E公司屬于國內(nèi)專業(yè)從事礦用（防爆）提升設(shè)備設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷、安裝、服務(wù)于一體的企業(yè)?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)、管理、營銷、生產(chǎn)人員258人，技術(shù)力量雄厚，擁有科研機(jī)構(gòu)一個(gè)，專業(yè)生產(chǎn)線四條，對外辦事處營銷機(jī)構(gòu)20多個(gè)。公司成立以來，經(jīng)過全體員工的頑強(qiáng)拼搏和艱苦創(chuàng)業(yè)，E公司克服了重重困難，快速發(fā)展起來，生產(chǎn)研發(fā)能力得到了質(zhì)的飛躍，營銷網(wǎng)路也初具規(guī)模，國內(nèi)市場占有率也不斷在擴(kuò)大，而且產(chǎn)品也開始成功的進(jìn)入到國外市場，資金相對充足；另外，國家關(guān)于加強(qiáng)煤礦安全管理等政策、法令的出臺，為E公司提供了廣闊的市場空間和發(fā)展機(jī)遇。E公司的生產(chǎn)規(guī)模、市場份額和品牌知名度正處于空前難得的機(jī)遇發(fā)展期。

一、E公司人力資源診斷的目的及主要指標(biāo)

對E公司的人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，找出公司影響管理效率、經(jīng)營業(yè)績的原因，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、方法，為E公司作一個(gè)人力資源管理的整體評估和改進(jìn)建議。

人及人的活動會受到多方面的影響和約束，有效地對企業(yè)員工的人力資本狀況進(jìn)行評估和測量是企業(yè)高效運(yùn)行的基礎(chǔ)性保障。所以，嚴(yán)密的人力資源指標(biāo)評價(jià)體系是科學(xué)評價(jià)企業(yè)員工具體表現(xiàn)的基石。

根據(jù)人力資源及人力資源管理的基本內(nèi)容和原則，主要從人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、員工培訓(xùn)、考核、晉升與選拔、崗位評估與薪酬激勵(lì)等方面對E公司人力資源問題進(jìn)行把脈。

二、E公司人力資源診斷的方法

1.資料查閱。為了能對E公司的內(nèi)部制度和運(yùn)作有較全面的了解，方便后面的訪問和調(diào)查工作。我們對E公司的內(nèi)部資料進(jìn)行了仔細(xì)的、反復(fù)的閱讀和研究，這些資料包括：E公司的基本情況資料、戰(zhàn)略資料和信息、主要業(yè)務(wù)資料、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理信息資料、相關(guān)管理制度、各項(xiàng)章程、獎(jiǎng)懲制度、崗位職責(zé)工作總結(jié)和工作計(jì)劃等文件資料，希望通過這些文件內(nèi)容對E公司作進(jìn)一步的了解，以便后面的訪問、調(diào)查、和診斷工作。

2.深度訪談。為了充實(shí)抽樣調(diào)查結(jié)果的可信度，也為了能否了解員工工作的實(shí)際情況，聽到真實(shí)的心聲，我們還采用了深度訪談法，訪談是管理咨詢獲取信息的一個(gè)常用方法，一般是各類調(diào)研活動的前期準(zhǔn)備工作。主要是訪問者通過與客戶組織中各類人員的接觸談話，能夠獲取客戶組織的重要的主觀問題，被訪談的人也感到他們在為項(xiàng)目作貢獻(xiàn)。訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程，需要巧妙周全的構(gòu)建，訪談之前要做好充分的準(zhǔn)備，包括材料準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備等。所以在設(shè)計(jì)訪談內(nèi)容時(shí)，我們主要遵循以下原則：①集中訪談多次，同時(shí)在項(xiàng)目進(jìn)行過程中還與有關(guān)人員不定期地進(jìn)行抽樣溝通和調(diào)查；②訪談對象涵蓋了E公司所有高層領(lǐng)導(dǎo)、中層員工和普通員工代表；③層面覆蓋范圍滿足了調(diào)研診斷的充分性需求，可以代表各個(gè)層級的聲音。

但因?yàn)楦鲗蛹墕T工工作忙碌，還有部分員工經(jīng)常出差駐外，我們集中訪談了40人次，同時(shí)在論文過程中還與有關(guān)人員不定期地進(jìn)行了抽樣溝通。訪談對象涵蓋了E公司所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理、主管級員工和普通員工代表。層面覆蓋范圍滿足了調(diào)研診斷的充分性需求、可以代表各個(gè)層級的聲音。具體訪談情況是：高層訪談8人次；中層訪談12人次；員工訪談20人次。由于本次訪談是E公司人力資源情況全面診斷的開始，是對E公司所存在問題的全部摸底，所以這次訪談是嚴(yán)格按照上述原則進(jìn)行的。

3.問卷調(diào)查。在資料查閱的基礎(chǔ)上，為了能夠取得更全面，更有說服力的資料，我們編制了調(diào)查問卷，嚴(yán)格按照抽樣調(diào)查取樣的方法，對各個(gè)部門、各崗位、各年齡階段、各職務(wù)階段的人員進(jìn)行了問卷調(diào)查。

4.觀察法。本次診斷工作除了采用以上三種方法外，我們還利用了很多便利的條件，對在E公司的內(nèi)部員工的工作情況和現(xiàn)象進(jìn)行了細(xì)致的觀察，從中彌補(bǔ)問卷調(diào)查法和訪談法的真實(shí)性。

三、E公司人力資源管理診斷工作的基本流程

1.編制診斷計(jì)劃。為了使診斷工作能夠按預(yù)期完成，我們編制了一個(gè)診斷計(jì)劃，并且在診斷過程中嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行，診斷工作計(jì)劃如下表：

