摘 要：以大慶油田企業(yè)為例，運用勝任能力模型對國有企業(yè)青年員工所表現(xiàn)出或具備的勝任能力特征進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，國有企業(yè)青年員工勝任能力必須具備4個勝任要素：溝通能力、良好的心理素質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、以及應(yīng)變能力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；青年員工；勝任能力

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）36-0049-03

引言

隨著油田事業(yè)的飛速發(fā)展，油田企業(yè)每年有大量的青年員工作為新鮮血液投入到油田的生產(chǎn)活動中，這些青年員工在為油田發(fā)展做出不可忽視的貢獻(xiàn)同時，如何在不斷變化的環(huán)境形勢下做好青年員工的培訓(xùn)工作，已經(jīng)越來越受到油田企業(yè)人力資源部門的高度重視。針對青年員工的培訓(xùn)效果往往需要在青年員工的工作效果中得以體現(xiàn)，因此，去考量青年員工的勝任能力就成為人力資源部門一個亟需解決的重要關(guān)鍵問題。本文以大慶油田企業(yè)為例，參照以勝任能力模型為核心的人力資源管理體系，對大慶油田202名青年員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，并將得到的有效問卷加以歸類，構(gòu)建出國有企業(yè)青年員工勝任能力要素，最后進(jìn)行相應(yīng)分析，以期為油田企業(yè)人力資源部門進(jìn)行青年員工考核、選拔、晉升等方面提供決策參考。

從勝任能力（competence）研究的歷史淵源來看，“科學(xué)管理之父”泰勒的思想是勝任能力理論的啟蒙，早在20世紀(jì)初，泰勒就提出了勝任能力理論的思想，在泰勒之后，許多學(xué)者又從不同的角度為勝任能力理論進(jìn)行闡述。例如，美國哈佛大學(xué)麥克利蘭教授在1973年發(fā)表《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的方法》和《測量勝任能力而不是智力》中，將勝任能力定義為“一些在人格之中扮演了深層次角色的因素，且通過個人表現(xiàn)出的或是具備的這些因素可以預(yù)測到一個人在工作崗位上的未來行為”；斯班賽在1993年的《工作勝任能力》中將勝任能力定義為：“勝任能力是個體具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系”；中國學(xué)者寧蓓中對勝任能力的定義為“一個組織中績效優(yōu)秀的員工所具備的知識、技能、能力、人格、動機”；中國著名管理學(xué)學(xué)者王重鳴則認(rèn)為，勝任能力是指導(dǎo)致高績效管理的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征等。

勝任能力概念被提出來之后，學(xué)者們又開始對勝任能力的內(nèi)涵展開了進(jìn)一步深入的研究，試圖通過建模的方式來考量員工的勝任能力。本文就是對前期學(xué)者觀點綜合分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的角度對勝任能力進(jìn)行定義，用行為事件訪談的方法描述出國有企業(yè)中各崗位上青年員工，從事工作需要具備的知識、技能，以及在這些崗位上績效突出的優(yōu)秀青年員工所具有的工作動機、個人特質(zhì)、社會角色，以其作為一系列人力資源開發(fā)與管理技術(shù)，如提拔與任免、績效評估與反饋、培訓(xùn)與發(fā)展等工作的重要基礎(chǔ)。

一、國有企業(yè)青年員工勝任能力要素分析的技術(shù)方法

（一）勝任能力要素分析構(gòu)建流程圖

勝任能力理論的不斷發(fā)展和完善，國外許多大型公司都開始引入勝任能力模型。目前該理論已經(jīng)傳入中國，不少學(xué)術(shù)界專家和學(xué)者對此領(lǐng)域進(jìn)行了深入的研究。在本文我們采用行為問卷調(diào)查和行為事件訪談法為基礎(chǔ)，這一方法的要點是：研究對象集中在優(yōu)秀業(yè)績者上，主要應(yīng)用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法，將分析結(jié)果提煉為一系列勝任能力并構(gòu)建勝任能力模型。勝任能力模型構(gòu)建流程（見下頁圖1）。

