高校師資隊伍建設是高校發(fā)展的關鍵，而職稱評審又是師資隊伍發(fā)展的重要過程，民辦高校中存在青年教師比例高、高級職稱比例低、師資不穩(wěn)定的特點。為了激發(fā)青年教師教學科研的積極性，促進學科建設和發(fā)展，緩解民辦高校高級職稱匱乏的現(xiàn)狀，山東協(xié)和學院在青年教師中采取低職高聘的聘任方法，取得了顯著成效。

低職高聘師資隊伍建設激勵作用民辦高校師資隊伍主要由專職教師和兼職教師構成，其中專職教師中退休教師和青年教師所占比例大，呈現(xiàn)為“兩頭大，中間小”的啞鈴型分布。而青年教師是民辦高校師資中的主體力量，是人才興校、質(zhì)量強校的根本保證。因此，快速建立一支師德高尚、治學嚴謹、學術水平和教學水平“雙高”的青年教師隊伍顯得至關重要。山東協(xié)和學院就采取低職高聘的聘任方法，卓有成效。

一、低職高聘的程序：雙關審核，公開公示

1.二級學院初審

符合條件的青年教師個人首先提出申請，上交佐證材料。二級學院成立專門的評審小組進行初審。

2.學院高級職稱評審委員會復審

學院本著“客觀公正、民主公開”的原則，專門成立高級職稱評審委員會進行復審。復審包括審核個人學歷、教學科研等支撐材料和課程試講，試講時間為半小時。綜合測定評分后公示15天，擇優(yōu)聘任。對于弄虛作假者取消評聘資格。

3.聘任期限

受聘青年教師的聘用期限原則上為三年，每年都進行階段性聘期考核，考核不合格者予以解聘。三年聘用期滿，受聘教師需再次參加應聘，競聘上崗。

二、低職高聘的創(chuàng)新之處

一般高校的低職高聘是由初級聘任中級、中級聘任副高、副高聘任正高。協(xié)和學院根據(jù)民辦院校師資隊伍中高級職稱比例低，青年教師比例大且思想活躍，不穩(wěn)定的特點，對青年教師進行副高聘任，主要分為副教授、教師型副教授、科研型副教授。所謂副教授是具備中級職稱資格的教師，凡在教學、科研等條件上達標都可申報；教師型副教授是凡連續(xù)三年課堂教學質(zhì)量評價都為優(yōu)秀的教師（未達到中級職稱者）都可申報；科研型副教授是在科學研究、教研改革、專利、專著等方面獲得突出成果的教師（未達到中級職稱者）都可申報。

教師型副教授的參評，打破了以往高校中教師存在的“重科研，輕教學”的現(xiàn)象，讓教師有更多時間用于教學質(zhì)量的提高。

三、聘后管理

高校的高級職稱評審一般都是終身制，因此教師在評定高級職稱后就會安于現(xiàn)狀，出現(xiàn)進取心、積極性下降的情況，這些都能直接影響到高校師資隊伍的發(fā)展穩(wěn)定。協(xié)和學院采用動態(tài)管理機制，來監(jiān)督高級職稱的評審工作，加強聘后管理，建立科學合理的崗位考核指標，加強受聘人員的考核，把考核結果作為晉升、續(xù)聘、低聘、解聘的重要依據(jù)。

1.考核指標

（1）課堂教學

課堂教學是傳授知識和技能的主要渠道，而教師作為傳道授業(yè)解惑者，首要重任是教學。課堂教學質(zhì)量評價作為衡量教師教學水平的有效指標。課堂教學質(zhì)量評價包括二級學院評價、專家評價、學生評價和課外教學質(zhì)量評價，其比例分別占30%、30%、20%、20%。

二級學院評價由二級學院院長、教研室主任深入課堂一線進行教學質(zhì)量監(jiān)控；專家評價是由學院督導專家聽課評分；學生評教工作是要求全體學生登錄教務正方管理系統(tǒng)對本班的授課教師進行網(wǎng)上評價，評價結果由教務正方管理系統(tǒng)軟件自動計算處理，數(shù)據(jù)可靠，有說服力；課外教學質(zhì)量評價對課后教師輔導答疑、對學生作業(yè)、實驗報告批閱情況進行評價。

（2）科研創(chuàng)新

很多高校將科學研究、論文數(shù)量作為職稱評定的重要指標，因此科研教改一味的追求數(shù)量，而缺乏創(chuàng)新性。為激發(fā)青年教師的科研激情，要求論文發(fā)表重質(zhì)量，每年發(fā)表2篇論文，必須一篇被SCI（科學引文索引）或SSCI（社會科學引文索引）全文發(fā)表或全文收錄?？蒲行透苯淌谛柚鞒只騾⑴c（前2名）省部局級科研、教研（教改）項目一項。如果在專利、科技成果推廣轉化上有突出貢獻的，給予破格續(xù)聘。

（3）社會服務

鼓勵教師利用自己的專業(yè)知識和技能，積極參加各種社會實踐活動，提高社會服務能力。并鼓勵教師參加學術會議、學術交流，到企業(yè)行業(yè)實習鍛煉，促進產(chǎn)學結合。教師的社會服務工作和能力納入到評定考核中。另外，教師指導學生參加全國或省市級技能大賽獲獎者，也酌情加分。

2.考核程序

學院成立考核組織，審核受聘教師聘任以來的課堂質(zhì)量、科研教改、成果轉換、服務社會等進行綜合評議，排名定等次。

3.考核結果

考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優(yōu)秀者階段性考核緩為兩年一次；合格者繼續(xù)聘任，階段性考核為一年一次；基本合格者給予半年整改時間再次考核；不合格者直接予以解聘，兩年內(nèi)不得再次申請。

四、效果

1.激發(fā)青年教師教學、科研的積極性和創(chuàng)造性

在低職高聘中引入了競爭、激勵機制，優(yōu)勝劣汰，從根本上打破了職稱評審的終身制，使青年教師授課、科研的積極性大幅提高。

2.有利于穩(wěn)定和優(yōu)化青年師資

教學型副教授的聘任改變了高校以往重科研、輕教學的現(xiàn)況，逐步向重教學、重能力轉變，為選拔優(yōu)秀青年人才創(chuàng)造了條件。低職高聘帶來的職務提升和待遇提高，也對青年教師師資隊伍起到了穩(wěn)定作用。

參考文獻：

[1]繆章艷.透視高校的“重科研，輕教學”現(xiàn)象.教育教學論壇，2013，（5）：145-146.

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