企業(yè)福利是一門跨越勞動(dòng)關(guān)系的世界語(yǔ)言。
　　無(wú)論“八國(guó)集團(tuán)”、“金磚國(guó)家”、“新鉆11國(guó)”，還是任何一國(guó)的企業(yè)，其福利制度的設(shè)置，既有共性，又有個(gè)性。
　　共性是都以企業(yè)為本位而設(shè)計(jì)，福利的目標(biāo)是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是企業(yè)。在項(xiàng)目設(shè)置上，都是由兩個(gè)部分組成，一是法定福利部分，二是企業(yè)自主設(shè)置的福利部分。
　　自主部分最具地域性和傳統(tǒng)，比如，美國(guó)比較注重退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃，日本比較重視住宅、娛樂(lè)設(shè)施，中國(guó)比較注重生活服務(wù)等。
　　美國(guó)的薪酬制度
　　
　　美國(guó)的企業(yè)福利制度建設(shè)比較完善，包括企業(yè)依法建立、由政府管理和企業(yè)自愿建立兩種情況，其中企業(yè)自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。
　　在美國(guó)企業(yè)龐大的福利制度中，政府依法管理的企業(yè)福利只是面向社會(huì)弱勢(shì)群體的，目的之一是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都一樣，是企業(yè)對(duì)社會(huì)的法定義務(wù)。根據(jù)美國(guó)的法律要求，法定福利主要有工傷事故補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和停薪產(chǎn)假等。
　　美國(guó)不像其他國(guó)家，由國(guó)家提供全民醫(yī)療保險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)的直接醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)較小，美國(guó)國(guó)家的部分則沒(méi)有，完全由企業(yè)承擔(dān)，這是一大特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
　　企業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)福利的出發(fā)點(diǎn)，是從本企業(yè)的需要即利潤(rùn)最大化為核心來(lái)考慮的。這一點(diǎn)從美國(guó)企業(yè)福利的內(nèi)容中可以看得比較清楚。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)確認(rèn)自己希望吸引何種類型的職工時(shí)，便給符合此種條件的職工設(shè)計(jì)提供一套相應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充分了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利及市場(chǎng)上的“標(biāo)準(zhǔn)做法”基礎(chǔ)上， 設(shè)計(jì)提供獨(dú)特福利，以吸引或留住所需人才。
　　而美國(guó)的企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工也會(huì)采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關(guān)福利待遇問(wèn)題進(jìn)行談判。同時(shí)，企業(yè)員工福利與社會(huì)聯(lián)系性強(qiáng)，大多數(shù)企業(yè)都把員工的退休金計(jì)劃和政府提供的社會(huì)福利收入統(tǒng)一考慮，福利經(jīng)費(fèi)是來(lái)源于員工自己勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富。由于美國(guó)社會(huì)福利費(fèi)用占國(guó)民生產(chǎn)總值比例較高，其公民并非必須依靠企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，所以企業(yè)員工福利體系更多地是起補(bǔ)充作用，但是美國(guó)企業(yè)每年為職工福利所支付的費(fèi)用，依然占到了總成本的38%。
　　歐洲：民富國(guó)窮
　　歐盟人口占世界9%，國(guó)民生產(chǎn)總值占全球25%，而福利開(kāi)支卻占世界50%。
　　高福利成了歐洲標(biāo)志性符號(hào)，緩和了社會(huì)矛盾，被稱為“社會(huì)穩(wěn)定器”。自從歐債危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，又使歐洲深陷“高福利、高失業(yè)、高債務(wù)和低增長(zhǎng)”的泥潭，也讓人們開(kāi)始對(duì)高福利社會(huì)進(jìn)行深入的反思。
　　在歐洲高福利社會(huì)中，國(guó)家作為絕大部分福利項(xiàng)目的提供者，承擔(dān)主要責(zé)任，但是，近年來(lái)的經(jīng)濟(jì)增速放緩，勞動(dòng)人口數(shù)量減少，國(guó)家承擔(dān)員工福利已經(jīng)成為大部分歐洲國(guó)家的負(fù)擔(dān)，企業(yè)員工福利作為對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充，越來(lái)越為企業(yè)員工所重視。
　　歐洲企業(yè)福利也分法定福利和由企業(yè)主動(dòng)提供的兩部分。
　　企業(yè)的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。在各個(gè)國(guó)家，企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用有很大差異。企業(yè)福利負(fù)擔(dān)占工資比例較大的國(guó)家有法國(guó)、德國(guó)、瑞典等，而作為福利國(guó)家典范的丹麥卻只有12%。
　　另一方面，企業(yè)和員工的負(fù)擔(dān)比例方面，各個(gè)國(guó)家也有很大的差異。法國(guó)、意大利、瑞典以及芬蘭的企業(yè)負(fù)擔(dān)高達(dá)80%；德國(guó)與歐洲外的美國(guó)、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)占工資比例高的國(guó)家，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也較高（德國(guó)除外）。
　　
