摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)顯得非常重要，其中“過勞死“現(xiàn)象引發(fā)了極大的社會(huì)效應(yīng)。從現(xiàn)象出發(fā)，分析產(chǎn)生原因：包括顯性的違法規(guī)定和隱性的壓力轉(zhuǎn)移（即“被自愿”）兩方面原因；并著重從企業(yè)人力資源管理的角度，分析使員工產(chǎn)生過大壓力的管理措施，創(chuàng)造性提出“過勞死”問題上人力資源管理的兩大道德困境，并提出幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：過勞死；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理；道德困境

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2013）20-0104-03

1 引言

工作壓力直接關(guān)系著人們的生活工作質(zhì)量，而和諧的勞動(dòng)關(guān)系更是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷追求“人盡其才”的目標(biāo)，但在現(xiàn)實(shí)中，則引發(fā)了一些問題。

2006年5月，在中山大學(xué)附屬第三醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。碩士畢業(yè)后，他于2005年入職深圳華為公司，從事研發(fā)工作。在4月底住進(jìn)醫(yī)院之前，他一直在從事一個(gè)封閉研發(fā)工作，經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)、打地鋪過夜。

“過勞死”威脅的人群包括一線勞動(dòng)者、白領(lǐng)階層和知識(shí)分子。這兩個(gè)群體的原因略有差異：一線員工“過勞死”，更多的是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境惡劣，條件艱苦，高溫、高寒、高濕的工作環(huán)境嚴(yán)重影響了他們的身體健康。而白領(lǐng)和知識(shí)分子群體，即俗稱的“白骨精”集團(tuán)，其工作環(huán)境較好，導(dǎo)致“過勞”的主要原因在于高強(qiáng)度的工作和高競(jìng)爭(zhēng)的壓力。本文主要討論后者，即知識(shí)分子群體中的“過勞死”問題。

“過勞死”問題到底有多嚴(yán)重？從宏觀和微觀兩個(gè)方面的數(shù)據(jù)，可見一斑。

宏觀方面，根據(jù)2006年人才藍(lán)皮書《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告》，中國(guó)已成為全球工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，人均勞動(dòng)時(shí)間已超過日本和韓國(guó)，七成知識(shí)分子面臨“過勞”問題。上海社科院公布的“知識(shí)分子健康狀況調(diào)查”顯示，在北京，知識(shí)分子的平均壽命從十年前的五十八九歲下降到調(diào)查時(shí)期的五十三四歲，比第二次全國(guó)人口普查時(shí)北京人平均壽命78.85歲降低了20歲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在30～50歲英年早逝的人群中，95.7%的人死于因過度疲勞引起的致命疾病。在深圳，伴隨著特區(qū)十多年的快速發(fā)展，當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)精英已有近3000人逝去，其逝世平均年齡為51.2歲。

微觀方面，企業(yè)中員工感知到的工作壓力大，會(huì)直接導(dǎo)致“過勞”情況。如表一所示，對(duì)于大多數(shù)人而言，工作是壓力的最主要來源。另一項(xiàng)調(diào)查顯示，雇主對(duì)于員工壓力來源也有一定認(rèn)識(shí)，48%的雇主認(rèn)為“很長(zhǎng)的工作時(shí)間”是導(dǎo)致工作壓力的原因，但是只有5%的雇主認(rèn)為本公司正在采取強(qiáng)有力的措施解決這一問題。這樣懸殊的比例，可以看出企業(yè)在“過勞”問題的解決上推動(dòng)力非常弱。

日漸顯著的“過勞死”，對(duì)于勞動(dòng)者和其家庭來說都是巨大的災(zāi)難；對(duì)于國(guó)家來說，更是一種人才浪費(fèi)。

2 理論進(jìn)展

綜合文獻(xiàn)和實(shí)際，造成“過勞死”的主要原因是以下兩點(diǎn)：

2.1 顯性原因：用人單位存在嚴(yán)重不合理甚至不合法使用勞動(dòng)力的情況

一方面，“過勞”可以產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益。對(duì)于一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，通過雇傭低薪高強(qiáng)度勞動(dòng)，是其獲取利潤(rùn)的方式之一。而對(duì)于新型企業(yè)來說，技術(shù)革新速度快、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，工作壓力非常大。而一旦研發(fā)成功或者搶得優(yōu)勢(shì)，則有豐富的利潤(rùn)回報(bào)。