（二）問卷調(diào)查

構(gòu)建國有企業(yè)青年員工勝任能力模型，首先提取青年員工勝任能力要素，采用問卷調(diào)查法獲取第一手資料。為了使問卷樣本具有代表性，參與問卷調(diào)查的對象，主要是大慶油田年齡25～35歲之間的青年員工，參與調(diào)查的部門有勘探開發(fā)、工程技術(shù)、工程建設(shè)、生產(chǎn)保障、裝備制造、油氣化工、綜合經(jīng)濟、礦區(qū)服務(wù)等八個業(yè)務(wù)板塊，共計202名青年員工。本次調(diào)查，共發(fā)放問卷202份，收回有效問卷187份，回收率為93%。通過調(diào)查得出，對國有企業(yè)青年員工應(yīng)具備的勝任能力要素進(jìn)行頻次分析，選擇出4項基本勝任能力要素，即溝通能力、自我學(xué)習(xí)能力、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力。

（三）行為事件訪談法

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任能力的主要工具。這種方法是構(gòu)建能力模型過程中使用最為普遍的一種，由麥克利蘭教授結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出，它更關(guān)注于雇員的素質(zhì)與能力，而不是關(guān)注工作。這是一個間接收集行為樣本的過程。行為事件訪談法不僅能得到有關(guān)能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù)，也為素質(zhì)和能力的評價提供了有價值的信息。

參與行為事件訪談的青年員工共計200人，男青年員工108人，占總?cè)藬?shù)的54%，女青年員工92人，占總?cè)藬?shù)的46%，被訪談的員工年齡在25～35歲之間。其中曾獲得過優(yōu)秀共產(chǎn)黨員稱號青年員工50人，占總?cè)藬?shù)的25%，擁有中級專業(yè)技術(shù)職稱人員80人，占總?cè)藬?shù)的40%，從事生產(chǎn)一線工作的青年員工86人，占總?cè)藬?shù)的43%，青年技術(shù)骨干30人，占總?cè)藬?shù)的15%，文字工作者20人，占總?cè)藬?shù)的10%。從訪談對象來看，范圍較全面，基本覆蓋了油田青年員工80%以上的工作范圍。

首先，訪談人員簡單介紹本次訪談的目的、內(nèi)容；其次，要求被訪者簡單談?wù)劚救说墓ぷ鹘?jīng)歷、工作職責(zé)，簡單總結(jié)勝任自己目前的工作所必需的幾項能力及原因；為了避免訪談?wù)邔?dǎo)致的潛在偏差，訪談順序采取雙盲設(shè)計，訪談?wù)呤孪炔恢辣辉L談人是優(yōu)秀組還是普通組，被訪談人也不知道有這種劃分。訪談內(nèi)容整理采取全程錄音方式記錄以便獲取數(shù)據(jù)。最后，請參與訪談的青年員工描述本崗位工作中最成功的一件事和最不成功的一件事，并補充需要提升、完善的能力及原因。訪談錄音整理成文檔后，形成共約10萬字的原始材料。通過以上方法得到84條有效特征項目，通過初步歸納和合并，得到22個項目。我們再選擇10名人力資源部經(jīng)理進(jìn)行預(yù)測試，對條目內(nèi)容表述進(jìn)行語義修正。根據(jù)人力資源部經(jīng)理的反饋，對每個項目的文字?jǐn)?shù)量和理解難度進(jìn)行一致性調(diào)整，修改了含義不明確、有歧義的項目，刪除了部分含義模糊的項目，得到最終的18個項目作為正式問卷的題項。最后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，總結(jié)出優(yōu)秀的青年員工所表現(xiàn)出的勝任能力。

二、國有企業(yè)青年員工勝任能力要素的提取與分析

（一）青年員工勝任要素特征及頻次統(tǒng)計

通過前期資料總結(jié)，我們認(rèn)為國有企業(yè)青年員工的勝任要素特征主要有18項，各項勝任能力要素的含義（如下頁表1所示）。

對18項主要勝任能力要素出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng)計，得出國有企業(yè)青年員工勝任能力要素調(diào)查統(tǒng)計表（見下頁表2）。

