創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，就需要人力資源工作者立足崗位去探索實現(xiàn)人力資源管理工具綜合使用，從而探索管理微創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。針對發(fā)電行業(yè)特點和企業(yè)管理需要，發(fā)電企業(yè)人力資源管理就應(yīng)該充分考慮到企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略需要，進行人力資源管理微創(chuàng)新，從而實現(xiàn)管理最佳效益，以探索出發(fā)電企業(yè)最佳人力資源管理之路。

一、人力資源管理概念

人力資源管理，可以定義為在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對人和事的管理，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。同時，人力資源管理也是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

二、發(fā)電企業(yè)要樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理工作中重要的內(nèi)容之一就是知識管理，在科技發(fā)展迅猛的知識經(jīng)濟時代，組織圍繞發(fā)展，對知識進行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經(jīng)濟效益的重要資源。只有理念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)才能實現(xiàn)真正的優(yōu)化，管理的效能才能達到真正的最大化。因此，發(fā)電企業(yè)必須從管理上探索人力資源工具綜合使用，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、探索人力資源管理微創(chuàng)新的具體做法

（一）制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定員工與企業(yè)和諧發(fā)展目標(biāo)，建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息庫”

做好職工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是激勵人才為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素，為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說，為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而讓其產(chǎn)生歸屬感，這樣建立職業(yè)生涯規(guī)劃就為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量將奠定一個堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對青年員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息庫”，定期對職工近期發(fā)展目標(biāo)進行跟蹤推進。

（二）輪崗鍛煉，加快人才培養(yǎng)

綜合員工職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展需要，加強對員工全能培養(yǎng)?？紤]到發(fā)電企業(yè)行業(yè)特殊性，生產(chǎn)一線值班員以電氣、鍋爐、汽機、脫硫等從事專業(yè)來劃分崗位，以致存在專業(yè)知識單一的實際問題，在傳統(tǒng)的技能比武、師帶徒、專業(yè)技術(shù)講課等方式的基礎(chǔ)上，員工想要全面地對機組運行維護知識進行學(xué)習(xí)的渴望較強，但是一直受到機組運行狀況的制約無法實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況對員工開展分批次的輪崗培訓(xùn)鍛煉。培養(yǎng)跨專業(yè)全能值班員、全能檢修工，生產(chǎn)一線技能人員與管理科室管理崗位輪崗。一方面，增強了員工綜合能力，提升了素質(zhì)；另一方面，使得各崗位交叉配合工作流程得到了優(yōu)化理順。同時企業(yè)應(yīng)開展中層干部跨部門輪崗培訓(xùn)，制定輪崗培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)圖、詳細的培訓(xùn)計劃及學(xué)習(xí)內(nèi)容，同時要求輪崗結(jié)束后對部門管理提出流程優(yōu)化的建議。

（三）優(yōu)化流程，建立明晰高效的管理體系

企業(yè)全員崗位說明書在增強員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)、提高工作效率方面都起到較大的作用。崗位說明書及流程圖簡潔、實用，明確了工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核提供了基礎(chǔ)依據(jù)，為部門評價員工提供了量化明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作流程的編寫依據(jù)是企業(yè)的相關(guān)工作制度，工作流程圖的編寫同時也促進了企業(yè)相關(guān)制度的修訂和完善。簡潔、高效、職責(zé)清晰的內(nèi)部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效，從而降低了人力資源成本。崗位說明書及工作流程、業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)編制，同時為各崗位培訓(xùn)工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（四）探索創(chuàng)新績效評價促人才培養(yǎng) ，實現(xiàn)員工發(fā)展與效益提升雙贏

人力資源管理的微創(chuàng)新就在于，在以往工作的基礎(chǔ)上，能夠從目標(biāo)出發(fā)，實現(xiàn)管理效益的最大化。績效評價管理模式傳統(tǒng)注重激勵約束、薪酬鼓勵，而我們在績效運作過程中更注重其所在人才培養(yǎng)方面的作用，通過績效評價系列工作環(huán)節(jié)最終達到員工個人能力素質(zhì)提升、績效提高的效果，促進人才培養(yǎng)的發(fā)展。

發(fā)電企業(yè)在推行績效評價工作時要不斷總結(jié)推行過程中存在的問題，定期組織修訂，不斷補充制訂績效管理的系列支撐制度。堅持做到實踐—總結(jié)—改進—提高—再實踐，實施閉環(huán)管理。基于一個完整良性運轉(zhuǎn)的閉環(huán)績效評價體系基礎(chǔ)之上，探索創(chuàng)建一套符合自身管理需要的績效評價管理體系，對于火力發(fā)電企業(yè)來說，既要保證績效評價工作開展起到真正的激勵約束作用，又要保證各崗位工作人員高效完成工作，這只是我們看到績效在人力資源管理中的硬功能，它所體現(xiàn)的是獎懲、報酬。經(jīng)過工作中的探索，我們所運用績效達到的目的并不只是工作結(jié)果的完成，而是通過績效評價開展，做到主管對下屬工作的全程跟蹤，對責(zé)任人給予正確的指導(dǎo)和培養(yǎng)，這是我們實現(xiàn)績效在人力資源管理中的軟功能，即溝通、培養(yǎng)、協(xié)調(diào)，最重要的是人才培養(yǎng)，贏得最高管理效益。