另一方面，“過勞”侵權(quán)成本很低。這主要涉及我國(guó)法律的立法和執(zhí)法情況?！斑^勞死”現(xiàn)象挑戰(zhàn)了法律空白，迄今為止還沒有專門的法律法規(guī)?！秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》對(duì)于“違反法律，延長(zhǎng)工作時(shí)間的用人單位可以按照每個(gè)勞動(dòng)者100～500元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰”的規(guī)定，變成了用人單位可利用的籌碼。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十六條、第四十一條已經(jīng)明確規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的限制，但是執(zhí)法不力造成投機(jī)行為；當(dāng)涉及法律糾紛時(shí)，勞動(dòng)者方面成本大；這些原因直接導(dǎo)致了維權(quán)難、索賠難、監(jiān)管難。

2.2 隱性原因：巨大的職場(chǎng)壓力、晉升考核指標(biāo)等，許多勞動(dòng)者“被”自愿加班

很多外企為了避免勞動(dòng)糾紛，不是直接提出超負(fù)荷工作要求，但是出現(xiàn)許多“自動(dòng)加班”的奇怪現(xiàn)象，在處罰上也變成了“一個(gè)愿打，一個(gè)愿挨”的奇怪局面。

一方面，社會(huì)保障制度不完善，勞動(dòng)者壓力較大。房?jī)r(jià)高昂、老人贍養(yǎng)、子女就學(xué)、疾病醫(yī)療等等，對(duì)于大多數(shù)家庭而言都是沉重的負(fù)擔(dān)。就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)者不敢拒絕加班要求。

另一方面，用人單位使用軟性規(guī)定制造壓力，勞動(dòng)者“過勞”名為自愿，實(shí)為被迫之舉。比如：大量外企用人單位宣揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)文化，鼓勵(lì)工作狂人的榜樣；企業(yè)對(duì)外宣稱不提倡加班，但是分配的工作量在8小時(shí)內(nèi)根本不可能完成，員工不得不“自愿加班”，不然面臨辭退壓力；另外，在人力資源考核方面，用人單位將“是否加班”、“加班時(shí)長(zhǎng)”等列為考核指標(biāo)，直接影響了員工的晉升和發(fā)展。

解決“過勞”問題的主要突破口在于法律健全、社會(huì)保障體系完善和企業(yè)人力政策的平衡。當(dāng)前針對(duì)“過勞死”問題的研究主要聚焦于法律角度：如從法律性質(zhì)和勞動(dòng)法的完善上進(jìn)行分析和建議（羅財(cái)嘉，2005）；從明確概念、保險(xiǎn)賠償、責(zé)任認(rèn)定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和程序、舉證責(zé)任、司法救濟(jì)等方面，做出全面、規(guī)范的法律規(guī)定，考慮切實(shí)操作性（常凱，2004；周湖勇，2009）；從比較法角度進(jìn)行分析（孫國(guó)平，2010）。還有一部分研究是從醫(yī)學(xué)角度詳盡闡述了“過勞死”的醫(yī)學(xué)鑒定、亞健康狀態(tài)、慢性疲勞綜合癥、工傷鑒定等，為“過勞死”的立法提供切實(shí)鑒定基礎(chǔ)（王洪春，2006；王艷麗，2007）。不過正如隱性原因中陳述的，企業(yè)方面是否真正、切實(shí)降低員工工作壓力才是解決問題的核心所在。因?yàn)槠涫┘訅毫Φ姆绞椒浅ｋ[蔽，很難據(jù)此劃定企業(yè)法律責(zé)任；而且大部分員工面臨“過勞”，雖然未極端到死亡發(fā)生，但是也嚴(yán)重影響了身心健康和家庭平衡，這部分員工的切實(shí)問題也需要得到關(guān)注和解決。

