[摘要] 目的 加強(qiáng)醫(yī)學(xué)科研院校博士后的科學(xué)管理，不斷完善博士后相關(guān)制度。 方法 從筆者單位博士后科研流動站的實(shí)際情況出發(fā)，分析博士后發(fā)展中現(xiàn)存的一些問題。 結(jié)果 針對博士后管理工作中存在的問題，結(jié)合近年工作中的實(shí)踐，提出了相應(yīng)的完善措施、策略和建議。 結(jié)論 不斷完善博士后相關(guān)制度，建立一支以博士后為主體的科研隊(duì)伍，是人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的基本環(huán)節(jié)。

[關(guān)鍵詞]博士后；人才資源；管理

[中圖分類號] G643 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 2095-0616（2013）12-176-03

我國博士后制度是1985年建立的，由李政道先生倡議，經(jīng)鄧小平同志決斷，建立了中國博士后制度，設(shè)立了我國博士后科學(xué)基金，同時也設(shè)立了國家自然科學(xué)基金等項(xiàng)目。建立博士后制度是為了吸引留學(xué)人才回國，適應(yīng)當(dāng)時計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國“十二五”規(guī)劃對博士后工作提出了主要目標(biāo)：完善博士后管理體制，提高培養(yǎng)質(zhì)量，穩(wěn)步擴(kuò)大規(guī)模和招收數(shù)量。提高博士后研究人員整體素質(zhì)，健全完善多層次、多元化的投入機(jī)制，加大博士后事業(yè)的投入。筆者院校領(lǐng)導(dǎo)對博士后工作一直十分重視。為了貫徹落實(shí)院校規(guī)劃，根據(jù)筆者多年的實(shí)踐體會，深感目前博士后管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)科技創(chuàng)新的需要，不少地方有待完善，希冀有所突破。

1 博士后發(fā)展中現(xiàn)存問題

作為我國首批設(shè)立博士后科研流動站的單位之一，筆者院校博士后制度經(jīng)歷了20多年的摸索起步和發(fā)展壯大，已由最開始的單一的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)科研流動站擴(kuò)大到生物學(xué)、公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)工程學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域的科研流動站。筆者單位博士后人數(shù)從最開始每年招1人至今招十幾人。現(xiàn)在站人員33人，近幾年比前幾年平均年增長率達(dá)50%；主要集中在35歲及以下，占全部在站博士后人員的98%；男17人，占51.5%；女16人，占48.5%；學(xué)科分布已達(dá)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)、生物學(xué)、公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)3個專業(yè)類別，共11個二級學(xué)科；招生類型：科研流動站自主招收為主，招收26人，工作站聯(lián)合招收博士后6人，留學(xué)歸國博士后1人，成績顯而易見。但現(xiàn)博士后制度問題也凸顯。

1.1 博士后招收數(shù)量不足、質(zhì)量不高

當(dāng)前國內(nèi)博士后不好招，很難招收到優(yōu)秀的博士畢業(yè)生做博士后[1]。招進(jìn)來了，導(dǎo)師們又常常不滿意。近期科學(xué)網(wǎng)上報道，連院士都在抱怨招不到滿意的博士后。不好招的原因如下。

1.1.1 做博士后是博士生最后的畢業(yè)選擇 博士生畢業(yè)有3個出路：工作，出國，做博士后。近年來就業(yè)壓力越來越大，對博士畢業(yè)生來說能找到一份較理想的工作是他們第一選擇，而選擇做博士后的，大多是對現(xiàn)有工作不滿或是等待出國的一種過渡。

1.1.2 國外博士后明顯優(yōu)越于國內(nèi)博士后 出國做博士后明顯優(yōu)越于在國內(nèi)做博士后，不論從經(jīng)費(fèi)、待遇、出站后發(fā)展都優(yōu)越于國內(nèi)一般的博士后；國內(nèi)和國外的博士后出站后在國內(nèi)找工作有明顯的差異，倘若在國內(nèi)做博士后，出站后一般是較低級別的副研究員，但若是海歸，回國后基本會是研究員待遇。如果要彌補(bǔ)這兩者之間的待遇差別，在國內(nèi)做博士后的需要幾年，甚至十幾年的時間。

