一入公關(guān)深似海，再回首已百年身；公關(guān)拋卻了光鮮亮麗的外衣后，行業(yè)人的疲態(tài)立顯。于是越來(lái)越多的人選擇逃離……未入行的人員迫不及待地尋找開(kāi)啟大門(mén)的鑰匙，而公關(guān)業(yè)內(nèi)的人員卻期待著能夠逃離這個(gè)圍城，公關(guān)你怎么了？

在中國(guó)國(guó)際公共關(guān)系協(xié)會(huì)發(fā)布的2012年度行業(yè)調(diào)查報(bào)告當(dāng)中，人才問(wèn)題一如既往地成為了公關(guān)行業(yè)面臨的首要挑戰(zhàn)。行業(yè)人士們?yōu)榱司徑庠搯?wèn)題不遺余力，但收效甚微反有加劇之勢(shì)，各方痛定思痛尋找突圍路徑迫在眉睫。公關(guān)所涉及和研究的范疇之廣，這樣的行業(yè)所需要的專(zhuān)業(yè)化人才在很大程度上也決定了他們必須是全才，要具備觸類(lèi)旁通、整合研判、自我突變的特質(zhì)。如此人才的養(yǎng)成必然是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，無(wú)法迅速量產(chǎn)，供需本就不平衡，再加上頻繁流動(dòng)，人力資源成本在此壓力下快速上升，大大影響和制約了公司的營(yíng)收和業(yè)務(wù)拓展。公關(guān)行業(yè)是以人為本的特殊行業(yè)，人才是公司最重要的資源，而如何實(shí)現(xiàn)資源的有效管理和利用呢？

優(yōu)秀人才的引入

人才按階段分為初、中、高級(jí)人才，階段不同引入的難度和周期都呈指數(shù)級(jí)遞增。針對(duì)應(yīng)屆生，畢業(yè)時(shí)再來(lái)施盡招聘手段有點(diǎn)亡羊補(bǔ)牢，在大三、大四學(xué)年擇選相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)員進(jìn)行定向觀察及培養(yǎng)不啻為好的開(kāi)始。但涌入實(shí)習(xí)大軍的人員雖眾卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效保留，究其根源存在以下三點(diǎn)：一是在公關(guān)理解上，個(gè)人猜想與實(shí)際的差距以及片面理解，實(shí)習(xí)初衷漸漸遠(yuǎn)離；二是專(zhuān)業(yè)技能上的不足，個(gè)人信心的累積打擊；三是公關(guān)的挑戰(zhàn)性與艱巨程度超出本人或家人的預(yù)判。

在與應(yīng)屆生或非公關(guān)行業(yè)考慮轉(zhuǎn)行的社會(huì)人士溝通中發(fā)現(xiàn)，他們普遍認(rèn)為公關(guān)就是活動(dòng)、危機(jī)處理、稿件代理，這些片面的認(rèn)知無(wú)形中增加了入行的難度以及溝通成本。業(yè)內(nèi)人士均有義務(wù)和責(zé)任向公眾正確傳達(dá)公關(guān)理念，讓這個(gè)舶來(lái)品擺脫仍在猶疑“是什么”的時(shí)代。公關(guān)常常作為觀點(diǎn)供應(yīng)商呈現(xiàn)在客戶面前，但這個(gè)最基本理念的缺失可視為行業(yè)的不成熟和缺乏責(zé)任。除了通過(guò)商業(yè)運(yùn)作、社會(huì)媒體等渠道向公眾傳達(dá)，高校教育的有效切入才能真正補(bǔ)足我們?nèi)瞬盼系穆┒础?/p>

龍舟公關(guān)主動(dòng)與高校合作提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)并建立實(shí)習(xí)基地，定期在校園內(nèi)開(kāi)展宣講會(huì)或座談會(huì)，擔(dān)任評(píng)委和顧問(wèn)的角色，引導(dǎo)社團(tuán)組織或?qū)W校機(jī)構(gòu)開(kāi)展相關(guān)公關(guān)大賽，把表現(xiàn)突出的人員收入囊中。龍舟先后應(yīng)華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、中山大學(xué)的邀請(qǐng)舉辦了專(zhuān)題講座，幫助學(xué)子們重塑公關(guān)理念與架構(gòu)，而專(zhuān)業(yè)課程的導(dǎo)師也深感現(xiàn)行教材的滯后，無(wú)法跟上公關(guān)、媒體環(huán)境的急速變化，非常樂(lè)意與公關(guān)行業(yè)內(nèi)的人士做更多的分享交流。