一些研究從人力資源角度分析“過勞死”并提出建議。從人力資源管理角度來看，造成這一現(xiàn)象抓喲在于用人但聞的人力資源制度不合理，今天的中國(guó)仍然是買方市場(chǎng)，勞資雙方力量對(duì)比懸殊（李佩，2008）。但是相關(guān)的研究主要是針對(duì)用人單位直接或間接違反法律，延長(zhǎng)加班時(shí)間等人力資源管理措施提出的，并在此基礎(chǔ)上提出了一些泛泛的建議：如合理的績(jī)效考核體系、人性化管理等（李佩，2008）。

近年來隨著人力資源管理在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，出現(xiàn)了一些創(chuàng)新的人力舉措。企業(yè)文化、目標(biāo)管理、激情團(tuán)隊(duì)……當(dāng)社會(huì)大力宣傳這些管理創(chuàng)新的時(shí)候，我們也許該反思下這些舉措會(huì)不會(huì)加重員工的工作壓力。過猶不及，在使用這些工具的時(shí)候，如何更好地?fù)P長(zhǎng)避短，也應(yīng)該成為企業(yè)改善勞動(dòng)關(guān)系的一種努力。

本文在理論發(fā)展的基礎(chǔ)上，側(cè)重于關(guān)注造成“過勞死”的隱性原因分析，即企業(yè)不當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施給員工施加過大壓力，造成“自愿”加班，引起“過勞”反應(yīng)。而這種不當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施既包括企業(yè)有意設(shè)計(jì)的，也包括無意中采取但是造成了壓力過大趨勢(shì)的措施。前者是指企業(yè)有意讓員工延長(zhǎng)工作時(shí)間，但是礙于法律規(guī)定，采取的隱蔽性非常強(qiáng)的措施（具體見下）。后者是指一些諸如企業(yè)文化建設(shè)、目標(biāo)管理等創(chuàng)新人力資源管理措施，在過度強(qiáng)化的時(shí)候，帶來一些負(fù)面的影響。本文將分析企業(yè)人力資源管理的道德困境，并從企業(yè)出發(fā)，提出切實(shí)的建議。

3 人力資源管理的道德困境

企業(yè)的人力資源管理工作通常包括招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利和組織設(shè)計(jì)。其中，以下三個(gè)方面的人力資源管理措施與“過勞死”問題相關(guān)，因?yàn)檫@些措施直接加重了員工感受到的工作壓力。

3.1 企業(yè)文化建設(shè)

從事研發(fā)的胡新宇，就職于深圳華為公司。這是一家從事通信設(shè)備生產(chǎn)銷售的全球500強(qiáng)企業(yè)，其企業(yè)文化受到總裁任正非的很大影響。其中，“狼性文化”、“床墊文化”成為華為的一種文化特色，被當(dāng)作奉獻(xiàn)、拼搏、敬業(yè)執(zhí)著的典型，這一文化也在很大程度上幫助企業(yè)快速發(fā)展，成為世界級(jí)品牌。但同時(shí)，這樣過度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)果導(dǎo)向的剛性文化，也受到很多質(zhì)疑，企業(yè)中的員工壓力過大導(dǎo)致“過勞死”、自縊身亡。

事實(shí)上，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，許多的企業(yè)夾縫求存，其文化都類似于華為的狼性文化。這種強(qiáng)調(diào)危機(jī)感、崇尚忘我工作的文化是柄“雙刃劍”。片面強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)忽視合作，員工在工作環(huán)境中較難獲得社會(huì)支持；片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果則過于緊張，員工工作壓力很大。

3.2 目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是企業(yè)人力資源管理的一大方法，最早由彼得·德魯克提出，其背后的動(dòng)機(jī)理論在于目標(biāo)設(shè)置理論——管理者設(shè)置員工能夠認(rèn)同的最高目標(biāo)，從而激發(fā)員工最佳業(yè)績(jī)。雖然理論強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心。但是在管理實(shí)踐中，充分利用員工變成了壓榨他們（斯蒂芬，2009）。通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇說：“如果你確實(shí)知道如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，那就不是難以企及的目標(biāo)”。管理者需要做的是對(duì)員工不斷鞭策、鞭策、再鞭策。勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)弱對(duì)比，加上目標(biāo)設(shè)計(jì)得不合理，員工承受著完成目標(biāo)的大部分壓力，這往往使得他們犧牲掉健康和家庭生活，甚至到達(dá)崩潰邊緣。

