài)，所以直接主管的意見(jiàn)應(yīng)被尊重，上級(jí)主管應(yīng)站在前瞻性的高度對(duì)考核進(jìn)行宏觀指導(dǎo)。

第五、績(jī)效考核要建立有效的反饋體系，考核后進(jìn)行考核面談，讓部屬知道主管對(duì)他的評(píng)價(jià)，讓主管了解部屬對(duì)所做評(píng)價(jià)的看法。雙方對(duì)部屬的優(yōu)點(diǎn)、應(yīng)改進(jìn)的部分、雙方同意的改進(jìn)意見(jiàn)、具體改進(jìn)步驟進(jìn)行在職輔導(dǎo)，主管做考核面談時(shí)要充分考慮到員工潛力、員工個(gè)人能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)以及員工工作適應(yīng)性評(píng)價(jià)，通過(guò)這種輔導(dǎo)方式，主管可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績(jī)效考核提供良好條件。

此外，企業(yè)績(jī)效考核管理還應(yīng)綜合以下幾點(diǎn)實(shí)施：

1、培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)?？?jī)效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持，了解績(jī)效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

2、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度，盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線(xiàn)考核的考核方法。此外兩條線(xiàn)考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

3、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善 企業(yè) 的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以理服人。績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。

4、制定申訴機(jī)制。制定這項(xiàng)制度的過(guò)程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，引導(dǎo)大家改善績(jī)效水平。

總之，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績(jī)效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。員工績(jī)效考核是一個(gè)涉及面廣的復(fù)雜管理活動(dòng)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)希望每個(gè)員工的行為都能有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)都希望在組織中能夠充分顯示自身蘊(yùn)藏的潛力，自己的業(yè)績(jī)得到公正的考評(píng)。如何實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏，企業(yè)以員工為榮，員工在組織中有歸屬感和幸福感，這是每一個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題.

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫健.360度績(jī)效考評(píng).北京：企業(yè)管理出版社，2003（04）；

作者簡(jiǎn)介：

李永生，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生，現(xiàn)任職于天津?yàn)I海農(nóng)村商業(yè)銀行信息科技部，擔(dān)任軟件項(xiàng)目經(jīng)理。