要想實現(xiàn)績效評價體系在人才培養(yǎng)中的重要作用，我們首先要做到的最重要的一點就是：績效評價工作的操作過程不易復(fù)雜，必須以適用為原則，績效評價過程控制有力。為此，績效管理在發(fā)電企業(yè)中要探索嘗試績效評價過程中，各個崗位月度工作計劃的細化、量化，強化過程跟蹤指導(dǎo)，做到每一名主管對下屬員工績效面談反饋。根據(jù)員工年度績效評價結(jié)果，企業(yè)要將其評價結(jié)果與薪酬收入掛鉤。全員績效評價工作在培養(yǎng)人才方面既是公司選拔優(yōu)秀人才進行各層級后備人才培養(yǎng)的一項客觀依據(jù)，同時也是確定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。在推行績效評價的過程中，應(yīng)從體系建立、過程跟蹤、指導(dǎo)評價、獎懲兌現(xiàn)的閉環(huán)管理，實現(xiàn)了通過績效評價促人才培養(yǎng)的管理創(chuàng)新。

（五）大力推行全員競爭上崗，拓寬人才發(fā)展通道

加強人才培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)成熟后，使用是最重要的環(huán)節(jié)。怎樣使能干事、想干事的人脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用是我們的最終目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭上崗辦法，對空缺崗位進行了全員公開競爭上崗選拔。采取公開競聘方式選拔，使得一部分品德優(yōu)、懂業(yè)務(wù)、思想新的年輕人才借此平臺走上了管理工作崗位。同時青年人才充實到干部隊伍中，提升了企業(yè)的創(chuàng)新精神，打破了以往在企業(yè)干部任用上論資排輩的現(xiàn)象，使企業(yè)管理服務(wù)充滿了活力，為企業(yè)的發(fā)展提供了人才支持。同時，公開競聘工作的開展對企業(yè)人力資源隊伍形成合理梯次及提高整體素質(zhì)起到了積極作用，達到了強化隊伍建設(shè)、激發(fā)員工工作熱情的目的，對企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理創(chuàng)新起到了推進作用。

（六）開源節(jié)流，建立有效薪酬機制 ，降低人力資源成本

1.績效獎金發(fā)放促指標(biāo)優(yōu)化降成本。在人力資源成本管控方面，企業(yè)要實施公正、合理的崗位薪點工資制度，薪級帶寬充分體現(xiàn)職工本崗位工作時間、技術(shù)資格及技能等級、學(xué)歷，促進了員工學(xué)歷、職稱水平層次的提升。發(fā)電企業(yè)應(yīng)將企業(yè)全年經(jīng)營指標(biāo)即KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解到責(zé)任部門，按月度、季度和年度考核。雖然發(fā)電廠的重要經(jīng)營指標(biāo)如利潤、發(fā)電量、三項費用、廠用電率、供電煤耗等很難量化到每個員工，但每個員工的努力會影響這些指標(biāo)的完成情況。針對這種特性，發(fā)電企業(yè)應(yīng)將KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解到部門，并根據(jù)完成情況進行獎懲，企業(yè)將工資總額的60%用于績效獎金的考核發(fā)放。部門將KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解到專業(yè)及運行值，運行值分解到班組，班組根據(jù)各項運行參數(shù)對KPI關(guān)鍵指標(biāo)的影響，將KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解到崗位。部門績效獎金直接影響每一位員工的績效獎金，促進部門全體員工協(xié)同作戰(zhàn)，積極采取措施節(jié)約成本、降低費用、節(jié)能降耗、優(yōu)化各項生產(chǎn)指標(biāo)、積極爭取超發(fā)電量。

2.單項獎發(fā)放獎勵促評比。企業(yè)制定各種先進集體及先進個人獎勵辦法，對企業(yè)先進集體及先進個人，立足崗位創(chuàng)先爭優(yōu)進行獎勵。并制定各項評比表彰標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)部門為了更好地超發(fā)電量、優(yōu)化指標(biāo)、節(jié)約成本，積極開展運行值“小指標(biāo)競賽”、“發(fā)電量評比”、“指標(biāo)天天看”等活動，對運行值按照名次進行獎勵，運行值按照各崗位對指標(biāo)的貢獻度進行獎勵。通過績效考核與評價，企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)逐級分解，經(jīng)營壓力有效傳導(dǎo)，讓員工人人身上有壓力，力爭企業(yè)效益最大化。公司對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予認可和薪酬獎勵，極大地激發(fā)了廣大員工比貢獻創(chuàng)業(yè)績的工作熱情。全員績效評價工作的開展，促使每個員工月月都有小進步，年年都有大提升，既提高了員工工作效率，又打造了一支工作能力和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高的職工隊伍，同時使得人力資源成本得到了有效的控制。

四、結(jié)論

（一）通過人才培養(yǎng)工作的努力開展，提高了人才的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)。全面提高了人才的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力、人員綜合素質(zhì)得到了全面提升。

（二）員工以最積極、最飽滿的工作熱情投入到工作中，在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯晉升的同時為企業(yè)創(chuàng)造了最大效益，實現(xiàn)了員工個人發(fā)展與企業(yè)增效的雙贏。企業(yè)通過強有力的人才培養(yǎng)，確保了不具備競爭優(yōu)勢的小企業(yè)人才競爭處于強勢，為公司的戰(zhàn)略實施提供了堅實的保障和智力支持，也從另一個角度控制了人力資源成本的流失。

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