摘要：以柯式模型為基礎(chǔ)，分析了管理者培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)存問(wèn)題，設(shè)計(jì)出管理者培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，以期對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作起到一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：柯式模型；評(píng)估體系；管理者培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2013）20-0102-02

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的財(cái)富，是衡量一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的指標(biāo)。作為使人力資本不斷增值的重要手段，培訓(xùn)亦開(kāi)始得到各個(gè)企業(yè)的高度重視。培訓(xùn)作為一種投資行為，企業(yè)是需要看到其最后的效果及效益的。培訓(xùn)需要評(píng)估，以衡量參與培訓(xùn)的員工培訓(xùn)前后能力的變化情況、培訓(xùn)對(duì)組織的最終貢獻(xiàn)率以及培訓(xùn)本身的投入與產(chǎn)出的比例。

因此，本文將對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估體系進(jìn)行探討，進(jìn)一步建立基于柯式模型的管理者培訓(xùn)效果評(píng)估體系，并尋找促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的機(jī)制，以期使培訓(xùn)達(dá)到較好的效果。

1 管理者培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)存問(wèn)題

（1）管理者培訓(xùn)效果評(píng)估手段單一。

管理者培訓(xùn)效果評(píng)估在我國(guó)尚處于起步階段，一些比較成熟的國(guó)外培訓(xùn)評(píng)估模型如柯式模型，大部分企業(yè)也只是進(jìn)行了反應(yīng)層問(wèn)卷調(diào)查及學(xué)習(xí)層考試評(píng)估。反應(yīng)層問(wèn)卷調(diào)查主要包含三個(gè)部分：一是對(duì)培訓(xùn)師的調(diào)查；二是對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地滿意度的調(diào)查；三是對(duì)課程內(nèi)容本身的調(diào)查。而學(xué)習(xí)層的評(píng)估主要依據(jù)專家組的不同命題進(jìn)行考試，然而并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適用于考試的形式，因此在應(yīng)用上具有很大的局限性。所以，從培訓(xùn)評(píng)估的方法來(lái)看，管理者培訓(xùn)效果評(píng)估手段過(guò)于單一，并未涉及到培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。

（2）管理者培訓(xùn)效果評(píng)估層次不全面。

企業(yè)目前在對(duì)管理者培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)大多仍停留在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)滿意度的調(diào)查及知識(shí)等方面提升的評(píng)估。而往往忽略了對(duì)受訓(xùn)者返回工作崗位后培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的追蹤調(diào)查，評(píng)估工作并未深入到對(duì)受訓(xùn)者工作行為的變化、能力的提升、態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)一定的收益等更深層次的評(píng)估上。

（3）管理者培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)難以量化。

很多管理者培訓(xùn)效果評(píng)估方法并沒(méi)有給出具體全面的評(píng)估指標(biāo)，且指標(biāo)大多不易量化，不能做定量分析，這就給企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)造成了一定的困難。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)有的評(píng)估方法時(shí)，往往只能依據(jù)自己多年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)歸納，其部分指標(biāo)難以量化，直接導(dǎo)致現(xiàn)有企業(yè)難以建立自己的培訓(xùn)數(shù)據(jù)體系。

2 評(píng)估模型的選取

自20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源領(lǐng)域的專家就開(kāi)始致力于培訓(xùn)方面的研究，理論成果也是越來(lái)越完善。目前學(xué)術(shù)界用于企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型主要是以“柯式模型”理論和“CIPP模型”理論為主，其他理論大多是在這兩個(gè)模型的基礎(chǔ)上演化而來(lái)的。其中的“柯式模型”是由Kirkpatrick教授于1959年提出的，是目前使用最為廣泛、操作性最強(qiáng)的評(píng)估模型。

“柯式模型”是一種較實(shí)用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，此模型從培訓(xùn)的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（滿意度）、學(xué)習(xí)（知識(shí)、技能、態(tài)度的變化）、行為（工作過(guò)程中行為績(jī)效的變化情況）、結(jié)果（企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)因?yàn)槭苡?xùn)者的變化情況）。

反應(yīng)層評(píng)估是一級(jí)評(píng)估，該層次主要是用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)內(nèi)容是否滿足受訓(xùn)者的需求、培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地設(shè)施環(huán)境是否滿意等。學(xué)習(xí)層評(píng)估是二級(jí)評(píng)估，該層評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束前進(jìn)行的，主要針對(duì)受訓(xùn)者對(duì)本次培訓(xùn)的知識(shí)、技能操作、態(tài)度和能力等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。行為層評(píng)估是三級(jí)評(píng)估，該層次評(píng)估通常是在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月至半年時(shí)間內(nèi)進(jìn)行測(cè)量，主要考查的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后回到自己的工作崗位上時(shí)能否把在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識(shí)應(yīng)用到具體工作中，培訓(xùn)后其行為和績(jī)效是否有明顯的變化。結(jié)果層評(píng)估是四級(jí)評(píng)估，該層次評(píng)估的主要內(nèi)容是此次的培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)了哪些方面的變化，如生產(chǎn)成本的節(jié)約、事故率的降低、生產(chǎn)質(zhì)量的提高等。該層次評(píng)估是企業(yè)組織員工培訓(xùn)的最終目的，同時(shí)也是培訓(xùn)效果評(píng)估中最難以獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開(kāi)評(píng)估的一個(gè)層次。