在吸引社會(huì)人才方面，第一類(lèi)是其他行業(yè)人士的再度職業(yè)選擇和定位，第二類(lèi)則是行業(yè)內(nèi)人才的流動(dòng)。第一類(lèi)非公關(guān)行業(yè)人員，不排除自我轉(zhuǎn)型的需求，但更多的靠我們主動(dòng)物色出擊。在建立好溝通的渠道后，需要深度懇談的便是他們對(duì)公關(guān)的理解、認(rèn)知深度以及重新選擇職業(yè)的初衷，判斷是否符合公關(guān)行業(yè)，更多的時(shí)候需要對(duì)候選人開(kāi)展引導(dǎo)性對(duì)話，考核其專(zhuān)業(yè)能力與崗位的匹配度，公關(guān)的挑戰(zhàn)性會(huì)激發(fā)他們的工作熱情，而是否有承受力去應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)是另一個(gè)層面，企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制又是否能滿足這類(lèi)人員的成長(zhǎng)需求，知己知彼才能做出正確的選擇。而第二類(lèi)的行業(yè)內(nèi)人才是最為匹配也是最為優(yōu)秀的人才，更多考慮的是個(gè)人定位、企業(yè)的架構(gòu)空間、晉升路徑等，公關(guān)人員需時(shí)時(shí)保持學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)，將新鮮元素注入到工作中，所以專(zhuān)業(yè)能力上的成長(zhǎng)也至關(guān)重要。無(wú)論是應(yīng)屆生還是已在公關(guān)行業(yè)混跡一段時(shí)間的老人們，更甚其他行業(yè)轉(zhuǎn)入的社會(huì)人員，都無(wú)可避免地面臨職業(yè)定位和規(guī)劃的問(wèn)題，這既是吸引人才時(shí)必須面對(duì)的問(wèn)題，更是保留和發(fā)展人才必須解決的問(wèn)題。

相信所有選擇涉足公關(guān)行業(yè)的人，除了滿腔激情與熱愛(ài)，更渴望專(zhuān)業(yè)度的提升，我始終認(rèn)為，實(shí)戰(zhàn)是對(duì)一個(gè)人最好的磨練。對(duì)于每一個(gè)新加入龍舟公關(guān)的員工，公司會(huì)根據(jù)他們的具體情況為其配備一名老師，帶著他們參與到一個(gè)個(gè)具體的項(xiàng)目中，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題的過(guò)程中得到成長(zhǎng)，有了過(guò)來(lái)人的悉心點(diǎn)撥，相信他們會(huì)少走很多彎路。除此之外，公司所有高層毫不吝嗇自己的觀點(diǎn)，只要員工有要求，大家都會(huì)有針對(duì)性地點(diǎn)評(píng)方案，給出指導(dǎo)建議。好的公司一定是能夠滿足員工成長(zhǎng)需要的。

人才的保留和發(fā)展

公關(guān)行業(yè)的整體離職率基本在20%左右，在保持公司總?cè)藬?shù)規(guī)模不變的情況下，每年更新替換，5年內(nèi)即已實(shí)現(xiàn)人員的全流動(dòng)。但報(bào)告顯示員工的平均留任時(shí)間為2-3年，這也就意味著每年需要補(bǔ)充的新晉人員數(shù)量高達(dá)整體人數(shù)的30%左右。公關(guān)人才培養(yǎng)難度大、周期長(zhǎng)、引入不易，而人員的頻繁流失無(wú)疑雪上加霜。

一旦踏入公關(guān)界，就不僅止于職位級(jí)別的晉升，還需要幫助員工建立更完善的職業(yè)規(guī)劃和在公關(guān)當(dāng)中的確切路徑定位。執(zhí)行力-判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、決策力-觀念體系、價(jià)值體系、思想體系，這是專(zhuān)業(yè)能力架構(gòu)的變化及實(shí)現(xiàn)技、術(shù)、道的進(jìn)階；公關(guān)人基本沒(méi)有朝九晚五的規(guī)律時(shí)間，常常掙扎在方案的第N次修改作業(yè)中，隨時(shí)都有應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況的無(wú)奈，踏入公關(guān)便意味著一種生活方式的選擇，而這種生活方式的有效持續(xù)，依賴(lài)某些無(wú)可替代的魅力與公關(guān)的艱辛疲累做對(duì)沖，一旦前者被后者消耗淹沒(méi)，自然而然選擇離開(kāi)。每個(gè)個(gè)體的關(guān)注點(diǎn)不同，也許是薪酬，也許是晉升機(jī)會(huì)，但作為一個(gè)群體就有了關(guān)注的相同范疇，作為企業(yè)管理者需有前瞻『生的規(guī)劃，以應(yīng)對(duì)員工心態(tài)變化中面臨的各類(lèi)問(wèn)題。

