摘要：人力資源效率是衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一，也反映了企業(yè)在人力資源投入與產(chǎn)出之間的比例，在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，其中最為關(guān)鍵的作用便是人力資源的效率。企業(yè)人力資源效率表現(xiàn)為員工個(gè)體效率與管理效率兩個(gè)方面，主要從戰(zhàn)略性薪酬體系方面分析戰(zhàn)略性薪酬對(duì)于企業(yè)人力資源效率的影響。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬；企業(yè)人力資源效率；影響

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2013）23002402

現(xiàn)代化社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用已經(jīng)超過(guò)了金融資源與物質(zhì)資源，人力資源儼然已經(jīng)成為促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資源最為關(guān)鍵的作用就是人力資源的效率，該種效率與企業(yè)的績(jī)效息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)對(duì)于人力資源投入的最主要因素，是必要性的生產(chǎn)投入，也有著吸引與激勵(lì)人力資源的作用。因此，為了保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，薪酬管理要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)施戰(zhàn)略化的薪酬管理方式，下面就以戰(zhàn)略性薪酬管理模式為視角，分析戰(zhàn)略性薪酬對(duì)于企業(yè)人力資源效率的影響。

1企業(yè)人力資源效率分析

1.1研究企業(yè)人力資源效率的意義

人力資源效率即企業(yè)對(duì)人力資源的利用程度，從某種層面而言，人力資源效率是衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一，也反映了企業(yè)在人力資源投入與產(chǎn)出之間的比例，從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源效率即企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，從員工發(fā)展的角度而言，人力資源效率即員工個(gè)人能力為客戶創(chuàng)造出的價(jià)值。人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源以及企業(yè)的第一資源，人力資源效率會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平產(chǎn)生直接的影響，對(duì)人力資源效率以及有關(guān)理論的研究對(duì)我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展有著十分重要的意義。

1.2企業(yè)人力資源效率的具體表現(xiàn)

企業(yè)人力資源效率表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即員工個(gè)體效率與管理效率。

員工個(gè)體效率是從員工角度出發(fā)的一種效率，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，每一個(gè)員工的性格特征、自身能力與態(tài)度表現(xiàn)都有著較大的不同，這種性格特征、自身能力與態(tài)度表現(xiàn)會(huì)直接影響著他們的工作能力與工作態(tài)度，也會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源效率產(chǎn)生一定的影響。積極的工作態(tài)度、扎實(shí)的專業(yè)技能水平均能夠有效的提升企業(yè)人力資源的效率，國(guó)外的研究調(diào)查表明，對(duì)人力資源個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生影響的因素依次為個(gè)人能力、性格特征與工作態(tài)度。

管理效率即管理人員采取特定的管理模式對(duì)企業(yè)實(shí)施管理的一種措施，管理效率可以分為兩種：一種是以工作為中心的規(guī)章制度，這類規(guī)章制度屬于剛性管理的范疇；另外一種則是以員工的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)的一種柔性管理。剛性管理與柔性管理對(duì)于均能夠有效提升企業(yè)的人力資源效率。管理效率也會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生直接的影響，繼而影響人力資源的效率。

2戰(zhàn)略性薪酬理論分析

2.1戰(zhàn)略性薪酬管理的概念

早在1988年，美國(guó)學(xué)者M(jìn)ilkovich就提出了戰(zhàn)略性薪酬的理念，他認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬即對(duì)企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵性薪酬決策模式，戰(zhàn)略性薪酬管理即企業(yè)管理人員在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，需要對(duì)環(huán)境中存在的威脅與機(jī)會(huì)做出相關(guān)的反應(yīng)，并據(jù)此制定出的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展方向。戰(zhàn)略性薪酬的內(nèi)涵較為豐富，包括薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理機(jī)制。

2.2薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的地位

在人力資源管理職能之中，薪酬管理一直占據(jù)著十分重要的地位，薪酬是員工主要的收入來(lái)源，對(duì)于管理生活水平有著直接的影響，因此，國(guó)家員工總體薪酬水平也是反映國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的重要指標(biāo)之一。此外，薪酬也是員工地位的標(biāo)志，對(duì)于員工的心理感受、工作態(tài)度與工作行為有重要影響，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)而言，薪酬是一種成本，成本需要控制在員工為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值之中，若成本的支出超過(guò)了員工所創(chuàng)造的價(jià)值，那么企業(yè)就是虧損的。此外，薪酬體系也是企業(yè)管理人員價(jià)值觀的體現(xiàn)，是連接員工與企業(yè)的重要紐帶，這不僅是維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)的常規(guī)工作之一，也是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具之一，因此，薪酬決策和管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與員工隊(duì)伍的建設(shè)有著極大的影響。

