如何進一步完善事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)成為學界研究的熱點問題，如何通過完善自身人力資源管理，從而在改革中贏得發(fā)展的優(yōu)勢，已經(jīng)成為每一位事業(yè)單位管理者必須要面對的課題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理興起于上世紀70年代，作為一門新興學科，目前學界對其定義還沒有形成統(tǒng)一的標準。在總結諸多版本的人力資源管理定義基礎之上，本文認為人力資源管理是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求下進行人力資源規(guī)劃，招聘員工，并對招聘的員工實施績效管理、薪酬管理、員工關系管理等一系列的過程，以期最大限度地發(fā)揮員工的潛能和工作積極性，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供幫助。人力資源管理相比傳統(tǒng)人事管理而言其內(nèi)涵更為廣泛，其中包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念亟待提高。很多事業(yè)單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓等方面，人力資源管理戰(zhàn)略并沒有和組織本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。形成這種局面的原因在于事業(yè)單位的管理者還沒有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來。具體表現(xiàn)為：（1）目前事業(yè)單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，這種理念已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位在新時代背景下發(fā)展的需要。（2）事業(yè)單位管理者不考慮員工的個性特征以及職業(yè)傾向的現(xiàn)象普遍存在，這就會使員工的個性長期受到壓制，無法形成愛崗敬業(yè)職業(yè)道德。

2.激勵機制不完善。一項有關事業(yè)單位員工薪酬滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一多半的事業(yè)單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵機制的不完善。很多事業(yè)單位的薪酬構成仍然停留在計劃經(jīng)濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升，這就導致很多員工尤其是基層員工對薪酬水平不滿意，導致其工作積極性不高，工作惰性日益嚴重。

3.忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)有的事業(yè)單位人員晉升 通道僅僅局限在行政序列，限于行政職務的有限性，并不是每一個事業(yè)單位人員都能順利晉升，不能獲得晉升的人員就會產(chǎn)生一種消極的心理，再加上事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這就造成很多事業(yè)單位人員混混度日，造成了人力資源的極大浪費。

三、事業(yè)單位完善人力資源管理的對策

1.樹立人力資源管理理念。事業(yè)單位的管理者要根據(jù)組織所處時代環(huán)境的變化靈活調(diào)整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認識，才利于單位各項工作的順利開展。具體來講就是要求采取多種有效措施，促進事業(yè)單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來。

2.切實加大員工技能培訓力度。切實加大員工技能培訓力度，是做好人力資源管理的重要對策。在當今社會，很多單位部門越來越重視員工的培訓與開發(fā)。而且從某種程度上來說，一個單位重視了員工的培訓與開發(fā)工作，往往決定其市場競爭能力的強弱。可見，加大員工技能培訓與開發(fā)力度，對于實現(xiàn)單位的全面快速發(fā)展具有積極的意義。因此，我們要把員工技能培訓與開發(fā)貫穿于單位工作的整個過程，認真對員工進行各種技能培訓，滿足不同崗位的需求。同時，積極鼓勵員工開展各種繼續(xù)教育與學習深造，使其很好地掌握各種知識和技能，適應時代發(fā)展的需要。

3.著力完善獎罰嚴明薪酬體系。著力完善獎罰嚴明薪酬體系，是做好人力資源管理的對策措施。薪酬制度作為企業(yè)對員工進行物質(zhì)、精神激勵的重要內(nèi)容，關系到單位工作效率的高低和發(fā)揮員工的積極主動性?？梢?，獎罰嚴明的薪酬體系，對于做好人力資源管理極為重要與關鍵。因此，薪酬體系必須要有一定的激勵性，其建立必須以崗位、評價等為前提和基礎。另外，我們必須把薪酬體系與員工績效考評有機結合，最大限度地調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)貢獻最大化。

責任編輯：張桂林