對于出版集團而言，制定人才戰(zhàn)略可重點抓住以下三點：一、圍繞產(chǎn)業(yè)趨勢儲備人才；二、圍繞公司戰(zhàn)略選用人才；三、圍繞機制創(chuàng)新留住人才。

在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型步伐加快和市場競爭趨于激烈的大背景下，出版集團的人才戰(zhàn)略在企業(yè)總體戰(zhàn)略中的地位愈發(fā)重要。人才競爭力成為決定企業(yè)綜合實力的關鍵因素。對于出版集團而言，制定人才戰(zhàn)略可重點抓住以下三點：

一、圍繞產(chǎn)業(yè)趨勢儲備人才

出版業(yè)正經(jīng)歷新一輪的產(chǎn)業(yè)變革，與以往歷次變革相比，這次變革的深度和廣度超乎想象，這次變革的烈度和速度超乎想象，這次變革對產(chǎn)業(yè)格局的影響應該更是超乎想象。就我國出版業(yè)而言，以往的變革主要集中于技術手段的更新（如從雕版到活字，從鉛印到激光照排等）。而此次變革中，技術更新與社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、體制機制改革、產(chǎn)業(yè)邊界重寫、消費習慣轉(zhuǎn)變等諸多變化裹挾在一起，使得整個局面更加復雜和不確定，有些產(chǎn)業(yè)形勢可以看清，有些一時還難以看清。如新業(yè)態(tài)何時能夠超越甚至取代傳統(tǒng)出版業(yè)、數(shù)字出版的商業(yè)模式何時能建立起來、新業(yè)態(tài)的明確邊界是什么等，這些問題一時還難以回答。但有些產(chǎn)業(yè)趨勢是相對明確的，比如集團化的趨勢、現(xiàn)代化的趨勢、數(shù)字化的趨勢、國際化的趨勢等。出版集團在尋找人才、儲備人才時，就要緊緊圍繞這些趨勢，就要著眼于未來競爭，及早吸納新型人才。

出版產(chǎn)業(yè)的集團化趨勢，使得戰(zhàn)略管理人才成為稀缺資源。隨著出版集團成為我國出版產(chǎn)業(yè)競爭的主體，產(chǎn)業(yè)競爭就不再單純表現(xiàn)在具體出版社之間的競爭，而是更多地表現(xiàn)為集團層次的綜合競爭。這種競爭更看重戰(zhàn)略管理能力，具體表現(xiàn)為戰(zhàn)略環(huán)境的分析能力、戰(zhàn)略路徑的選擇能力、戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行能力、戰(zhàn)略調(diào)整的應變能力、戰(zhàn)略資源的整合能力等。一些出版集團出現(xiàn)“集而不團”“團而不化”的現(xiàn)象，就是由于缺乏戰(zhàn)略管理能力，導致資源優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、政策優(yōu)勢、集約優(yōu)勢等都沒有充分發(fā)揮出來。特別是在出版企業(yè)完成轉(zhuǎn)制以后，越來越多的出版集團成為股份制公司，外部因素對集團的影響就越來越大。因此，擁有一支專業(yè)的戰(zhàn)略管理人才隊伍，通過政策研究、產(chǎn)業(yè)分析、信息搜集和戰(zhàn)略指導等工作來提高市場競爭力，就顯得尤為必要。目前，中國出版集團公司、中國科學出版集團、鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F有限公司等主要出版集團都設置有戰(zhàn)略發(fā)展委員會、戰(zhàn)略發(fā)展部或相關部門，而戰(zhàn)略管理崗位也開始頻繁出現(xiàn)在出版企業(yè)的招聘需求中。

出版產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化趨勢，使得職業(yè)經(jīng)理人成為稀缺資源。現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求之一，就是企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離，這就對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了需求。對于出版集團而言，集團化的管理面臨許多新課題，多元化、數(shù)字化、資本運營等許多專業(yè)問題都需要專業(yè)人士來解決和應對，因此對具有戰(zhàn)略管理能力、經(jīng)營決策能力、應變與危機管理能力、創(chuàng)新能力和駕馭市場能力的職業(yè)經(jīng)理人的需要就更為強烈。同時，現(xiàn)代企業(yè)制度在管理模式上的扁平化趨勢，促使出版集團去尋求知識更為廣博、能力更為綜合、視野更加開闊、管理幅度更寬的專業(yè)管理人員。目前來看亟須的職業(yè)經(jīng)理人主要有以下幾種：一是內(nèi)容運營方面，需要擅長資源梳理、資源維護和資源開發(fā)的職業(yè)經(jīng)理人；二是資產(chǎn)運營方面，需要擅長對內(nèi)整合、對外并購的職業(yè)經(jīng)理人；三是財務運營方面，需要擅長市值管理、風險控制的職業(yè)經(jīng)理人。

出版產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化趨勢，使得數(shù)字出版人才成為稀缺資源。數(shù)字出版代表了出版轉(zhuǎn)型的主要方向，但傳統(tǒng)出版產(chǎn)業(yè)對數(shù)字出版趨勢的觀望、猶豫和彷徨，導致了在人才儲備方面的嚴重滯后；其對數(shù)字出版商業(yè)模式的困惑、不解和等待，又導致了現(xiàn)有數(shù)字人才結(jié)構(gòu)與實際需求的錯位和偏差。目前來看，出版集團最需要的不是平臺開發(fā)、網(wǎng)絡維護、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換等技術類人員，此類業(yè)務完全可以通過外包的形式交給專門公司來做。作為內(nèi)容的策劃和提供商，出版集團最需要的應該是數(shù)字產(chǎn)品策劃、數(shù)字內(nèi)容制作、數(shù)字平臺營銷等創(chuàng)意型人才。