3 管理者培訓(xùn)效果評(píng)估體系構(gòu)建

柯式模型是企業(yè)進(jìn)行管理者培訓(xùn)效果評(píng)估最常使用的手段方法，如何利用該模型對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率，對(duì)企業(yè)和受訓(xùn)者都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)柯式模型的解釋，該模型主要從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次逐層對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。本文結(jié)合企業(yè)管理者具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施從以上四個(gè)層面逐層分析并構(gòu)建管理者培訓(xùn)效果評(píng)估體系。具體分析如下：

（1）反應(yīng)層評(píng)估。該層次的評(píng)估主要是為了及時(shí)了解管理者在此次培訓(xùn)中的感受及其滿意度，以便就培訓(xùn)中出現(xiàn)的不足進(jìn)行及時(shí)的改正，為后續(xù)的培訓(xùn)工作奠定一定的基礎(chǔ)。該層次的評(píng)估一般是在培訓(xùn)結(jié)束前通過(guò)發(fā)放培訓(xùn)效果評(píng)估表進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集的，此種調(diào)查問(wèn)卷由專家專門(mén)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一般包含課程內(nèi)容、講師表現(xiàn)、培訓(xùn)組織等一系列的評(píng)估指標(biāo)。本文的培訓(xùn)效果評(píng)估表主要組成內(nèi)容如下：

（2）學(xué)習(xí)層評(píng)估。該層次評(píng)估是目前最常使用的一種評(píng)估方式，主要是測(cè)量管理者的知識(shí)、技能、態(tài)度的掌握和應(yīng)用情況。這一環(huán)節(jié)的評(píng)估是比較直接的，能對(duì)受訓(xùn)者及培訓(xùn)師產(chǎn)生壓力，促使雙方更好地教、學(xué)，因此該階段的評(píng)估工作對(duì)整個(gè)培訓(xùn)而言是十分重要的?？捎玫姆椒ㄓ泄P試、案例分析、角色扮演、工作模擬等。學(xué)習(xí)層評(píng)估是至關(guān)重要的，受訓(xùn)者只有實(shí)現(xiàn)了上述的學(xué)習(xí)目標(biāo)，才有可能導(dǎo)致行為層和結(jié)果層的效果發(fā)生改變。

（3）行為層評(píng)估。該層次的評(píng)估是培訓(xùn)工作結(jié)束后的跟進(jìn)過(guò)程，評(píng)估的主要目的在于反映受訓(xùn)者回到實(shí)際工作崗位后工作行為的變化情況。這個(gè)層次實(shí)際評(píng)估的是管理者在結(jié)束培訓(xùn)后所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度等的遷移情況。因此在進(jìn)行評(píng)估工作時(shí)需要選取兩個(gè)節(jié)點(diǎn)依次進(jìn)行評(píng)估：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后行為評(píng)估。需要特別注意的是，由于該層次的評(píng)估是在受訓(xùn)者回到工作崗位后實(shí)施的，因此這一評(píng)估過(guò)程通常會(huì)要求與受訓(xùn)者一同工作的人員參加。方法是上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶等實(shí)施的“360度績(jī)效考核”。

①培訓(xùn)前行為評(píng)估。該階段的評(píng)估主要是指管理者在接受培訓(xùn)前對(duì)其在工作中的種種行為進(jìn)行評(píng)估。采用的主要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、專家測(cè)評(píng)法等。完成該階段的工作后，要為其建立相應(yīng)的評(píng)估檔案，以方便同培訓(xùn)后的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比照。

②培訓(xùn)后行為評(píng)估。該階段的評(píng)估指的是管理者在培訓(xùn)結(jié)束以后對(duì)其行為再次進(jìn)行的評(píng)估工作。該項(xiàng)工作可采取專家評(píng)估、案例研究、調(diào)查問(wèn)卷等方式進(jìn)行。在完成以上評(píng)估工作后，對(duì)管理者培訓(xùn)前后行為評(píng)估的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，編制出受訓(xùn)者行為評(píng)估報(bào)告。

（4）結(jié)果層評(píng)估。該層次的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織本次培訓(xùn)工作的最終目的。其要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是站在企業(yè)的高度從部門(mén)及組織的角度去了解此次培訓(xùn)是否給企業(yè)帶來(lái)了積極的作用，是否有助于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。這一階段的評(píng)估需要的時(shí)間、費(fèi)用、難度都是最大的，但是對(duì)企業(yè)的作用也是最重要的。

結(jié)果層的評(píng)估指標(biāo)具體可以分為兩類：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要指的是生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售額、產(chǎn)品質(zhì)量、員工流動(dòng)率、投資回報(bào)率等一些無(wú)可爭(zhēng)議的客觀數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易搜集，但是具有一定的滯后性，通常在培訓(xùn)結(jié)束后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)才能夠獲得，因此需要軟指標(biāo)比如工作態(tài)度、員工滿意度等的輔助。

4 總結(jié)

當(dāng)今世界各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要砝碼。如何有效的實(shí)施培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化則是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的命脈。培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)體系的重要反饋環(huán)節(jié)，其評(píng)估產(chǎn)生的信息將有效改善整個(gè)培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。而管理者培訓(xùn)效果評(píng)估一直是培訓(xùn)評(píng)估工作的難點(diǎn)，只有解決好管理者培訓(xùn)評(píng)估工作，企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估才能真正落到實(shí)處。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建管理者培訓(xùn)效果評(píng)估體系，希望可以幫助企業(yè)提高對(duì)管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時(shí)鼓勵(lì)受訓(xùn)者能將在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能等較好的運(yùn)用到工作中，以提高個(gè)人及組織的績(jī)效。

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