【摘 要】 人才隊伍建設是保證內部審計工作質量的關鍵因素，我國企業(yè)集團公司應高度重視內部審計人力資源管理。文章在分析我國企業(yè)集團公司內部審計人力資源管理現(xiàn)狀與問題的基礎上，提出構建專業(yè)勝任能力模型，從人員的選拔、培養(yǎng)、考核、職業(yè)發(fā)展等方面打造我國企業(yè)集團公司高端內部審計人才隊伍的建設方案。

【關鍵詞】 企業(yè)集團公司； 內部審計； 人力資源管理； 勝任能力模型

人才隊伍建設是保證內部審計工作質量的關鍵因素，加強內部審計人力資源管理是企業(yè)內部審計保障機制的根本條件。尤其是作為產(chǎn)權多元化、業(yè)務多樣化、管理區(qū)域多面化和組織結構多極化的大型企業(yè)集群，內部審計是企業(yè)集團公司加強管控、提升價值的有力工具。而要實現(xiàn)內部審計價值增值的目標，內部審計人才隊伍建設至關重要。沒有一支具有高度職業(yè)責任感和專業(yè)勝任能力的穩(wěn)定的人才隊伍，內部審計工作質量很難長效持久。尤其是當前面臨審計業(yè)務復雜性、內部審計地位弱勢性和各種利益關系的考驗，內部審計人員要做到頂“天”立“地”，確實挑戰(zhàn)巨大。這就要求企業(yè)集團公司的高層領導能夠高瞻遠矚，躬親垂問，充分重視內部審計人才隊伍建設，解決內部審計人員的成長、成才及切身利益，調動內部審計人員的積極性與創(chuàng)造性，為更好地發(fā)揮內部審計職能奠定基礎。

國家審計署“企業(yè)集團公司內部審計管理體系研究”重點科研課題組（2012）通過問卷調查、座談走訪等形式進行了大量調研，其中關于我國企業(yè)集團公司內部審計人力資源管理的研究是課題的重要內容之一，筆者在此結合調研成果試進行探討。

一、內部審計人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）審計人才隊伍建設得到高度重視，審計人員專業(yè)勝任能力顯著提高，工作積極性增強

由于對內部審計職能認識的逐步深入以及內審工作給企業(yè)帶來審計成果的示范效應，目前我國集團公司內部審計人才隊伍建設越來越得到公司高層領導的高度重視，審計人員的學習培訓、職業(yè)發(fā)展等正進入審計戰(zhàn)略規(guī)劃之中，并在實際工作中得到落實，使得審計人員專業(yè)勝任能力得以顯著提高，工作積極性不斷增強。如中石油天然氣集團公司，該公司的審計部和審計服務中心中具有中高級以上職稱的員工占70%以上，具有大學以上學歷的占70%，審計和會計專業(yè)人員近80%。而國家電網(wǎng)公司、中國農(nóng)業(yè)銀行等集團公司則要求總部審計人員必須至少達到碩士學位水平?，F(xiàn)在，越來越多的集團公司為審計人員提供了出國培訓學習的機會，要求具備適應國際性、復雜性業(yè)務的專業(yè)勝任能力。

（二）審計人員規(guī)模及崗位設計不能滿足工作需要

目前，我國企業(yè)集團公司內部審計的普遍現(xiàn)象是任務繁重、人手緊張、人員配置不夠科學合理、人與事不相宜、內部審計人員任務多頭、崗位職責與人員需求不明，導致審計精細化程度不夠，審計成效不明顯。

（三）審計人員專業(yè)勝任能力、職業(yè)道德規(guī)范遵循等方面存在提升空間

盡管經(jīng)過近幾年的大力發(fā)展，集團公司內部審計人員的素質有了大幅提升，在學歷、專業(yè)技術資格、年齡等方面不斷完善提高，但不少集團公司內部審計人員在專業(yè)知識水平、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗、溝通協(xié)調能力、職業(yè)價值觀等方面與現(xiàn)代企業(yè)集團公司內部審計工作需要還存在一定的差距。除此之外，還有相當比例的內部審計人員對復雜或特殊的經(jīng)營業(yè)務，尤其是審計信息技術的掌握還不夠熟練，對比較專業(yè)的審計技術方法也備感頭痛，專業(yè)勝任能力還有待提高，誠信、客觀、公正的執(zhí)業(yè)勇氣也需進一步磨練。