二、圍繞公司戰(zhàn)略選用人才

一方面，公司的戰(zhàn)略制訂要考慮現(xiàn)有的人才儲備和人才使用情況，另一方面，公司的人才戰(zhàn)略要服務于總體戰(zhàn)略，要圍繞總體戰(zhàn)略做好選人用人工作。

首先對現(xiàn)有人才情況進行分析。在制定人才戰(zhàn)略之前，要對本集團的人才現(xiàn)狀進行摸底，從人才結(jié)構(gòu)（重點是崗位結(jié)構(gòu)，如編輯人員、營銷人員和管理人員的結(jié)構(gòu)；傳統(tǒng)業(yè)務和數(shù)字業(yè)務的結(jié)構(gòu)等）、知識背景、技能情況等方面進行分析，找出人力資源方面的競爭優(yōu)勢和競爭劣勢，以便有針對性地提出對策。

其次根據(jù)總體戰(zhàn)略確定人才需求。國外不少情報分析機構(gòu)，能夠通過一個企業(yè)的招聘廣告，倒推出該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。這是因為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變必然導致人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必然導致新型人才的加盟。反過來，企業(yè)明確新的發(fā)展戰(zhàn)略后，核心業(yè)務也就隨之確定了，對比既有人員情況，就能夠清晰地確定人才需求的方向和規(guī)模等。比如集團制訂了專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，那么人才選用就要集中在專門的編輯人員身上；如果集團制訂了多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，那么人才需求就鎖定了廣告、影視等相關從業(yè)者。一句話，人才戰(zhàn)略就是要為戰(zhàn)略目標點將選才！

最后要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀確定選人路徑。不少集團抱著招之即來、來即能用、用即有效的心態(tài)，抱著別人栽樹我乘涼、別人除草我收菜的心態(tài)，把人才引進工作放在非常重要的位置，而相對忽略了人才培養(yǎng)工作。其實，選人路徑要根據(jù)集團的人才現(xiàn)狀來明確。一般而言，在傳統(tǒng)及相關領域要以培養(yǎng)為主，在重點領域里要以引進為主，培養(yǎng)要持之以恒，引進要精準有效，不能偏引進而輕培養(yǎng)。韓愈有一篇雜說講到：“千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，只辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也；是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰：‘天下無馬！’嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！”許多單位不是沒有人才，而是發(fā)現(xiàn)人才的眼力、使用人才的魄力、留住人才的魅力還不夠。

三、圍繞機制創(chuàng)新留住人才

用分配機制創(chuàng)新留住人才。出版企業(yè)目前的分配機制已經(jīng)脫離了產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，按編輯字數(shù)分配、按職位職稱分配、分配不透明、標準不清晰的現(xiàn)象在生產(chǎn)崗位中比比皆是，由此造成的后果就是一些員工工作無動力。有人干私活，把優(yōu)秀選題賣給其他出版社；有人磨洋工，熬夠年限評個編審、副編審了事兒；有人借平臺，以出版社為跳板進高校進外企進政府。分配機制已成為阻礙集團大發(fā)展的重要障礙，非改不可。分配機制改革思路是抓好制度設計的全面性和針對性，制度形成的民主性和開放性，制度執(zhí)行的徹底性和持續(xù)性。設計時要重點針對企業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)，如選題策劃、市場營銷等進行激勵，通過改革破解發(fā)展難題，解放和發(fā)展生產(chǎn)力，激發(fā)和保護創(chuàng)造力。設計時要不留死角，考慮不同崗位的不同性質(zhì)，注重均衡性，不搞一刀切，對學術編輯要科學設計指標。制定時要全員參與，充分聽取意見，得到絕大多數(shù)員工的支持。執(zhí)行時要公開透明，照章辦事，不打折扣，不搞平均主義。

以用人機制創(chuàng)新團結(jié)隊伍。目前一些出版集團的用人機制比較僵化，普遍采用科層制，人才評價機制帶有鮮明的計劃經(jīng)濟色彩，導致的結(jié)果就是多數(shù)人在熬資歷、混臉熟、隨大溜，不少人創(chuàng)新顧慮多、干事激情少、才情不敢外露、意見不宣于口。上上下下共同造就了一種暮氣沉沉的企業(yè)氛圍，創(chuàng)新者被視為異類，不被理解，于是要么走人，要么和光同塵，收斂鋒芒。要解決這一問題，就要打破論資排輩、講究出身、按部就班的舊機制，大膽用新人，用好人，用能人。新指的是思想新、知識新、作風新；好指的是素質(zhì)好、人品好、口碑好；能指的是能想事、能干事、能成事。新型業(yè)態(tài)尤其要用新人，要另起爐灶；關鍵崗位尤其要用好人，要不負眾望；薄弱環(huán)節(jié)尤其要用能人，要才盡其用。

確立指標體系在激勵機制中的導向作用。激勵機制的最佳結(jié)果是實現(xiàn)大河漲水小河滿，是贏得企業(yè)和個人的雙贏。個人考核指標體系的設計是否科學，直接影響激勵機制的作用大小。出版集團作為文化生產(chǎn)企業(yè)，有其不同于物質(zhì)生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，不少工作崗位難以完全量化。因此在指標體系的設置上，要把握經(jīng)營崗位講績效、非經(jīng)營崗位講目標的總體原則。在指標值的確定上，則要綜合考慮行業(yè)平均增速、集團平均增速、外圍經(jīng)濟環(huán)境、前期業(yè)務積累等多種要素，指標設定要有奮斗性，也要有可行性。