文化興企強國

策劃人 羅志榮

經(jīng)過30年的企業(yè)文化建設，我國企業(yè)的文化力和競爭力有了很大提高，對企業(yè)乃至整個社會的改革發(fā)展穩(wěn)定發(fā)揮了重要推動作用。但與黨的十八大提出的建設文化強國的宏大戰(zhàn)略任務相比，與國際先進企業(yè)的企業(yè)文化實力和競爭力相比，與我國當前面臨的轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新驅(qū)動、科學發(fā)展對企業(yè)文化實力和競爭力的需要相比，我國企業(yè)文化實力和競爭力的差距還很大，企業(yè)文化建設仍然任重道遠。

下面這組文章，通過總結(jié)30年來我國企業(yè)文化建設的基本經(jīng)驗，探索企業(yè)文化發(fā)揮作用的特點、方式和路徑，揭示企業(yè)文化建設的本質(zhì)和規(guī)律，從而為廣大企業(yè)更好地堅持以人為本、以文化人，全面激發(fā)企業(yè)員工的文化創(chuàng)造活力、科技創(chuàng)新活力、管理創(chuàng)新活力和勞動創(chuàng)造潛力，提升企業(yè)文化實力和競爭力，以文化興企推進文化強國建設，具有重要啟示和借鑒作用，值得一讀。

企業(yè)文化的發(fā)力方式和培育經(jīng)驗

企業(yè)仿生理論與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

企業(yè)文化競爭力的作用方式

走出提高企業(yè)文化競爭力的誤區(qū)

用優(yōu)秀企業(yè)文化提升企業(yè)核心競爭力

中國企業(yè)文化建設的抗鼎者 ——寫在中國企業(yè)文化研究會成立25周年之際

2013年是我國改革開放35周年。這35年取得的成就是舉世矚目的。2013年也是中國企業(yè)文化研究會成立25周年。企業(yè)文化理論傳入中國并蓬蓬勃勃地發(fā)展，對促進改革開放事業(yè)、推動我國經(jīng)濟社會的發(fā)展尤其是企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定，發(fā)揮了非常重要的作用。黨的十八大和十八屆三中全會，提出了大力提升文化軟實力和文化競爭力，促進中國特色社會主義文化大發(fā)展大繁榮、建設文化強國的要求。企業(yè)文化作為中國特色社會主義文化的亞文化，作為中國特色社會主義文化重要的組成部分，大力加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)文化軟實力和競爭力，具有特殊重要的地位與作用。

為了進一步加強企業(yè)文化建設，需要對企業(yè)文化建設中遇到的有關企業(yè)文化競爭力的理論與實際問題加以深入研究。

企業(yè)文化競爭力研究的必要性

企業(yè)文化競爭力概念的提出是為了解決并回答企業(yè)文化有沒有用的問題。有人說，不建設企業(yè)文化也能掙錢，意在否認企業(yè)文化建設的必要性。企業(yè)文化競爭力這個概念，以前沒有人提出過。我們提出這個概念，是從十七大、十八大報告和十八屆三中全會關于提升文化軟實力、增強文化競爭力的提法中引申而來的。此前，曾有日本的學者和中國學者高占祥、賈春峰等出版的相關著作，對“文化力”作了論述。

企業(yè)文化競爭力有兩個方面的內(nèi)容，一是企業(yè)綜合競爭力中文化的角色、地位和作用；二是不同企業(yè)發(fā)展效果的文化比較。前者主內(nèi)后者主外。

