最近，北京一位企業(yè)老板在網(wǎng)上抱怨說，過去幾年中，公司請(qǐng)了很多所謂的“企業(yè)培訓(xùn)專家”給員工講課，前后花了幾十萬元，效果卻非常一般。員工們反映培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，跟不上市場(chǎng)形勢(shì)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足“實(shí)戰(zhàn)”需要。

其實(shí)，這是一個(gè)普遍問題。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，中國(guó)企業(yè)主們對(duì)員工的培訓(xùn)問題日益重視。在很多大公司，培訓(xùn)師是“必需裝備”；不少中小企業(yè)也愿意花重金為員工組織培訓(xùn)。但是不少企業(yè)主都苦惱于大把銀子“打了水漂”，對(duì)培訓(xùn)效果極為失望。

其實(shí)原因很簡(jiǎn)單：這些企業(yè)并沒有請(qǐng)到真正的專家，而是碰上了冒充專家的“大忽悠”。

由于市場(chǎng)需求旺盛，中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)可謂如火如荼。根據(jù)某大型招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)，2013年最熱門的10個(gè)行業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)師排在第一位。僅在該網(wǎng)站，這個(gè)職位的招聘需求就有2萬個(gè)。一個(gè)新興行業(yè)在短時(shí)間內(nèi)變得如此火爆，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)魚龍混雜的局面。由于巨大的商業(yè)利益擺在眼前，似乎一夜之間，所謂的文化傳播、潛能開發(fā)、拓展訓(xùn)練、行業(yè)咨詢等名目繁多的培訓(xùn)公司和培訓(xùn)項(xiàng)目噴涌而出。這些公司是否具備相關(guān)資質(zhì)和資歷，只有天知道。

至于所謂的培訓(xùn)師，更有不少來歷不明者。盡管國(guó)家有相關(guān)規(guī)定，如高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師的最低要求是“本科學(xué)歷，取得中級(jí)證書滿4年”，但很多從業(yè)者根本沒達(dá)到這個(gè)要求。他們或者之前在一些企業(yè)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，或者做過一段時(shí)間企業(yè)中高層，然后就自稱專家。更有甚者，一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)也沒有，單靠嘴皮子利索就自封為培訓(xùn)師了。

誠(chéng)然，培訓(xùn)師需要有一定的口才，但目前這個(gè)行業(yè)的最大問題是：培訓(xùn)師們似乎只剩下口才了。他們有三寸不爛之舌，更有指點(diǎn)江山的氣度，能通過民間故事、通俗演義、軍事歷史或者世界500強(qiáng)企業(yè)的案例，把普通的事、普通的道理說得云山霧罩、天花亂墜。還有一些“高人”擅長(zhǎng)講黃段子、玩冷幽默。這樣的培訓(xùn)師，其表演價(jià)值或許值得肯定，但對(duì)于受訓(xùn)者來說，捧腹大笑之后，卻發(fā)現(xiàn)無非是聽到了一堆“正確的廢話”，就好像吃了一個(gè)金玉其外的桔子，里面即便不是敗絮，也是一堆枯燥乏味的東西。因?yàn)槟切┟跃鋷Ыo受訓(xùn)者的往往只是感性認(rèn)識(shí)，無法提供具體而系統(tǒng)的、可執(zhí)行的建議或幫助。而其他所謂互動(dòng)、游戲、講故事之類的培訓(xùn)，多數(shù)時(shí)候也不過是讓人短暫亢奮一下。

可以說，作為從歐美引進(jìn)的優(yōu)秀企業(yè)文化管理制度，企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了異化。

反觀發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)培訓(xùn)，不但針對(duì)性強(qiáng)，而且有一套較為完善可信的理論作為支持。培訓(xùn)的內(nèi)容往往是多年研究總結(jié)的成果，既有數(shù)據(jù)支撐，也有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證。很多國(guó)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)專家，一生中只有幾套培訓(xùn)模式，而且都是經(jīng)過反復(fù)驗(yàn)證、千錘百煉的。而在我國(guó)，即便是有一定科學(xué)模式的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也常常生搬硬套，全然不符合國(guó)內(nèi)實(shí)際。此外，國(guó)外更注重對(duì)培訓(xùn)手段和培訓(xùn)效果的監(jiān)測(cè)，通過對(duì)效果的把控，不斷調(diào)整培訓(xùn)方式；而目前我國(guó)的所謂培訓(xùn)，大多時(shí)候是上大課、聽講演。這種模式既缺乏互動(dòng)，更缺少效果。

從整體看，中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)仍處于相對(duì)原始的起步階段。究其原因，除了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)急功近利外，關(guān)鍵在于行業(yè)發(fā)展時(shí)間太短，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等方面很不健全。在這種情況下，難以避免各種“大忽悠”的產(chǎn)生與傳染。要想根除此類問題，中國(guó)的培訓(xùn)業(yè)必須建立起科學(xué)有效的方法，尤其是效果監(jiān)測(cè)和監(jiān)管體系。

對(duì)于企業(yè)主來說，必須認(rèn)清培訓(xùn)行業(yè)的問題。先進(jìn)有效的培訓(xùn)或許有共通性，但更要有針對(duì)性。這就是為什么麥當(dāng)勞、英特爾等公司，都有一套獨(dú)家的培訓(xùn)體系和企業(yè)文化。對(duì)中小企業(yè)來說，雖然沒有實(shí)力建立自己的培訓(xùn)體系，但至少在這個(gè)問題上要留個(gè)心眼，尤其不能把培訓(xùn)當(dāng)成一種“有總比沒有好”的工具。那些“大忽悠”培訓(xùn)師，不僅會(huì)騙走企業(yè)辛苦掙來的真金白銀，還可能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生不必要甚至有害的誤導(dǎo)。