（二）對青年員工勝任能力要素的分析

對青年員工所具備的勝任能力變量進(jìn)行了頻次分析，選擇出國有企業(yè)青年員工的4項基本勝任能力要素。

1.溝通能力

任何工作崗位的員工都非常重視溝通能力，溝通能力指一個人與他人進(jìn)行溝通信息的能力，是勝任各項工作需具備的優(yōu)良主觀條件。具體的溝通技巧包括悉心傾聽、勇敢講出自己的內(nèi)心感受、理性溝通、有耐心、學(xué)會拒絕等。員工在工作中，需要綜合運用各種溝通手段，把信息和情感與周圍的人員進(jìn)行交流傳遞。據(jù)有關(guān)調(diào)查，絕大多數(shù)人用70%的時間進(jìn)行溝通，30%的時間用于處理問題和分析事物。從我們的調(diào)查結(jié)果來看，優(yōu)秀的青年員工都具備良好的溝通能力，從而能夠和領(lǐng)導(dǎo)、同事以及客戶相處融洽。所以，溝通能力被排在各項指標(biāo)之前，被認(rèn)為是最重要的勝任能力要素。人力資源部門除了日常的培訓(xùn)工作外，還應(yīng)該為青年員工通過組織活動、小組學(xué)習(xí)、研討考察等方式營造更好的溝通平臺，從實踐上鍛煉青年員工的溝通能力。

2.自我學(xué)習(xí)能力

自我學(xué)習(xí)是一個持續(xù)不斷地過程，通過吸取自己或他人的教訓(xùn)，積累工作經(jīng)驗，并在工作中得以運用，從而獲得有利于發(fā)展的競爭優(yōu)勢。這是一個知識爆炸的時代，每天都有無數(shù)的知識被更新，每天都有新的創(chuàng)意被提出來。所以，青年員工應(yīng)該走在時代前列，去自主學(xué)習(xí)新的知識與技術(shù)，跟上時代的發(fā)展。調(diào)查表明，優(yōu)秀的青年員工絕大多數(shù)具備有規(guī)律性的自學(xué)習(xí)慣，并勤于思考，嘗試將學(xué)習(xí)的知識、理念、技能應(yīng)用于實際工作中，有著很強的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力。

3.良好的心理素質(zhì)

良好的心理素質(zhì)是青年員工勝任能力的核心指標(biāo)之一。目前，大慶油田國有企業(yè)青年員工多是中國1998年擴招后到企業(yè)就業(yè)的人員，學(xué)歷層次普遍較高。然而，較高的學(xué)歷一方面是優(yōu)勢，另一方面卻也是劣勢。因為它給青年員工作帶來了更高的期望值，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)部分員工對自己目前的工作崗位有些失望，期望能有更高的平臺為自己的發(fā)展開辟道路。在工作一段時間后，隨著工作積極性的下降，這種失望的積累越來越多，導(dǎo)致員工工作時不積極主動，缺乏耐心，工作中表現(xiàn)出惰性，個別甚至主動放棄工作，產(chǎn)生巨大的心理落差，影響青年員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部門工作時，應(yīng)該注意控制、化解這樣的心理素質(zhì)落差，幫助青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工心理素質(zhì)。

4.應(yīng)變能力

應(yīng)變能力是當(dāng)代人應(yīng)當(dāng)具有的基本能力之一。在當(dāng)今社會中，我們每個人每天都要面對比過去成倍增長的信息，如何迅速地分析這些信息，是人們把握時代脈搏、跟上時代潮流的關(guān)鍵。它需要我們具有良好的應(yīng)變能力。應(yīng)變能力是存在先天差異的，但他可以通過后天的培養(yǎng)得以改善。優(yōu)秀的青年員工應(yīng)變能力體現(xiàn)在對待發(fā)生的緊急情況事物上能夠迅速抓住要害，提出解決問題的思路，為事物向正確方向發(fā)展加以推動。所以，人力資源部門應(yīng)該適度構(gòu)建應(yīng)變力能培養(yǎng)機制，提高青年員工的應(yīng)變能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 袁傳攀，周中江.基于勝任能力模型的員工培訓(xùn)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011，（7）.

[2] 羅雙平.建立崗位勝任能力模型的基本步驟[J].中國人才，2006，（15）.

[3] 關(guān)蓉暉，玄穎杰.勝任能力模型構(gòu)建和應(yīng)用的局限性初探[J].中國人力資源開發(fā)，2007，（11）.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]