需要說明的是，“目標(biāo)管理”作為一個(gè)工具，本身是一種創(chuàng)新，但是當(dāng)目標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、管理壓力過大時(shí)，就非常容易出現(xiàn)問題。特別是在中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)地位相對(duì)強(qiáng)勢(shì)，加重了目標(biāo)超負(fù)荷的趨勢(shì)。

3.3 績(jī)效考核

企業(yè)將是否加班、加班時(shí)長(zhǎng)等列為考核指標(biāo)，影響了員工短期的薪酬和長(zhǎng)期的晉升。如一家知名外企，其廣州總部的HR，利用法律空間，將一般只適用于高管的“不定時(shí)工作制度”申請(qǐng)擴(kuò)大到公司大量的“中層管理者”。這一做法，使得大量中層管理者的工作時(shí)間不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的限制，可充分“自愿”加班，而且公司不用支付加班費(fèi)?！安欢〞r(shí)工作制度”是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日制度，主要適用與一些工作性質(zhì)或工作條件無法受標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間限制，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間安排的工作。一般針對(duì)公司高管適用，而且高管們的薪金較高，加班費(fèi)用等補(bǔ)貼收益可忽略不計(jì)。但是這樣一條規(guī)定，被用人單位利用，經(jīng)有關(guān)部門審批通過，這嚴(yán)重?fù)p害了中層管理者的利益。他們的薪金還不足以忽略加班補(bǔ)貼，而且不定時(shí)工作制度，引發(fā)了員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

事實(shí)上，企業(yè)績(jī)效考核的目的在于提高績(jī)效，加班時(shí)長(zhǎng)與績(jī)效之間并不必然關(guān)聯(lián)。研究顯示，如果個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)受中等水平的壓力，會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效水平降低，而且更易產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”。

綜合以上三方面的內(nèi)容，企業(yè)主要的道德困境體現(xiàn)在以下兩個(gè)問題上：

（1）“提高績(jī)效”與“照顧員工”。

有效的管理手段可以促進(jìn)產(chǎn)生高績(jī)效，但是如果這將會(huì)把員工逼到崩潰邊緣，以他們的健康或家庭生活為代價(jià)呢？員工會(huì)在工作和生活間失去平衡，與家庭、孩子變得疏遠(yuǎn)，沒有時(shí)間去解決個(gè)人問題等等。一方面，企業(yè)致力于提高績(jī)效，其采取的人力資源管理措施：諸如目標(biāo)管理法等并不違法；另一方面，企業(yè)認(rèn)為員工應(yīng)該為自己的健康和福祉負(fù)責(zé)，而如果由組織來“照顧”員工，就會(huì)使組織成為員工的家長(zhǎng)，并且鼓勵(lì)平庸。但是當(dāng)一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才，要不得不為完成過高的目標(biāo)而失去個(gè)人和家庭時(shí)間，這似乎也不是管理者想要看到的結(jié)果。

（2）“工作狂”困境。

“過勞死”很大程度上與跟勞動(dòng)者自身因素相關(guān)。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人大多精力旺盛、斗志昂揚(yáng)、勇于接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他們信奉“贏家通吃”，不斷鞭策自己更加努力，不斷給自己加壓而不顧及自己的身體狀況。久而久之就會(huì)長(zhǎng)期處于一種高度緊張和焦慮的狀態(tài)，睡眠嚴(yán)重不足，最終累垮身體。另一種是工作狂，他們沉溺于工作，將大量時(shí)間投入工作，甚至在非工作時(shí)間也思考工作，并通過創(chuàng)造額外的工作職責(zé)來滿足內(nèi)心想要工作的沖動(dòng)。

從某些方面來講，以上的員工看上去更像是完美的員工。更重要的是，不健康的工作休息時(shí)間是他們主動(dòng)選擇的結(jié)果，甚至是他們努力奮斗的享受。盡管這部分人群極易“過勞死”，從人道主義角度上，企業(yè)應(yīng)該盡力避免這種悲劇的發(fā)生。但是誰能對(duì)他人的自主權(quán)利指手畫腳呢？特別是面對(duì)這樣一個(gè)高度投入工作的群體。

