一、人才資本的價值屬性

人才資本屬于價值范疇，這與馬克思的資本概念同出一轍，是它的邏輯延伸，它體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下人才的商品屬性和特征。資本的形式之一就是人力資本，首先必須承認它是一種商品；而人才資本是人力資本中最有活力、最重要的精華部分。作為商品，它具有商品的使用價值和價值。人才資本的使用價值由自身價值和價值增殖兩部分組成，其價值增殖部分（即創(chuàng)新資本所形成的價值）要比傳統(tǒng)勞動力的使用價值的價值大得多。

從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應(yīng)是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng)新。上個世紀90年代開始在全球迅速興起的知識經(jīng)濟更使人們清醒地認識到，處在人力資本最高層次的人才資本是能夠在更高數(shù)量級上創(chuàng)造利潤的最可寶貴的資本。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基世家靠產(chǎn)業(yè)資本成為百萬富翁，用了近百年；美國石油大王洛克菲勒家族靠資源資本成為千萬富翁，用了50年；而電腦奇才比爾·蓋茨靠人才資本成為百億富翁，只用了十幾年。為什么人才資本比資源資本、產(chǎn)業(yè)資本能產(chǎn)生更為巨大的增值？這就是人才資本的特殊價值所在！李嘉誠在回答記者提問“為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年暴富”時，他在感慨“后生可畏”的同時，又承認比爾·蓋茨掌握了這個年代最為稀缺的資源——創(chuàng)新資本。創(chuàng)新資本，可以讓一個“新品”在一夜之間戰(zhàn)勝一個暢銷幾十年的“名品”，這也是人才資本的價值。

人才價值是人才所具有的現(xiàn)實及潛在的創(chuàng)造性的勞動能力，是這種能力所能創(chuàng)造出的現(xiàn)實及未來的新的價值。人才價值有社會價值和經(jīng)濟價值之分：

人才的社會價值是人才或以其崇高的理想、高尚的思想品格、非凡的進取精神，或獨特的經(jīng)營理念、超群的管理能力而創(chuàng)造的、為社會組織乃至全社會所推崇的道德情操、改革意識、創(chuàng)新精神、價值觀念、管理方法等精神財富與實踐經(jīng)驗。人才的經(jīng)濟價值是人才或以其廣博的知識、前沿的理論、科學的研究方法所創(chuàng)造的高水平的創(chuàng)新成果，或以其高超的技術(shù)、精湛的技藝在現(xiàn)實及未來一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的新的經(jīng)濟收益。

杰出人才通過人才資本的價值增值，對人類社會和經(jīng)濟發(fā)展作出卓越貢獻。這些貢獻，有些是可以通過經(jīng)濟效益評價來計量的，而有些則是超價值觀念的，非貨幣形態(tài)的價值尺度可以準確衡量，因而是無法推算和不可計量的。例如，弗萊明發(fā)明的青霉素，曾挽救過多少人的生命？愛迪生一生的一千多項發(fā)明，創(chuàng)造了多少經(jīng)濟價值？基于愛因斯坦的質(zhì)能公式E=MC2而實現(xiàn)的原子能和平利用，給人類開發(fā)了多少能量？

當然，一個對人類社會和經(jīng)濟發(fā)展作出卓越貢獻的人，如袁隆平，如果僅僅拿可量化的貨幣去衡量他的價值，確實難以反映其對人類生存發(fā)展所起的重大作用。袁隆平至少有兩大貢獻：第一是社會價值。民以食為天，倉廩足天下安，從歷史看，吃飯從來就是中國的第一大問題。這個問題解決了，社會功效不可估量。第二是經(jīng)濟價值，水稻單產(chǎn)提高了，種糧的經(jīng)濟效益勢必大幅度提升，作為“世界雜交水稻之父”，在近20年內(nèi)，袁隆平的雜交水稻技術(shù)為全國增產(chǎn)糧食3000多億公斤，上世紀80年代中國實現(xiàn)了糧食自給自足，其中也有袁隆平的重要貢獻。有人計算過，中國的雜交水稻每年為世界多養(yǎng)活了7000萬人。袁隆平是世界上為數(shù)不多的所擁有人才資本的增值倍數(shù)能夠以天文數(shù)字計的杰出科學家。

二、 人才價值衡量

我們可以從現(xiàn)有的資料中，將經(jīng)濟單位部分人才群體產(chǎn)生的社會經(jīng)濟效益從單位總產(chǎn)出中分離出來。近年來的《中國統(tǒng)計年鑒》每年都發(fā)布比較完整的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)關(guān)于研發(fā)人員所開發(fā)的新產(chǎn)品產(chǎn)值等系列數(shù)據(jù)。工業(yè)企業(yè)中的研發(fā)活動，是與經(jīng)濟指標聯(lián)系最為緊密、又最能體現(xiàn)研發(fā)人才創(chuàng)新能力和水平的活動。以此作為分析的切入點，不僅能從很大程度上反映人才“以創(chuàng)造性勞動為人類社會作出較大貢獻”這一本質(zhì)特征，而且從“研發(fā)人才群體開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新價值”這一角度分析人才資本的社會經(jīng)濟效益，所得結(jié)果既可以符合理論上的抽象，又可能接近實踐上的真實（見表1）。