企業(yè)文化競爭力研究的必要性有三：一是企業(yè)文化發(fā)力的方式有特殊性，其操作性難把握，與制度、技術等發(fā)力不同；文化似水無形，難以把握。二是企業(yè)文化在經(jīng)濟發(fā)展中的作用如何估價？有人說，全民談文化不好，文化就應歸于文化之中，不應該泛化。并提出釣魚島問題、反腐敗問題，靠文化能解決么？其實，大家談文化不是壞事。關鍵是要談準確、用準確，就不會出問題。在中國，從五四運動、改革開放初期到21世紀，有三次談文化的高潮，這一次的文化高潮已經(jīng)深入到基層的實踐中。比如反腐敗的法律制定了不少，但還是根治不了。法律主要是解決不敢腐敗的問題，文化主要是解決不愿腐敗的問題。解決不敢腐敗與解決不愿腐敗二者必須結(jié)合，但解決不愿腐敗更帶根本性。三是當今社會智慧集約化的時代特點，知識引導社會，對人的管理面臨著大挑戰(zhàn)，要求必須從文化上著力去解決，使文化創(chuàng)造的人、群體成為主體，進入全民性的知識智慧時代。黨的十八大提出要讓一切文化創(chuàng)造活力的源泉充分涌流，這就需要用文化去管理。

企業(yè)文化發(fā)力的客觀性、層次性

企業(yè)文化力是客觀存在的，區(qū)別在于其性質(zhì)的優(yōu)與劣、先進與落后，是有序發(fā)力還是無序發(fā)力。企業(yè)文化有三種形態(tài)：自發(fā)、自覺和無意識。三種形態(tài)是遞進的關系。十七大和十八大提出文化自覺、文化自信，現(xiàn)在老百姓加上了文化自強。自發(fā)文化是無序發(fā)力狀態(tài)的文化；自覺文化是有選擇的有序發(fā)力狀態(tài)的文化。文化與經(jīng)濟緊密相連。認為文化有用還不是文化自覺。文化自覺是對文化的科學內(nèi)涵有科學把握，對文化實踐手段有科學把握，對文化如何發(fā)展、文化控制方式、文化作用機理有科學把握。文化洞察的敏銳性（透過現(xiàn)象看本質(zhì)）、科學的文化理論武裝、沉穩(wěn)的文化定力或恒定的價值原則和客觀恰當?shù)牟僮鞣椒?，這四點構(gòu)成了文化自覺。通過長期堅持達到群體無意識的最高境界，內(nèi)化達到“不需要特別想起，永遠也不會忘記”的地步。以此衡量，中國企業(yè)目前的企業(yè)文化最好的也尚處在自覺階段。

企業(yè)文化發(fā)力的發(fā)力點和發(fā)力方式

企業(yè)文化發(fā)力的方式有二：一是企業(yè)文化發(fā)力是化生的而非派生的。技術、制度、機械、物理的發(fā)力是派生的。所謂文化力是化生而成的，即道生一、一生二、二生三、三生萬物。文化力作用于人不是刺激反應式的，而是潛移默化式的，是人在文中，文在人中，文與人須臾不可分離。二是企業(yè)文化發(fā)力是內(nèi)生的而非外生的。

企業(yè)文化發(fā)力首先要解決的根本問題——是發(fā)力于員工意志，達成文化認同。與其他動物相比，只有人類才有文化基因，其他動物皆無文化基因，所以文化即人化：主體意識、自尊心、價值實現(xiàn)、對彼岸世界的追求、探索為何生存活著的意義等。人是環(huán)境動物，要在合適的環(huán)境中才能健康成長。在多元化的時代，企業(yè)的主流價值觀必須是一元導向，員工的多元價值差異，需要用文化去解決。

企業(yè)文化發(fā)力還要解決企業(yè)為何存在的問題，即企業(yè)的價值觀問題——企業(yè)內(nèi)生動力的持久性、企業(yè)的使命、企業(yè)的價值追求等，這也是企業(yè)文化發(fā)力要解決的帶根本性的問題。

