25年前，績(jī)效工資剛出現(xiàn)就被各種公司瘋狂追捧，經(jīng)久未衰。但現(xiàn)在，這一模式卻引發(fā)了“其存在是否合理”或至少是“它是否在實(shí)踐中被錯(cuò)誤地運(yùn)用”等疑問(wèn)。目前，多數(shù)人對(duì)績(jī)效工資依然持肯定態(tài)度，但人們對(duì)該在何時(shí)、以何種方式實(shí)行績(jī)效工資仍分歧多多。

一些學(xué)者認(rèn)為不存在能夠真正評(píng)定績(jī)效工資的準(zhǔn)確方法。有人提出，當(dāng)前基于績(jī)效的工資模型可能帶來(lái)泡沫經(jīng)濟(jì)，然后引發(fā)又一場(chǎng)嚴(yán)重的市場(chǎng)修正。還有人評(píng)論，將績(jī)效工資制度化是對(duì)該原理的一種破壞，并認(rèn)為非制度化的績(jī)效工資較之規(guī)則明確的獎(jiǎng)勵(lì)體系更加有效。更有人指出，績(jī)效制度是浪費(fèi)時(shí)間，不如換個(gè)思路，用來(lái)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作方是上策。

而另一部分學(xué)者認(rèn)為，只要能尋找到正確評(píng)估績(jī)效的方法，基于績(jī)效的工資模型就是可行的。這些人認(rèn)為績(jī)效工資模型并沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)的是設(shè)計(jì)思路和實(shí)行方式。還有人指出，人與人是不同的，績(jī)效工資只會(huì)對(duì)特定人群起到激勵(lì)作用，而決定因素在于以什么來(lái)衡量績(jī)效。

對(duì)于是否將財(cái)務(wù)要素考慮進(jìn)去，也存在分歧。

有人對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)不屑一顧，并通過(guò)對(duì)兩種評(píng)價(jià)系統(tǒng)的對(duì)比判斷：較之財(cái)務(wù)要素，基于“個(gè)人對(duì)利潤(rùn)的影響、客戶關(guān)系、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人成長(zhǎng)”等要素的績(jī)效工資模型更佳。反對(duì)者則表示，不考慮財(cái)務(wù)要素不科學(xué)?？?jī)效的關(guān)鍵問(wèn)題在于如何平衡長(zhǎng)短期內(nèi)的股東利益，因此，如果保證經(jīng)理人在一定年限內(nèi)都能得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、合理的經(jīng)營(yíng)出發(fā)點(diǎn)。

就實(shí)際情況來(lái)看，董事會(huì)成員很難去判斷管理人員在專業(yè)度、敬業(yè)度方面的表現(xiàn)，所以才會(huì)考慮基于長(zhǎng)短期工作成績(jī)等要素建立績(jī)效工資制度。如果沒(méi)有績(jī)效制度，一個(gè)一年只進(jìn)行10次會(huì)議的薪酬委員會(huì)，有多大可能對(duì)管理人員的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)呢？

從上述觀點(diǎn)中我們得不到績(jī)效工資是否還有意義的答案，只能總結(jié)出：目前還沒(méi)有一種通用的績(jī)效工資模型能用于解決不同公司面臨的問(wèn)題。同時(shí)，這些觀點(diǎn)也為公司和學(xué)者指明了思考方向：績(jī)效工資是否應(yīng)該與公司價(jià)值觀相脫離？薪酬委員會(huì)在決定績(jī)效獎(jiǎng)金之前是否應(yīng)該進(jìn)行更多方面的評(píng)判？是否能通過(guò)采用非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或者延長(zhǎng)支付獎(jiǎng)金的時(shí)期來(lái)使得績(jī)效工資更加有效？或者，是否應(yīng)該降低對(duì)績(jī)效工資模型的依賴？