4 建議與對(duì)策

面對(duì)以上兩個(gè)道德困境，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該重新樹立“人本”思想，真正站在員工角度，切實(shí)幫助員工管理工作壓力，避免“過勞死”現(xiàn)象發(fā)生。主要有兩點(diǎn)原因：

從功利角度而言，過高的工作壓力也許能激發(fā)短期績(jī)效，但是會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降，對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降，從長(zhǎng)期來看不利于組織發(fā)展。即使是中等程度的壓力，員工如果長(zhǎng)時(shí)間承受二等話，也會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的下降，而且更易出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”?！斑^勞死”等丑聞會(huì)影響公司形象，處理不善容易造成公關(guān)危機(jī)，對(duì)企業(yè)造成長(zhǎng)期影響。而且使得企業(yè)在吸引優(yōu)秀的人才時(shí)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

從企業(yè)道德角度而言，企業(yè)追求的不管是“狼性”文化還是“羊性”文化，其立足點(diǎn)應(yīng)該是“人”。關(guān)注員工，以人為本，才是一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)所應(yīng)堅(jiān)持的理念。“最佳雇主”是那些能夠促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展、幫助員工平衡家庭工作、讓員工感到幸福感和成就感的組織。

所以，面對(duì)道德困境，企業(yè)不應(yīng)該猶豫不決或者為自己尋找理由開脫，應(yīng)該積極主動(dòng)地去緩解員工過大的工作壓力，避免“過勞死”出現(xiàn)。企業(yè)可以嘗試從以下幾個(gè)方面入手：

4.1 完善任務(wù)要求與角色要求

利用“目標(biāo)”提高績(jī)效的手段是正確的，企業(yè)應(yīng)該讓員工高度認(rèn)同自己的目標(biāo)，并能從自己的工作中找到積極的母的，那么員工會(huì)承受更少的壓力，因?yàn)樗麄兏赡軐毫σ暈樘魬?zhàn)而不是阻礙。績(jī)效反饋也很重要，它可以使員工了解實(shí)際的工作績(jī)效，從而減少挫折感、角色模糊與壓力。

4.2 員工培訓(xùn)

員工高壓力的很大一部分原因是不能勝任現(xiàn)有工作，員工培訓(xùn)可以幫助解決這一問題。另外，壓力管理、時(shí)間管理等內(nèi)容應(yīng)加入培訓(xùn)中，提高員工工作效率，培養(yǎng)個(gè)體的自我效能，從而緩解工作緊張感。另外，企業(yè)不要盲目渲染競(jìng)爭(zhēng)文化，因?yàn)檫^度競(jìng)爭(zhēng)容易忽視合作，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受到限制?！袄切浴蔽幕欣跈C(jī)械性工作，卻未必適合創(chuàng)新。事實(shí)上，在一些工作節(jié)奏慢，更加悠閑輕松的環(huán)境中，似乎創(chuàng)新更為活躍。企業(yè)要慎重看待“工作狂”，工作狂并不一定比其他員工更高產(chǎn)，盡管他們付出了極大的努力。這樣極大的努力所導(dǎo)致的勞累最終會(huì)使工作狂變得精疲力竭，并給他們帶來較多的工作——生活沖突和心里倦怠。

4.3 制定公司的健康計(jì)劃

員工需要對(duì)自己的身心健康負(fù)責(zé)，但是以人為本的公司會(huì)幫助員工達(dá)到目的。由企業(yè)自主的健康計(jì)劃就是這樣一種平臺(tái)，它包括幫助員工戒煙、戒酒、減肥、改善飲食狀況或者制定良好的鍛煉計(jì)劃。也包括一些減壓項(xiàng)目，幫助員工重塑壓力環(huán)境和積極應(yīng)對(duì)工作壓力，可以顯著減輕員工的壓力。這些健康項(xiàng)目在國(guó)外已有很多實(shí)例，研究證明，實(shí)施計(jì)劃的組織獲得明顯回報(bào)。

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