從表1可見，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人才無論是在人均產(chǎn)品產(chǎn)值的創(chuàng)造上，還是人均產(chǎn)品收入的創(chuàng)造上，均數(shù)倍于一般的從業(yè)人員（少量地區(qū)如西藏、重慶等地的比值過高，可能是由于研發(fā)人員基數(shù)過低的緣故）。

細究其原因，可從規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人才與一般從業(yè)人員所擁有人力資本的結(jié)構(gòu)來分析。研究表明，2011年我國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)研發(fā)人才人均人力資本為25.41人年，而一般從業(yè)人員人均人力資本為14.91人年，前者是后者的1.70倍；未經(jīng)過麥迪森系數(shù)調(diào)整的人均人力資本，前者為13.91，意味著研發(fā)人員平均受教育程度為大學二年級，后者為10.08，意味著一般從業(yè)人員平均受教育程度為高中一年級。

進一步的研究發(fā)現(xiàn)，2011年我國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)研發(fā)人才所擁有的人才資本在總?cè)肆Y本中的占比為23.29%，而一般從業(yè)人員的人才資本占比為7.45%，前者是后者的3.13倍。

三、人才價值實現(xiàn)路徑

人才具有的人才資本只有在工作中、在和其他物質(zhì)資本結(jié)合的情況下才能得到體現(xiàn)。這種價值的體現(xiàn)還會受到組織的管理水平、使用環(huán)境和勞動者自身努力程度的影響。人才的經(jīng)濟價值不能像物質(zhì)資本那樣在靜態(tài)下進行貨幣計量，也不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的計量，而只能在對人才的使用過程中即在人才的動態(tài)表現(xiàn)過程中通過對其績效的評價來加以確定，確定出的人才價值也會因采用的依據(jù)和使用方法的不同而存在差異。

人才價值的創(chuàng)造，最根本的途徑在于實踐。人才所具備的德和才在未發(fā)揮出來之前，只是潛在形態(tài)的價值，只有通過實踐活動，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實價值。創(chuàng)造價值的質(zhì)量，實現(xiàn)價值的程度也決定于實踐的廣度和深度。所以，在市場經(jīng)濟條件下，人才必須主動投入國民經(jīng)濟建設(shè)各條戰(zhàn)線，接受商品經(jīng)濟大潮的洗禮，在市場經(jīng)濟的大潮中，將作為價值主體的個人所具備的品德、知識和才能客觀化、對象化為社會財富，創(chuàng)造出能夠滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)和文化生活需求的成果，從而為人才價值的實現(xiàn)提供先決條件；而作為社會各級組織，就是要堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，通過用好人才，最大限度地發(fā)揮其聰明才智，創(chuàng)造出更多的創(chuàng)新成果，實現(xiàn)其自身價值，推進社會的不斷進步和經(jīng)濟的長足發(fā)展。

人才資本價值的實現(xiàn)，要完善人才工作管理體制，健全人才工作機制。從人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，其中，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制是充分體現(xiàn)人才資本價值的重要機制，是促進人才資本價值實現(xiàn)和增值的關(guān)鍵機制。

1.構(gòu)建“以用為本”價值回報機制。各類人才的創(chuàng)新性勞動和創(chuàng)造性貢獻都能在機制的保障下得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報，使尊重人才落到對人才資本價值和貢獻的尊重上，實現(xiàn)人才利益需求與崗位能量需求的雙向滿足。建立合理高效的價值回報機制，是最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力、使各類人才充分發(fā)揮聰明才智的重要前提，是解除人才資本價值實現(xiàn)的后顧之憂，使各類人才能夠心情舒暢、聚精會神干事業(yè)的重要保證。

2.構(gòu)建“以用為本”培訓增值機制。通過接受必要的針對性培訓，使人才獲得新知識、增強新能量、擁有新素質(zhì)，確保人才資本價值的不斷提升和作用的持續(xù)發(fā)揮，進而不斷地去應(yīng)對新挑戰(zhàn)、完成新任務(wù)、實現(xiàn)新突破，實現(xiàn)其才能升級和價值增值。建立培訓增值機制，通過針對性、拓展性、結(jié)構(gòu)性的送學與培訓，用好現(xiàn)有人才資本、盤活存量人才資本、優(yōu)化人才資本結(jié)構(gòu)。

3.構(gòu)建“以用為本”流動升值機制。促進人才資本有序合理流動，使人才在流動中發(fā)現(xiàn)自身價值、發(fā)揮更大作用、實現(xiàn)最佳才崗配置。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重人才資本價值、鼓勵個人發(fā)展的單位，比其他單位有著更大的吸引力。要不斷改善和優(yōu)化人才資本供求調(diào)配體系，進一步消除人才資本流動中的體制性、政策性障礙，促進人才資本的合理有序流動。通過建立規(guī)范有序的人才資本流動升值機制，擴大崗位選拔人才的范圍、增加人才資本價值實現(xiàn)的機會，以人才資本流動化解人才供需矛盾，實現(xiàn)人才資本價值的升值和崗位效益的提高。

（作者系武漢工程大學人才資源開發(fā)研究所所長、二級教授，博士生導(dǎo)師，享受國務(wù)院政府特殊津貼專家，中國人才研究專業(yè)委員會副理事長，廣西人力資源和社會保障客座研究員）