企業(yè)文化發(fā)力除了解決上述兩大帶根本性的問題，還要從操作的方法或途徑上解決下面四個問題：一是企業(yè)文化要發(fā)力于經(jīng)營。如星巴克，既是賣咖啡，更是賣文化。海底撈也是如此，我們不僅是去吃火鍋，更是去體驗其服務的愉悅享受。二是企業(yè)文化要發(fā)力于管理，改變管理觀念和管理模式。在中國古代文字中，管是門栓，理是梳理。企業(yè)文化的主導要與制度、與管理結(jié)合起來，軟與硬要結(jié)合起來。三是企業(yè)文化要發(fā)力于產(chǎn)品，豐富產(chǎn)品的文化含量：產(chǎn)品功能的多樣化，提高其人性化、審美性程度。四是企業(yè)文化要發(fā)力于服務，提升服務的文化品位。有人認為，現(xiàn)代社會的文明主要體現(xiàn)在醫(yī)生、教師和警察三類人員身上?，F(xiàn)在醫(yī)患關系緊張，是由醫(yī)生、患者和政府三者關系決定的，但改善醫(yī)患關系，主要還是要從改進政府服務、改進醫(yī)生服務的文明品位、文化品位上去著力，盡管患者也需要提高文明素養(yǎng)、文化素養(yǎng)。

企業(yè)文化競爭力培育的基本經(jīng)驗

第一，企業(yè)文化發(fā)力，必須領導與員工共建。在企業(yè)文化建設中，領導者群體是關鍵因素。尤其是企業(yè)黨政一把手的文化敏感性、文化理解、文化定力起主導的作用。一般認為，在企業(yè)文化建設推進過程中，企業(yè)的黨政一把手、主管領導（或分管副職）和宣傳部長（或企業(yè)文化部主任）這三個人的作用很關鍵，因為他們是企業(yè)文化活力源泉閘門的看管者。這樣說并非普通員工在企業(yè)文化建設中的地位、作用不重要。領導是關鍵，但員工的文化認同是基礎。員工的文化管理不能有盲區(qū)，必須是領導員工共建。

第二，企業(yè)文化發(fā)力，必須本質(zhì)與載體同構(gòu)。企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)哲學、價值觀、理念等，載體是企業(yè)的環(huán)境、制度、規(guī)范、標識、活動等，二者要相融共進、道器統(tǒng)一。企業(yè)文化是道器合一的，器以道生，道以器顯。最重要的是使企業(yè)文化的本質(zhì)落實于員工的業(yè)務崗位上。

第三，企業(yè)文化發(fā)力，必須主文化與亞文化并重。民族文化、國家文化是主文化，企業(yè)文化、校園文化、軍營文化等是亞文化?，F(xiàn)在亞文化蓬勃開展起來了，這是文化大繁榮的希望。對企業(yè)文化來說，集團文化是主文化，下屬單位的文化是亞文化?，F(xiàn)在有些企業(yè)集團的文化建設，以集團公司的文化取代下屬單位的文化，上下一般粗，這是違背企業(yè)文化建設規(guī)律的。沙因說，公司文化只解決了公司的問題，文化要落實到每個崗位上。亞文化普遍存在。

第四，企業(yè)文化發(fā)力，要文化身份與職業(yè)身份同塑。企業(yè)文化建設，要將文化滲透于業(yè)務、行業(yè)、崗位之中。一個企業(yè)既有其行業(yè)或職業(yè)的身份，又有其文化的身份。同一行業(yè)不同企業(yè)的區(qū)別，往往不是行業(yè)身份的區(qū)別而是因為其文化身份的差別。如海爾的聞名于世，不是由于其從事家電的行業(yè)身份，而是由于其文化身份。因此，一個企業(yè)的良好形象的形成和品牌的樹立，需要將其文化身份與行業(yè)身份或者職業(yè)身份統(tǒng)一起來共同塑造。

第五，企業(yè)文化發(fā)力，要做到直接效果與間接效果兼顧。企業(yè)文化建設是一個長期的過程，需要長期堅持，不可能是一蹴而就。有人說，企業(yè)文化不過是一種背景性因素，不能直接作用于經(jīng)營管理。這種觀點是片面的。事實上，企業(yè)文化的作用既有直接性的一面，又有間接性的一面，既是當下的，又是長期的，二者不可偏廢。對企業(yè)文化的作用，不能以功利主義和實用主義的態(tài)度對待。

（本文系根據(jù)作者在中外企業(yè)文化2013年上海峰會“改革開放35周年企業(yè)文化競爭力”的發(fā)言整理，標題為編者所加，未經(jīng)本人審閱。）