（四）審計人員績效考核和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制缺乏激勵性

相當比例的集團公司還沒有建立健全內部審計人員職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制，審計人員職業(yè)晉升空間有限；在績效考核和激勵機制方面不夠合理完善，對審計人員的考核指標不夠合理明晰，福利待遇相對其他人員激勵效果還有差距。調研顯示，內部審計人員普遍感覺薪酬待遇相對較低，根據(jù)對影響內部審計人員薪酬待遇因素的調研，有80.15%的受訪者選擇了內部審計工作受重視程度這一因素，75.57%的受訪者選擇了業(yè)績考核制度。這說明內部審計人員之所以感覺投入與回報有一定差距，主要原因在于企業(yè)對內部審計工作還不足夠重視，業(yè)績考核還不足以體現(xiàn)內部審計價值。這些因素都會影響集團公司內部審計人員的工作積極性和隊伍的穩(wěn)定。

二、企業(yè)集團公司內部審計人力資源管理的建設

企業(yè)集團公司應從職業(yè)道德、專業(yè)勝任能力等方面構建內部審計人才素質模型，通過選拔機制、培養(yǎng)機制、考核機制和職業(yè)發(fā)展機制等全面打造符合內部審計工作需求的、穩(wěn)定的、高素質的職業(yè)人才隊伍，以保證履職盡責。

（一）審計人員職業(yè)道德素質的塑造

企業(yè)集團公司應積極重視做好職業(yè)道德相關規(guī)范的制定，并研究實踐內部審計職業(yè)道德誠信、客觀、保密和勝任能力等核心價值觀的根植，以先進的職業(yè)道德文化引領內部審計人員職業(yè)道德建設。集團公司領導、首席審計執(zhí)行官、審計部門負責人和內部審計人員應協(xié)同推進，長期演化并形成良好的職業(yè)行為習慣。尤其是內部審計首席執(zhí)行官和審計部門負責人應當成為內部審計職業(yè)道德核心價值觀的踐行者，通過其率先垂范以及培訓交流等形式，在內部審計部門和人員中間塑造一種相互信任、相互協(xié)作的團隊精神和客觀公正、勇于堅持的職業(yè)操守，以良好的職業(yè)形象示人。

（二）審計人員選拔機制的設計

1.合理進行內部審計人員規(guī)模配置與崗位設計

首先，集團公司應結合本單位內部審計發(fā)展戰(zhàn)略、審計計劃需求、審計工作量、人員變動、人員績效考核等因素，對審計人力資源現(xiàn)狀進行分析，制定相應的審計人力資源長期及短期需求規(guī)劃；其次，應根據(jù)內部審計管理目標和要求，科學進行審計人員崗位設計，明確每個崗位的具體職責，制定明晰的崗位說明書，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；最后，應考慮崗位的適度動態(tài)輪換，以激勵為原則調動審計人員工作的積極性，保持工作新鮮感，提升工作績效。

2.構建內部審計人員專業(yè)勝任能力模型

審計人員專業(yè)勝任能力模型是指對內部審計組織結構、崗位配置以及內部審計工作特點、內部審計業(yè)務對象進行分析，明確審計人員應具備的勝任能力指標體系。IIA《內部審計人員專業(yè)勝任能力框架》（CFIA）指出，內部審計人員專業(yè)勝任能力標準的綜合指標根據(jù)屬性，可分為認知技能和行為技能兩類。設計勝任能力指標體系應充分考慮：語言能力（中文書寫及表達能力）、學歷水平、專業(yè)背景、審計專業(yè)知識水平和實務工作經(jīng)驗、內部審計工作資歷證明、內部審計工作其他相關業(yè)務知識水平、文案工作能力、獨立解決問題的能力、獨立學習知識的能力以及關系管理能力，尤其是要選拔既懂審計業(yè)務知識又熟悉信息技術的復合型人才。審計人員能力模型應與審計發(fā)展戰(zhàn)略、內部審計職能、個人職業(yè)發(fā)展需求以及公司整體人力資源需求相匹配，并進行動態(tài)調整。

（三）審計人員培養(yǎng)機制的設計

1.制定科學的審計人員培訓計劃

針對內部審計人員勝任能力模型提出的要求，編制相應的評估問卷，對內部審計人員進行技能測試及評估，并根據(jù)評估結果制定培訓計劃，選擇相應的培訓課程。該考核評估結果也可為審計人員的職稱職務晉升提供一定的參考。