2.搜集資料，認(rèn)真閱讀。在E企業(yè)管理者的幫助和協(xié)調(diào)下，順利的收集到了E公司內(nèi)部的相關(guān)資料，如E公司的基本情況資料、戰(zhàn)略資料和信息、主要業(yè)務(wù)資料、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理信息資料、相關(guān)管理制度、各項(xiàng)章程、獎(jiǎng)懲制度、崗位職責(zé)工作總結(jié)和工作計(jì)劃等文件資料，對收集的文件進(jìn)行了認(rèn)真詳細(xì)的閱讀和分析，并對文件里有疑惑的地方請教了E公司的相關(guān)人士，對E公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、公司內(nèi)部的運(yùn)作有了清晰的輪廓。

3.起草訪談提綱，實(shí)施深度訪談。為了彌補(bǔ)問卷調(diào)查的缺點(diǎn)，針對問卷中有些不是特別詳細(xì)或者有疑慮的問題，還采用了與公司員工進(jìn)行面對面的深度訪談。在訪談的過程中，我們采用了“半結(jié)構(gòu)化”的以崗位分析為目的的提綱提問式方法。并在訪談結(jié)束后精心整理出深度訪談的內(nèi)容。力圖掌握更多的真實(shí)信息，為后面的調(diào)查及診斷工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.編制調(diào)查問卷，實(shí)施調(diào)查。論文結(jié)合前期收集的資料，編制了調(diào)查問卷，對相關(guān)問題進(jìn)行了全面的、有針對性的調(diào)查。

5.與公司高管進(jìn)行溝通。對那些可能會存在問題的、難以反映出真實(shí)情況的、難以取得預(yù)期效果的問卷，則通過分析其原因并精煉其內(nèi)容，與E公司最高管理層進(jìn)行更為深入的溝通，進(jìn)一步明確診斷情況。

6.現(xiàn)狀診斷。利用前期所掌握的情況，我們對E公司的人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，并形成了初步的診斷意見。

7.診斷修改。在診斷意見的初稿形成之后，我們?yōu)榱俗非笸昝溃瑫r(shí)也為了自己的診斷結(jié)果符合E公司的實(shí)際情況，取得預(yù)期的效果，將診斷意見反復(fù)修改，進(jìn)一步完善診斷情況，最終形成符合E公司實(shí)際情況的診斷書。

8.對策研究。在診斷書的基礎(chǔ)上，利用自己所學(xué)的現(xiàn)代管理理論和現(xiàn)代人力資源管理理論，反復(fù)提煉、推敲、論證，結(jié)合E公司的實(shí)際情況，分析和提煉了E公司人力資源管理的對策。

四、E公司人力資源管理的診斷結(jié)果

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷60份，回收調(diào)查問卷44份，有效問卷39份，有效率達(dá)到了88.6%，按統(tǒng)計(jì)概率回收60%以上則可認(rèn)為是有效的，綜上所述，可視本次調(diào)查是有效的。本次的問卷調(diào)查對象覆蓋了各個(gè)層級、各個(gè)崗位，總的來說，分布較均勻，比較合理，所以我們認(rèn)為本次的調(diào)查數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)的代表性。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，我們將E公司人力資源管理的診斷結(jié)果總結(jié)如下：

1.績效管理方面。經(jīng)過訪談和問卷分析，發(fā)現(xiàn)E公司在績效方面存在這樣的問題：對中高層管理人員基本沒有考核機(jī)制，缺乏有效的考核約束機(jī)制，對中層的考核沒有提出客觀的、科學(xué)的要求和考核指標(biāo)，考核結(jié)果與提升、降級、獎(jiǎng)金相關(guān)度不強(qiáng)，普通員工新陳代謝和能上能下的機(jī)制還不存在，缺乏有效考核和動態(tài)選拔，不利于其能力的提高和績效評價(jià)，進(jìn)而影響組織目標(biāo)達(dá)成，也不利于管理隊(duì)伍建設(shè)。

2.薪酬管理方面?？偟膩碚f，E公司的薪酬?duì)顩r的整體滿意度較高，尤其內(nèi)部的公平性較好，但仍有相當(dāng)一部分崗位激勵(lì)沒有到位，還存在一些問題：①薪酬設(shè)計(jì)缺少彈性；②薪酬的設(shè)定帶有許多主觀因素的判斷往往使薪酬的設(shè)置有很大的隨意性；③薪酬中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達(dá)到對員工的有效激勵(lì)與約束效果。

3.員工培訓(xùn)管理方面。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)E公司有超過半數(shù)的員工認(rèn)為他們所接受的培訓(xùn)不夠，不能滿足工作的需要，另有超過20%的員工從來沒有參加過任何培訓(xùn)。同時(shí)，調(diào)查中顯示對管理技能、專業(yè)技能、組織溝通等方面的培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)員工急需的培訓(xùn)內(nèi)容，52%的員工需要各種技術(shù)方面的培訓(xùn)，15%的員工需要組織協(xié)調(diào)、溝通能力方面的培訓(xùn)。另外有部分員工安于現(xiàn)狀，參加培訓(xùn)的積極性不高。

4.員工發(fā)展管理。員工發(fā)展是指通過各方面的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認(rèn)識到自身的業(yè)績水平和優(yōu)缺點(diǎn)，以便在將來的工作中進(jìn)一步完善。在對E公司員工的發(fā)展意愿進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，差不多達(dá)到95%的員工愿意接受更大的工作挑戰(zhàn)，表明他們還有能力空間和很強(qiáng)的發(fā)展意愿，公司應(yīng)因勢利導(dǎo)，為員工提供發(fā)展空間的同時(shí)提高公司效益。

（作者單位：廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院）