　　在大多數(shù)歐洲國(guó)家，社會(huì)保險(xiǎn)資金主要是由個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)繳費(fèi)以及國(guó)家稅收補(bǔ)充三部分構(gòu)成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國(guó)主要是以企業(yè)繳費(fèi)負(fù)擔(dān)為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業(yè)和個(gè)人負(fù)擔(dān)較輕，70%來(lái)源于稅收；英國(guó)、德國(guó)雖然沒(méi)有丹麥那么高，但是稅收負(fù)擔(dān)也達(dá)到了50%。
　　瑞典和法國(guó)的社會(huì)保障財(cái)源主要來(lái)自于企業(yè)繳費(fèi)；丹麥、英國(guó)、德國(guó)主要來(lái)自于稅收。
　　日本：建立“命運(yùn)共同體”
　　與美國(guó)人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動(dòng)制度是“終身雇傭”制，大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，從十八至二十二三歲之間進(jìn)入企業(yè)，只要這家企業(yè)不倒閉，就一直在其中工作下去。
　　這種長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系形成一種日本企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)是職工的終生依靠，個(gè)人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的企業(yè)緊密相聯(lián)，職工是企業(yè)的“家庭成員”， 企業(yè)同職工是“命運(yùn)共同體”，其勞資關(guān)系是相互協(xié)作的關(guān)系。所以，日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利，帶有濃厚的感情色彩，對(duì)職工進(jìn)行“全面照顧”，對(duì)職工本人、職工家屬、子女，統(tǒng)統(tǒng)給予福利待遇。
　　日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運(yùn)共同體”認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)、歸屬感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
　　日本的企業(yè)福利項(xiàng)目也大體包括法定福利和法定外福利兩個(gè)部分。法定福利主要包括健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、兒童補(bǔ)貼基金、船員保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定補(bǔ)償、殘疾人雇傭資助金等，在企業(yè)福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)助、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂(lè)等，這方面的費(fèi)用支出約占企業(yè)總福利費(fèi)用支出的37. 8%。
　　不管企業(yè)規(guī)模大小，他們?cè)诜ǘǜ＠?xiàng)目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。
　　部分亞洲國(guó)家及地區(qū)
　　新加坡在企業(yè)員工福利保障方面的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，體系較為健全。新加坡實(shí)行自助型社會(huì)保障制度，該制度以自助為主，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設(shè)施外，費(fèi)用由雇主和雇員負(fù)擔(dān)。
　　企業(yè)員工福利項(xiàng)目大體包括法定福利（含養(yǎng)老金）和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險(xiǎn)、企業(yè)年金、雇傭保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定補(bǔ)償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)助、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂(lè)等。
　　我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，法定福利包括加班費(fèi)、資遣費(fèi)、獎(jiǎng)金、帶薪休假、職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設(shè)施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動(dòng)者對(duì)薪資的依賴，留住了企業(yè)頂尖人才，強(qiáng)化了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
　　香港地區(qū)由于社會(huì)福利體系發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，有著完善的社會(huì)福利保障，所以香港的企業(yè)除了提供類似于歐美國(guó)家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計(jì)劃作為企業(yè)員工福利體系的重要組成部分，激勵(lì)員工為企業(yè)更好地創(chuàng)造財(cái)富；同時(shí)還提供健康保險(xiǎn)計(jì)劃、彈性休假、員工輔助計(jì)劃、住房福利計(jì)劃、教育輔助及培訓(xùn)計(jì)劃等非法定福利。
　　中國(guó)企業(yè)在非洲陷入的福利陷阱
　　關(guān)于非洲企業(yè)福利制度研究目前未見(jiàn)，但是可從中國(guó)企業(yè)在非洲陷入的福利陷阱窺見(jiàn)一斑。隨著國(guó)家推行企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，大量中國(guó)企業(yè)走進(jìn)非洲。非洲國(guó)家獨(dú)立較晚，深受西方國(guó)家的影響，在勞工法上較為嚴(yán)格，獨(dú)立之初大多便成為了國(guó)際勞工組織的會(huì)員國(guó)。
　　中國(guó)公司提供的福利待遇與發(fā)達(dá)國(guó)家在非企業(yè)相比不具優(yōu)勢(shì)，因此也時(shí)常受到一些媒體的批評(píng)。雖然中國(guó)公司會(huì)提供交通補(bǔ)貼、津貼和激勵(lì)獎(jiǎng)金等，但是在如養(yǎng)老金、醫(yī)療援助和住房補(bǔ)貼的福利措施等方面，中國(guó)公司做得還不夠。
　　業(yè)界有人提出，“走出去”戰(zhàn)略要加強(qiáng)對(duì)“福利溢出”效應(yīng)的評(píng)估，重視造福當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)與社會(huì)，樹(shù)立負(fù)責(zé)任的國(guó)家和企業(yè)形