2.3戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬之間的差異

戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬之間的差異表現(xiàn)在薪酬觀念、柔性與績(jī)效幾個(gè)方面。在薪酬觀念方面，傳統(tǒng)薪酬管理體系僅僅將薪酬簡(jiǎn)單的看做企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而戰(zhàn)略性薪酬管理體系則不僅將薪酬看做企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，更將其看做一種投資行為，注重薪酬績(jī)效與激勵(lì)作用的發(fā)揮；在柔性方面，戰(zhàn)略性薪酬體系會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)薪酬情況、國(guó)家政策、人才市場(chǎng)狀況，并與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，制定出科學(xué)合理的薪酬體系，以便最大限度的吸引人才，并不斷完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論的最大化；在績(jī)效方面，傳統(tǒng)薪酬管理體系主要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短期和中期績(jī)效，未使用戰(zhàn)略性的眼光進(jìn)行管理，而戰(zhàn)略性薪酬體系則將關(guān)注點(diǎn)放置在企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效上，注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3戰(zhàn)略性薪酬管理理念對(duì)于企業(yè)人力資源效率的影響

戰(zhàn)略性薪酬的內(nèi)容包括薪酬、福利、激勵(lì)報(bào)酬、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、薪酬內(nèi)部一致性、薪酬分配、報(bào)酬參與、工作報(bào)酬、長(zhǎng)期報(bào)酬等，戰(zhàn)略性薪酬管理理念對(duì)于提升人力資源效率有著重要的作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1提升企業(yè)的人才吸引力

對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的一種投資，也是企業(yè)保留員工最有效的手段，高薪酬水平會(huì)獲取到員工的高忠誠(chéng)度與高績(jī)效產(chǎn)出，對(duì)于薪酬手段的調(diào)整對(duì)于各類人力資源投資結(jié)構(gòu)與投資程度會(huì)對(duì)企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要的影響。對(duì)于員工而言，薪酬是員工人力資本價(jià)值的一種體現(xiàn)，是員工與家庭對(duì)人力資本投資的一種回報(bào)形式，在人力資源相關(guān)理論之下，員工教育程度的不同會(huì)形成薪酬間的不同，不同的薪酬也會(huì)體現(xiàn)出員工人力資本的價(jià)值，通過(guò)薪酬活動(dòng)能夠激勵(lì)員工發(fā)展適宜本企業(yè)需求的專用型人力資源，可以看出，不同薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合可以引導(dǎo)員工形成不同的人力資本，這種人力資源也會(huì)形成相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源效率，最終為企業(yè)帶來(lái)不同的績(jī)效。

根據(jù)以上的理論，合理的薪酬體系是企業(yè)獲取到優(yōu)秀人才的前提保障，科學(xué)的薪酬體系不僅能夠提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，也能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從物質(zhì)層面而言，科學(xué)的薪酬體系能夠滿足人才的物質(zhì)需求，從精神層面而言，科學(xué)的薪酬體系能夠?qū)θ瞬庞枰猿浞值目隙?，這就為人力資源效率的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2激發(fā)出員工的工作動(dòng)機(jī)

合理的戰(zhàn)略性薪酬體系能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以為人力資源效率的提升奠定好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，與能夠很好的激發(fā)出員工的工作動(dòng)機(jī)。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的內(nèi)涵較為豐富，能夠起到角色傳遞的效果，也可以激勵(lì)員工將自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)方案，并以此鼓勵(lì)員工真正的參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，激發(fā)出員工的工作動(dòng)機(jī)以及工作意愿，提升員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。從這個(gè)角度而言，戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠發(fā)揮出激勵(lì)性的作用，最大限度的激發(fā)出員工工作的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源效率的提升。

3.3提升員工工作的滿意度

國(guó)內(nèi)外的有關(guān)研究顯示，員工滿意度也是影響企業(yè)內(nèi)部人力資源效率的重要因素，就現(xiàn)階段來(lái)看，在我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)之中，薪酬體系也是影響員工工作滿意度的第一要素，薪酬水平越完善，薪酬結(jié)構(gòu)越合理，就能夠最大限度的消除員工的不平等感，員工對(duì)于企業(yè)的滿意度就更高。從這一層面而言，合理的應(yīng)用戰(zhàn)略性薪酬管理理念能夠最大限度的提升員工工作的滿意度，提升企業(yè)的人力資源效率。

3.4提升員工的技能水平

合理的薪酬體系能夠提升企業(yè)的人力資源效率，繼而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，將員工的薪酬與績(jī)效進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，組成一種以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，幫助員工不斷的提升其專業(yè)技能水平與責(zé)任意識(shí)，保證企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系能夠與人力資源效率形成一種良性循環(huán)，這樣即可有效提升企業(yè)的人力資源效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源效率對(duì)于企業(yè)的綜合發(fā)展水平有著直接的影響，戰(zhàn)略性薪酬是基于戰(zhàn)略層面的一種薪酬管理體系，該種體系不僅與員工的發(fā)展息息相關(guān)，也影響著企業(yè)的人力資源效率。只有充分的將人力資源的潛力挖掘出來(lái)，提升企業(yè)的人力資源效率才能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠確保企業(yè)能夠得到健康有效的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：金雪蓮（1982-），女，朝鮮族，碩士，吉林醫(yī)藥學(xué)院人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院教師、講師，研究方向：消費(fèi)心理學(xué)；史新新（1990-），女，學(xué)士，吉林醫(yī)藥學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)學(xué)生，研究方向：消費(fèi)心理學(xué)。