1.1.3 博士后科研經(jīng)費(fèi)不足，工資待遇低 我國博士后科學(xué)基金分為面上資助和特別資助兩種方式。面上資助金額又分為2個等級，一等8萬元人民幣，二等5萬元人民幣，特別資助的金額為10萬元人民幣。一般博士后申請的基金都是在導(dǎo)師的課題基金基礎(chǔ)上去申請的，作為一種補(bǔ)助性質(zhì)的科研經(jīng)費(fèi)。隨著博士后規(guī)模的不斷擴(kuò)大，博士后基金資助的面和力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足博士后研究人員開展自主性、創(chuàng)新性科研工作的需要?；鹪u審周期較長，從申請到評審結(jié)果公布至少需要半年時間，基金到賬時，獲得基金資助的人員已臨近出站時間，顯然基金資助的效益得不到發(fā)揮。資金資助的經(jīng)費(fèi)規(guī)模比較小，當(dāng)初在設(shè)立博士后基金的同時也設(shè)立國家自然科學(xué)基金資助，經(jīng)過20多年的發(fā)展，國家自然科學(xué)基金不論是資助種類還是資助數(shù)目上都有很大的提高；而博士后面上資助資金現(xiàn)在還是2個等級，金額很有限。絕大多數(shù)博士后進(jìn)站做導(dǎo)師的課題，有的人因此不積極申請基金[2]。博士后待遇低，國家面上資助的數(shù)萬元人民幣除去日常管理費(fèi)，剩下金額就是博士后1年的全部工資，他們往往還要撫養(yǎng)兒女，包括子女的學(xué)雜費(fèi)用，真是捉襟見肘；自籌經(jīng)費(fèi)招收的人員一般都由流動站投入經(jīng)費(fèi)招收博士后，一般是導(dǎo)師申請的課題經(jīng)費(fèi)，金額同樣很有限。

1.1.4 博士后招收數(shù)量不足 博士后招收數(shù)量不足與招收形式很有關(guān)系，目前招收博士后主要有3種方式：國家資助招收、自籌經(jīng)費(fèi)招收和企業(yè)聯(lián)合招收。前兩種模式占據(jù)了我國博士后招收類型的絕大多數(shù)。但每年國家資助的名額有限，以前筆者單位國家資助的博士后為每年1～2名。自籌經(jīng)費(fèi)招收博士后主要是導(dǎo)師自己出課題經(jīng)費(fèi)資助博士后的工資和科研經(jīng)費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、住房等費(fèi)用，導(dǎo)師自籌招聘的博士后的成本比較大，導(dǎo)師的課題經(jīng)費(fèi)里人員費(fèi)的數(shù)目是有限的。企業(yè)即指工作站如果招收博士后需要與流動站聯(lián)合才能招收，工作站不能獨(dú)自招收博士后。

導(dǎo)師積極性不高，認(rèn)為博士后是流動的，短短的2年看不出什么成績，而且招收的博士后一般來自不同專業(yè)或不同學(xué)校，對新的導(dǎo)師課題有一個適應(yīng)的過程，這樣也占用一些時間；一般在博士后第2年就開始考慮找正式工作；女博士后一般年齡偏大，因?yàn)橐恢弊x書，進(jìn)站期間常常涉及戀愛婚姻問題；凡此種種，博士后期間真正能夠很好的協(xié)助導(dǎo)師工作，適合導(dǎo)師要求的博士后并不多。

1.1.5 培養(yǎng)的博士后創(chuàng)新能力不強(qiáng)，導(dǎo)致培養(yǎng)質(zhì)量不高 博士畢業(yè)后申請做博士后的出發(fā)點(diǎn)往往不是以科研興趣為前提的，興趣不足可能有各種實(shí)際問題，有的是戶口問題，有的是等待出國，有的尚在尋找理想的工作，總之不愿在博士后培訓(xùn)上真正付出[3]。不少博士后主要是延續(xù)博士階段的研究工作，甚至是在忙著整理和發(fā)表博士階段未及發(fā)表的學(xué)術(shù)成果，真正喜歡做科研很少。即使有做科研的興趣也需聽取導(dǎo)師的意見，被動的接受任務(wù)，難以主動致力于自己想做的課題。

博士后的科研成果和考核評估指標(biāo)有局限性：考核評估的指標(biāo)單一（博管會），從入站到出站注重的是博士后的科研成果數(shù)量和刊物的級別，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想政治表現(xiàn)、學(xué)風(fēng)及工作態(tài)度、探索精神、創(chuàng)新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。最重要是論文質(zhì)量和創(chuàng)新性較差。

博士后的創(chuàng)新能力考核少，研究所與企業(yè)結(jié)合的少，接觸企業(yè)少，博士后自身的創(chuàng)造及技術(shù)革新能力不強(qiáng)。

