利潤分享理論在上個世紀(jì)的中后期得以在西方廣泛傳播，這加快了學(xué)界對此理論的認(rèn)識和推廣。利潤分享理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授威茨曼（Weizman）用微觀經(jīng)濟(jì)分析與宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相結(jié)合的方法提出的，是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利潤分享理論出現(xiàn)后，給由于勞資矛盾、滯脹現(xiàn)象困擾不堪的西方經(jīng)濟(jì)一個有意義的啟示，運(yùn)用后取得顯著效果，減少了工人失業(yè)，并改善了勞資關(guān)系。利潤分享理論不僅涉及利潤分配問題，同時對微觀層面的員工參與、工會密度、勞資關(guān)系，以及宏觀層面的勞動力市場建設(shè)、居民貧富收入差距等方面都有借鑒價值。

分享思想的淵源：馬克思剩余價值理論

利潤分享思想最早可以追溯到馬克思的剩余價值理論。馬克思認(rèn)為，剩余價值是利潤的實質(zhì)和內(nèi)容，利潤從量的角度轉(zhuǎn)化為剩余價值的表現(xiàn)形式。剩余價值從本質(zhì)上來看與利潤似乎是同一個東西，量的表現(xiàn)性也完全等同。但是兩者有區(qū)別，剩余價值是勞動力（可變資本）帶來的，利潤則是資本家全部預(yù)付資本的報酬所得。馬克思的分享思想意在強(qiáng)調(diào)資本主義制度的局限性，即資本主義世界的商品財富是建立在資方與勞方?jīng)]有實現(xiàn)共同分享剩余價值（利潤）之上的。工人所創(chuàng)造的剩余價值為資本家?guī)砹素S厚利潤，創(chuàng)造當(dāng)今西方國家的繁榮景象，而工人卻沒有任何權(quán)利來分享自己為資本家賺取的利潤，利潤全部都被資本家奪取。根據(jù)馬克思的觀點，他是贊成工人與資本家共同分享剩余價值的，并且指出全部剩余價值（利潤）被資本家奪取的嚴(yán)重后果——將會產(chǎn)生一個新生的、更高級的社會形態(tài)替代資本主義制度。后來，西方眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政客們面對種種危機(jī)措手不及之時，重新審視資本主義制度的運(yùn)行機(jī)制，反思并試圖從利潤分享的視角來破解困局。通過實行經(jīng)濟(jì)民主、集體合作談判、擴(kuò)充工會力量等措施調(diào)整資本主義制度內(nèi)部的種種局限和矛盾。

分享理論的基本觀點

通過調(diào)查、分析、比較加拿大雇員的兩組時間序列平板數(shù)據(jù)，即2001年-2004年3年間1717家企業(yè)與2001年-2006年5年間1566家企業(yè)的數(shù)據(jù)，對不同的利潤分享形式，如增加、減少或保持不變等的比較分析發(fā)現(xiàn)：平均而言，加拿大機(jī)構(gòu)的員工，通過利潤分享可以提高機(jī)構(gòu)盈利增長和個人實際收入的增加。擴(kuò)展到宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，這個基本結(jié)論驗證了韋茨曼教授的鼓勵經(jīng)濟(jì)從工資制度轉(zhuǎn)向分享制度的理論和政策建議的合理性。韋茨曼教授建議，制定一個“強(qiáng)調(diào)意識、教育和信息的有重點、強(qiáng)有力的全國性計劃，以便把社會責(zé)任感注入集體協(xié)議過程中。”同時，“咨詢服務(wù)應(yīng)當(dāng)普及，并配備知識豐富、目的明確的專家以解釋各種收人分享計劃。”這其實是在強(qiáng)調(diào)輿論宣傳的作用。其次，他建議將雇員的勞動收入分為工資收入和分享收入兩部分，并對分享收入部分給予稅收減免待遇。最后，韋茨曼教授強(qiáng)調(diào)了政府在推行利潤分享制過程中的重要地位，政府需要成立分享計劃處，作為財政部國內(nèi)收入署的一個分支機(jī)構(gòu)，由它來制定分享合同的大概輪廓。需要著重強(qiáng)調(diào)的是，由于實行利潤分享制會導(dǎo)致企業(yè)總體利潤的下降，企業(yè)可能因此而缺乏實行利潤分享的動力。為了解決這個問題，韋茨曼教授提出了政府應(yīng)采取“誘發(fā)性稅賦政策”，通過對利潤分享收入的稅收減免來推動企業(yè)實施利潤分享制。如果我們把利潤分享制度的根本目的和政策建議聯(lián)系起來考慮，會發(fā)現(xiàn)利潤分享制是通過微觀方式解決宏觀問題，而促使微觀主體進(jìn)行變革的力量則又來自于宏觀的稅收政策。實施利潤分享計劃的典型成果包括英國的利潤分享制，美國的職工股份所有制計劃，日本的職工持股會，西班牙的蒙特拉貢職工合作社和中國的股份合作制。這些制度都在不同程度上提高了企業(yè)的微觀效能。