2.多渠道、多方式培養(yǎng)鍛煉審計人員，提升業(yè)務技能

集團公司可以通過實行審計項目主審輪流負責制和崗位輪換學習機制等多種渠道和方式培養(yǎng)鍛煉審計人員，提升其業(yè)務技能。審計項目輪流主審負責制可以培養(yǎng)責任意識、組織協(xié)調和溝通能力。項目組內應建立共同討論、暢所欲言的氛圍。首席審計執(zhí)行官應率先垂范，起到傳承的榜樣作用。崗位輪換或異地交流對審計人員專業(yè)技能提升和掌握公司實際運營狀況更有幫助。集團公司既可以從業(yè)務部門抽調專業(yè)人員加入審計團隊，也可以鼓勵審計人員到業(yè)務部門工作。

（四）審計人員考核機制的設計

1.企業(yè)集團公司應堅持公開、公平、公正的原則，自上而下地建立以內部審計人員為對象的、更加科學合理的審計評價考核體系?？己梭w系中應涵蓋總部審計部并以項目形式向各審計分部抽調內部審計人員的績效考核內容，明確抽調人員在抽調期間的績效考核評估程序、考核比重及考核指標分析等相關的制度規(guī)定。

2.企業(yè)集團公司應將考核結果與激勵約束機制相結合，堅持正向激勵為主的原則，充分保障內部審計人員的權益，激勵內部審計人員的工作動力與熱情。

（五）內部審計人力資源職業(yè)發(fā)展機制的設計

對于優(yōu)秀的內部審計人才需要設計充分的職業(yè)發(fā)展機制來確保隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，一方面要保證內部審計人才隊伍的持續(xù)成長；另一方面要給予審計人員積極充分的精神激勵和物質激勵。

1.為內部審計人員持續(xù)成長提供廣闊的發(fā)展空間

集團公司可以通過建立透明通暢的審計業(yè)績晉升與調整的職業(yè)發(fā)展通道，增強內部審計人員的職業(yè)意識與專業(yè)知識自修習慣，創(chuàng)建內部審計人員良好的職業(yè)發(fā)展愿景，使內部審計部門成為企業(yè)高級管理人才的培訓基地。

2.提供富有成效的精神激勵和物質激勵

富有成效的精神激勵，包括事業(yè)激勵、聲譽與地位激勵、權力激勵、晉升與解職威脅激勵、道德與情感激勵等能夠增強內部審計人員工作的使命感與職業(yè)成就感。比如在全公司定期授予獎勵證書、定期公開表彰、經(jīng)驗交流和交付責任更重大、意義更重要的專項審計任務。

合理的物質激勵，包括較為可觀的工資獎金、股票股權等福利待遇，可以鼓勵與刺激員工努力進取以提高審計工作績效，增強內部審計人員工作的積極性。

除了考慮審計人員的職業(yè)發(fā)展之外，集團公司還應充分照顧、解決審計人員工作與家庭之間的實際困難問題，解除后顧之憂，使其能夠安心工作。

【主要參考文獻】

[1] 時現(xiàn)，毛勇.中國國有企業(yè)內部審計發(fā)展研究報告[M].北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2008.

[2] 王光遠，譯.內部審計思想[M].北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2006.

[3] 賈云潔.從戰(zhàn)略角度談內部審計價值增值策略[J].審計與經(jīng)濟研究，2009（2）：45-49.

[4] 仲福英，趙永軍.內部審計應對信息化發(fā)展策略探究[J].中國內部審計，2011（2）：44-45.

[5] 張麗艷.對我國內部審計領域人力資源建設的相關建議[J].財務與會計，2011（4）：59.

[6] 戚振東，王芳.國外人力資源管理審計模式比較研究[J].中國內部審計，2010（5）：28-33.

[7] 張慶龍，王寶慶.內部審計績效評價的人力資源保障[J].中國內部審計，2011（11）：28-29.

[8] Sandra Hoa，Marion Hutchinsonb. Internal audit department characteristics/activities and audit fees：Some evidence from Hong Kong firms[J].Journal of International Accounting，Auditing and Taxation 19（2010）121-136.

[9] Barbara Arel. The influence of litigation risk and internal audit source on reliance decisions[J].Advances in Accounting，incorporating Advances in International Accounting 26（2010）170-176.