博士后的研究領(lǐng)域和研究水平與國外相比差距很大。

1.2 對博士后定位不準(zhǔn)確，管理體制不完善，缺乏有效的激勵機(jī)制

博士后研究人員是科研工作人員，而不是學(xué)生，但我國的博士后仍然被當(dāng)作學(xué)生來對待，來“培養(yǎng)”，而非有效的“使用、享受正式教職工的待遇”。 對博士后個人來說，只是作為一種工作經(jīng)歷，是博士畢業(yè)生進(jìn)入獨(dú)立科研工作的過渡；對用人單位來說，博士后又被看做是一種臨時性和不確定性的工作，并且在錄用時對此還不怎么被認(rèn)可，尤其是國內(nèi)的博士后。網(wǎng)上的評論更帶有一種諷刺味道，認(rèn)為是眾多畢業(yè)后找不到工作的博士臨時抓住的一根“救命稻草”，從某種程度上說，這正是我國目前博士后實(shí)際的生存現(xiàn)狀。在站期間身份特殊、地位尷尬，找不到歸屬感，缺乏有效激勵機(jī)制。有人說博士后虧了，有工作經(jīng)歷的人讀完了反而連與原來相似的職位都找不到。

對照國外博士后制度的形成和發(fā)展，他們大致經(jīng)歷了兩大階段：以單位自主招生為主的自然成長階段，和政府介入并提供積極支持的階段。他們認(rèn)為博士后是非常重要的人才培育階段。比如，美國政府把博士后列入人才資本的首位，不惜一切代價來發(fā)展這個事業(yè)，這也是美國博士后迅速發(fā)展的關(guān)鍵因素。在美國很多大學(xué)里招聘的講師或者助教必須有博士后經(jīng)歷。我國很多大學(xué)和研究所在招聘人員時并不看重有無博士后的經(jīng)歷。博士研究生畢業(yè)就可以正式就業(yè)，他們自然就不會去申請博士后訓(xùn)練了。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字，美國在生物化學(xué)領(lǐng)域，80%的博士拿到學(xué)位后繼續(xù)從事博士后研究；而我國，2004年在讀博士生為165 600人，從事博士后研究人數(shù)僅為博士生的7.4%。兩相對比，我國科技人才隊(duì)伍與科技創(chuàng)新能力的差距，管中窺豹，略見一斑[4]。國內(nèi)招收博士后的單位必須經(jīng)過審批才能成為博士后流動站，審批手續(xù)煩雜；導(dǎo)師只有是博導(dǎo)才能招收博士后，剛從國外回來的合作人員等到評上博導(dǎo)再招博士后，時間周期長；招收博士后的時間不靈活。專家有經(jīng)費(fèi)、有項(xiàng)目，但是沒有資格招博士后；許多博士后缺少科研激情，重大課題又得不到年富力強(qiáng)、知識和技能基礎(chǔ)扎實(shí)的博士后創(chuàng)新思維的支撐。

2 博士后管理工作的建議及筆者單位的對策

2.1 加大投入力度，建立多元化的投入機(jī)制，解決經(jīng)費(fèi)問題

筆者單位逐步建立起國家、院校和課題組以及重點(diǎn)室等多元化的經(jīng)費(fèi)支持機(jī)制，院校專門設(shè)立博士后科研基金資助，鼓勵博士后自主開展科研工作，博士后經(jīng)費(fèi)不足的問題得到了較大改善；重點(diǎn)室博士后招聘啟動基金建立，大幅度地提高博士后的待遇，對穩(wěn)定博士后隊(duì)伍，提高博士后積極性，帶來了正面效應(yīng)。

2.2 嚴(yán)格出站標(biāo)準(zhǔn)，推動科研成果產(chǎn)出

與新入站博士后研究人員簽訂工作協(xié)議，明確科研考核標(biāo)準(zhǔn)，對于達(dá)不到出站考核要求的博士后不予頒布博士后證書。為激勵博士后研究人員在站期間多出成果，所院制定了科研成果獎勵辦法，以表彰和獎勵在科研工作中做出顯著成績的博士后人員。

2.3 健全“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的博士后培養(yǎng)模式

進(jìn)一步完善博士后科研工作的評價體系，建立多元評估管理制度，制定客觀具體的博士后評價標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)博士后從事國家所需的創(chuàng)新研究[5]。確立全程評價機(jī)制，考察博士后工作是一個綜合性很強(qiáng)、復(fù)雜程度相當(dāng)高的事情，僅用最終的評估作為結(jié)論，就顯得較為片面；只有把評估工作前移到博士后進(jìn)站之日起，跟蹤到博士后研究成果及文章的發(fā)表，才能科學(xué)地評價一個博士后在站2年期間的真實(shí)科研能力與工作水平。