作為華南本土的公關(guān)公司，龍舟公關(guān)沒(méi)有外資的雄厚背景，在招攬人才策略上更為靈活豐富。在日常的工作接觸中便可借機(jī)觀察著可能的候選人，關(guān)注行業(yè)內(nèi)的人員動(dòng)向，利用關(guān)系網(wǎng)以事業(yè)為目標(biāo)尋找志同道合的關(guān)鍵核心人才，工作之外建立一種朋友伙伴的生活關(guān)系。在生涯規(guī)劃中，人是最核心的，為了盡可能地留住人才，幫助員工合理地進(jìn)行生涯規(guī)劃，龍舟公關(guān)一直在盡自己所能，為員工營(yíng)造開(kāi)放、公平的工作環(huán)境，創(chuàng)造有利于每個(gè)人成長(zhǎng)的平臺(tái)。十多年來(lái)，我們推行的骨干員工持股策略為公司凝聚了一大批優(yōu)秀人才，成績(jī)顯著的員工可以進(jìn)入公司管理層，持有相應(yīng)的股份，表現(xiàn)突出的還可以成為股東，這一舉措在一定程度上凝聚了人心，大家都有著共同的發(fā)展愿景?！拌F打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)都無(wú)法阻止人才的良性流動(dòng)，員工離職后，我們還保持著朋友關(guān)系，大氣是一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)過(guò)程中應(yīng)有的氣質(zhì)。

直面研判，謀定而后動(dòng)

我們?cè)谥铝τ趥鹘y(tǒng)的公關(guān)業(yè)務(wù)的同時(shí)，更多時(shí)候能夠利用各種傳播媒介駕馭公眾情緒和情感。我們非常強(qiáng)調(diào)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及能力，對(duì)媒體、商業(yè)動(dòng)向的及時(shí)把控，更多時(shí)候我們將精力花費(fèi)在項(xiàng)目和客戶、行業(yè)、政府、政策等外部研究上，對(duì)內(nèi)則以項(xiàng)目創(chuàng)作、討論配合、項(xiàng)目進(jìn)程等事務(wù)運(yùn)作為主，對(duì)于員工的個(gè)人關(guān)注度較低。為了破解人才瓶頸，我們也應(yīng)該把內(nèi)部人員作為公關(guān)對(duì)象，運(yùn)用企業(yè)的決策層、人力資源部門(mén)、中高層管理人員的協(xié)調(diào)配合，進(jìn)行多層級(jí)、多角度、多方式的內(nèi)部公關(guān)。擺脫單兵作戰(zhàn)的狀態(tài)，真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)作業(yè)，不僅限于頭腦風(fēng)暴、創(chuàng)意討論會(huì)、項(xiàng)目溝通執(zhí)行等工作模式中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，更應(yīng)該在個(gè)人專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練上細(xì)致規(guī)劃引導(dǎo)，以團(tuán)隊(duì)帶動(dòng)個(gè)人成長(zhǎng)。

因?yàn)楣ぷ鞯脑?，公關(guān)人普遍極具理性，邏輯思維強(qiáng)、個(gè)人觀點(diǎn)明確、自成一派，即便常常在客戶的打磨中周旋，但對(duì)于自我認(rèn)定的事物有強(qiáng)直性的判斷，與普遍的理性思考存在明顯的矛盾。對(duì)于這樣極具個(gè)性敏感的群體，在內(nèi)部管理時(shí)應(yīng)體現(xiàn)更多的人性化，營(yíng)造特有的企業(yè)氛圍，用極具魅力的企業(yè)文化來(lái)用人留人，不過(guò)這取決于企業(yè)對(duì)此認(rèn)知的深度和愿意投入的資源。每個(gè)員工與企業(yè)所處的階段都有一個(gè)匹配期，企業(yè)規(guī)模越大業(yè)務(wù)越成熟，給予員工的成長(zhǎng)空間越大，也就決定了可匹配的時(shí)限越長(zhǎng)。企業(yè)在做自我判定后選擇最適合自己的員工，并通過(guò)幫助員工的成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的擴(kuò)展，這期間必須保持清醒頭腦，客觀但不失偏頗，幫助員工認(rèn)清自己，而不是一味地捧著或否定，減少?zèng)_動(dòng)意氣、無(wú)序流動(dòng)的現(xiàn)象。

在統(tǒng)計(jì)行業(yè)的離職率時(shí)，應(yīng)更多關(guān)注離職原因，企業(yè)所認(rèn)定的原因是否就是最本質(zhì)的原因呢？薪酬是很重要的因素，但常常與企業(yè)內(nèi)部管理的問(wèn)題雜糅在一起，簡(jiǎn)單表現(xiàn)為數(shù)字單量的原因。條分縷析、抽絲剝繭地對(duì)企業(yè)自身做一次調(diào)查研判吧，以真正專(zhuān)業(yè)的公關(guān)態(tài)度來(lái)分析反思。