利潤分享理論對中國的借鑒意義

首先，對國有企業(yè)裁員進(jìn)行反思。表面上看，進(jìn)行國有企業(yè)改革時，用利潤分享代替裁員，在降低勞動成本的同時可以確保就業(yè)水平。但是，進(jìn)一步分析會發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的勞動力過剩不僅僅是數(shù)量上的過剩，更主要的是結(jié)構(gòu)上的過剩。利潤分享的一個假設(shè)前提是：每雇傭一名員工就能為企業(yè)帶來一定的利潤。因此，一方面我國目前的國有企業(yè)改革不能指望用利潤分享制度來代替裁員。另一方面，國有企業(yè)提高經(jīng)營效益不能僅僅依靠裁員。加強(qiáng)對勞動者的培訓(xùn)，切實提高勞動者的職業(yè)技能也是提高國企效益的可行之路。

其次，基于利潤分享機(jī)制宏觀效能的思考。利潤分享制的根本目的是通過微觀手段解決宏觀經(jīng)濟(jì)的滯脹問題。目前，中國并不存在滯脹現(xiàn)象，我們是否因此而完全拒絕實施利潤分享制呢？這取決于利潤分享制度是否有“預(yù)防”滯脹的功能。從純理論的角度看，利潤分享制度并非真正讓工人去分享利潤，而是作為治理滯脹的藥方。因此，從宏觀經(jīng)濟(jì)的效能角度出發(fā)，實施利潤分享制度將有利于防止中國宏觀經(jīng)濟(jì)在未來出現(xiàn)滯脹現(xiàn)象。

第三，利潤分享制度具有中國適應(yīng)性。利潤分享制度的適應(yīng)性問題就是指哪些因素影響到利潤分享制度的實施。在這里，筆者主要分析企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)所需要的人才類型對是否實施利潤分享制度產(chǎn)生的影響。首先考察戰(zhàn)略因素。根據(jù)波特教授對企業(yè)戰(zhàn)略的劃分，企業(yè)的戰(zhàn)略主要有總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。對實施總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)而言，如果實施利潤分享制度，則隨著企業(yè)利潤的提高，人力成本將不斷上升，從而使企業(yè)的總成本優(yōu)勢逐步減小甚至完全消失。因此，實施總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)不宜實行利潤分享制度。中國目前的大部分制造加工型企業(yè)所采取的都是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，且總成本的領(lǐng)先主要體現(xiàn)在廉價的勞動力成本上。對于這些企業(yè)而言，利潤分享制度是不適用的。

下面考察企業(yè)所需要的人才類型對實施利潤分享制度的影響。這種影響主要體現(xiàn)在利潤分享制微觀效能的發(fā)揮上。在利潤分享模型中，認(rèn)為勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是足夠的，并不存在勞動力供給不足的問題。正是在這樣的前提下，利潤分享制才能提高勞動力供給并進(jìn)而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。但是我國目前勞動力供需之間的結(jié)構(gòu)性沖突還比較明顯。如果企業(yè)無法順利地招聘到其所需要的戰(zhàn)略性人才，那么利潤分享制的微觀效能就會由于勞動力供給的結(jié)構(gòu)型不足而降低甚至無法發(fā)揮。因此，如果一個企業(yè)需要的人才類型在勞動力市場上是供不應(yīng)求的話，則該企業(yè)不適宜施行利潤分享制度。

責(zé)編/劉赫 美編/石玉