2.4 優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境，不斷提高博士后自主創(chuàng)新能力

搭建學(xué)術(shù)交流平臺，積極營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，在更高層面上開展多種多樣的學(xué)術(shù)活動，如舉辦青年學(xué)者討論會、報告會、交流論壇包括參加國際交流與合作等，不斷優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境，為博士后人員開展學(xué)術(shù)交流提供廣闊的空間和舞臺。另外，還要根據(jù)不同學(xué)科和領(lǐng)域的特點(diǎn)，大力發(fā)展與工作站的合作，推動博士后人員與企業(yè)接軌，拓寬科研成果產(chǎn)出渠道，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化。

2.5 創(chuàng)造良好的“引才、用才、安才”制度，為博士后潛心研究創(chuàng)造條件

首先做好在站博士后人員的進(jìn)站審核工作，完善和調(diào)整醫(yī)學(xué)院博士后進(jìn)站、中期考核和出站的標(biāo)準(zhǔn)，使博士后進(jìn)站和中期考核能真正體現(xiàn)其作用，結(jié)果作為聘任、工作推薦和獎懲的依據(jù)[3]。在管理體制上，視博士后為職工中的一員，進(jìn)站滿1年進(jìn)行中期考核，嚴(yán)格按照要求綜合考核。培養(yǎng)期滿進(jìn)行出站考核，出站考核成績作為推薦選留的重要指標(biāo)。在考核中被評為優(yōu)秀的博士后，由博士后獎勵基金給予獎勵。在自愿的前提下，延長博士后的工作時間，進(jìn)出自由，在國家的如許下，沒有時間的限制。

2.6 轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)博士后工作的建設(shè)

充分認(rèn)識具有中國特色的博士后制度，明確博士后研究人員的定位。博士后階段應(yīng)該是培養(yǎng)與工作相結(jié)合的過渡過程，應(yīng)該逐漸形成自己的學(xué)術(shù)思想，爭取在2～3年的時間進(jìn)入承擔(dān)獨(dú)立工作的科研角色中。在大學(xué)里招聘的講師或者助教重視有博士后經(jīng)歷人員優(yōu)先招聘。

2.7 完善學(xué)校的博士后管理職能、博士后制度，充分發(fā)揮導(dǎo)師的作用，調(diào)動導(dǎo)師的積極性

招聘博士后的積極作用顯而易見。如專業(yè)對口，博士后立即就能進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室，或稍加培訓(xùn)就能工作；招聘博士后基本沒有學(xué)期季節(jié)限制。加之博士后“價廉物美”，博士后隊(duì)伍是一筆重要財(cái)富，也是高層人才培養(yǎng)的重要途徑，在工作中能夠很好的幫助導(dǎo)師完成課題。

在完善的博士后制度前提下，可以實(shí)現(xiàn)博士后與導(dǎo)師之間的自由雙向選擇，互利雙贏。博士后能夠找到自己感興趣的領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)從“科技打工仔”到“老板”的無縫對接；而導(dǎo)師若能招聘到高素質(zhì)的博士后，不僅省心、省力，還能實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科的交叉，乃至促進(jìn)導(dǎo)師自身知識的更新提高。在科學(xué)歷史上，屢見導(dǎo)師與博士后互相促進(jìn)、相互協(xié)作產(chǎn)生重大發(fā)現(xiàn)和發(fā)明創(chuàng)造的佳話[6-7]。調(diào)動導(dǎo)師的積極性，對擴(kuò)大招收規(guī)模和提高博士后生源質(zhì)量及培養(yǎng)質(zhì)量有重大影響。

筆者單位通過采取加大投入力度，建立多元化的投入機(jī)制，嚴(yán)格出站標(biāo)準(zhǔn)，推動科研成果產(chǎn)出，優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境，不斷提高博士后自主創(chuàng)新能力，創(chuàng)造良好的“引才、用才、安才”制度，為博士后潛心研究創(chuàng)造條件，轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)博士后工作的建設(shè)，完善學(xué)校的博士后管理職能、博士后制度，充分發(fā)揮導(dǎo)師的作用，調(diào)動導(dǎo)師的積極性等一系列應(yīng)對策略，完善博士后相關(guān)制度，凸顯了博士后制度是科研院校培養(yǎng)科技人才的一種重要手段，博士后是科技創(chuàng)新的骨干力量。不斷完善博士后相關(guān)制度，建立一支以博士后為主體的科研隊(duì)伍，是人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的基本環(huán)節(jié)。

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（收稿日期：2013-05-21）