來自西方的現(xiàn)代管理科學(xué)只有實現(xiàn)了“中國化”才能產(chǎn)生預(yù)期的效果

改革開放三十多年來，發(fā)端于高等院校的西方管理科學(xué)的成果不斷被引進(jìn)。這個進(jìn)程中，中國傳統(tǒng)思想的魂與西方現(xiàn)代理念的管理體制，在不斷磨合中嫁接，以痛并快樂著的情感歷程昭示著改革的波折與收獲。

在中魂與西制的嫁接中難免產(chǎn)生嫁接后的枝葉存活率問題，觀念嫁接與植物嫁接有很大的相似性。嫁接是指剪截植物體的一部分枝或葉嫁接到另外一株植物體上，使二者成為一新的植株。當(dāng)下，人們注意到，西方管理思想的“枝葉”“嫁接”到中國的“臺木”后的境況如同植物嫁接結(jié)果一樣，已經(jīng)成為中國這個“植物體”的上部或頂部或成為管理界的翹楚和馬首。但人們也會意識到，中國“臺木”在嫁接后仍然是中國這個“植物體”的根系部分，是決定嫁接后的“枝葉”能否存活的關(guān)鍵，亦即是中國管理的“臺木”仍是現(xiàn)行管理思想的魂魄所在。

在五四運(yùn)動時期，就有學(xué)者提出“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的口號。現(xiàn)在，人們在管理界重提中魂西制，似乎又是一種歷史的回歸。誠然，中國幾千年的文化積淀，給社會的各個方面帶來的影響是深層次的。中國的“臺木”作為嫁接的母本，生命力如何，將決定西方嫁接“枝葉”的存活率。

中西方的嫁接本質(zhì)上是兩種不同文化的生命體間的聯(lián)姻過程。雙方文化中有交集也有并集，正確處理好這些文化集合的關(guān)系，是保證嫁接成功的技術(shù)環(huán)節(jié)。

其實人們也會注意到，中國在管理活動中糅合了“知與行”的統(tǒng)一，具有道家、儒釋家三教合一的原始包容情結(jié)。在現(xiàn)代管理活動中，中式傳統(tǒng)思想的剛性與西式行為方式的功利性之間相互逐漸得到包容或化解。在實際的嫁接中，體制與制度的天然屏障歷來都是被繞過或淡化的。對接的倡導(dǎo)者把核心問題放在嫁接的技術(shù)層面上，不可否認(rèn)的是中西方的嫁接在意識深處的隔閡仍然客觀存在。

首先是中國管理思維中的人性化與西方的制度化、規(guī)則化的沖突性。中國幾千年的封建社會造就了不同于西方社會組織的原初模式。家族式的社會單元構(gòu)成，親情、友情、鄉(xiāng)情在構(gòu)建亞群體關(guān)系中的權(quán)重不可估量。尤其是中國最富有的長三角地區(qū)和珠三角地區(qū)，城區(qū)里的宗祠昭示著家族在人們心目中難以撼動的地位，顯現(xiàn)著血脈相連是構(gòu)建穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的前提，徽商、浙商、客家都是以這種情緣構(gòu)建的泛區(qū)域組織群體。在家族式的組織架構(gòu)中，管理者的思維會侵泡在一種情感之中。最早接觸西方文化的人恐怕是最早以家族文化的形式與西方多元文化對接的人。他們接受了西方現(xiàn)代文明，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域乃至政治領(lǐng)域創(chuàng)造了東方奇跡，但是在經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部的管理上，難以跨越的恐怕仍然是傳統(tǒng)家族文化。這是中西方嫁接中需要考量的重要因素。

其次，中國管理思維中的精神激勵與西方的物質(zhì)刺激，顯然是有原始性的沖突?！熬又坏缢薄熬佑饔诹x，小人喻于利”。對利與義關(guān)系處理，向來中國人都有自己理性的取舍。盡管在當(dāng)今社會人們對于功利性有更多的趨利寬容，但是，在許多管理者心目中舍生取義仍是道德理想目標(biāo)的選擇。在管理活動中，過度引進(jìn)利益驅(qū)動模式，其負(fù)面就是管理者對趨利者的厭惡和排斥，員工對企業(yè)歸屬感與認(rèn)同感的缺失。難以實現(xiàn)類似日本的終身制人事制度，僅靠物質(zhì)刺激留住人才的想法顯然缺少厚重的社會基礎(chǔ)和道德理由。許多管理者思維深處的困惑依然是精神刺激與物質(zhì)刺激哪個應(yīng)該上位，哪個更與自己傳統(tǒng)人格品質(zhì)認(rèn)知契合。這是中國管理者自身的糾結(jié)。往往在實施物質(zhì)性激勵之后，潛意識中對接受者的心理和道義排斥就會有所上升，心口不一，導(dǎo)致西方物質(zhì)刺激的客觀效果大打折扣。

再次，中國管理中的手段柔性與西方管理制度剛性的對立，中國文化中“以柔克剛，無為而治”的觀念像一個楔子嵌入到思想模型之中。從周易的八卦到老子的道德經(jīng)，“亢龍有悔，潛龍勿用”教誨人們激進(jìn)可能付出的成本代價?！盁o欲則剛，無為而治”則是柔性的對待塵世煩憂的一種處事哲學(xué)。這些給柔性思想的存在以更多空間的歷史淵源。在西方剛性管理思想的推進(jìn)中，中國的管理者也為此承受了巨大的心理與社會壓力。在各種體制中，不間斷的改革，不斷的制度創(chuàng)新，都試圖在將中國管理的柔性中揉進(jìn)西方剛性的元素。大刀闊斧的改革往往被人稱為“三把火”或“三板斧”，難以持久的原因抑或就是人們?nèi)彳洸糠职褰Y(jié)的難度極大。在中西管理沖突中，柔與剛的對立，在未來，主要依托于人們對自然法則的理性認(rèn)知、規(guī)則行為的社會認(rèn)可和剛性制度的回報。否則，任何剛性都可能在一定程度上被無原則的軟化，成為剛性制度的黏著物。

最后，中國管理組織中的直線垂直化與西方的扁平分權(quán)化分歧。自秦漢開始的高度中央統(tǒng)一，維系了中國幾千年的文化大一統(tǒng)模式。異域文化的沁入尚無法完全顛覆或解構(gòu)這種組織價值觀。在國企、私企中的直線制組織架構(gòu)被譽(yù)為“帕累托最優(yōu)”。集權(quán)制與分權(quán)制的抗衡，從行政管理制度創(chuàng)新到經(jīng)濟(jì)體制改革都無不涉獵。傳統(tǒng)的組織制度變革往往意味組織的權(quán)利再次分配和利益的再次調(diào)整，扁平分權(quán)化或成為利益既得者的“公敵”。組織架構(gòu)的變革成為東西方管理思想交鋒的另一戰(zhàn)場。嫁接的枝葉在“臺木”上的存活率與組織模式的適應(yīng)性有極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)前，三中全會又一次提出行政體制改革問題，對集權(quán)化的組織架構(gòu)本身就是一種質(zhì)疑和否定。在未來的中西方管理思想嫁接中，人們會更多的發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)變革路線圖，會成為人們探尋改革成功路徑的參考，組織模式的嫁接抑或成為下一步變革的關(guān)鍵。

東西方文化有不同的歷史淵源和施展平臺，作為理性管理者不會放棄詮釋二者嫁接成功的內(nèi)在機(jī)理。但我們最終的目的不僅僅是獲得管理效益，而是要最終形成中國自己的管理理論。