【摘 要】 薪酬是大學生職業(yè)發(fā)展成功與否的一個重要測量指標。高校畢業(yè)生從初始就業(yè)的起薪，到工作一段時間后的薪酬會產(chǎn)生很大差異。是什么因素影響大學生職業(yè)生涯薪酬的變化？這種變化反映什么樣的現(xiàn)實？在當前大學生就業(yè)形勢嚴峻的情況下，對這些問題的研究具有重要的現(xiàn)實意義。文章利用北京市教委和北京大學教育學院共同收集的2006年“北京市用人單位對高校畢業(yè)生需求”的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計描述和計量回歸的方法對影響高校畢業(yè)生薪酬變化的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)教育、工作資歷、企業(yè)工齡以及工作流動作為重要的人力資本投資是影響畢業(yè)生薪酬變化的重要原因；學生家庭的經(jīng)濟和文化背景對初始就業(yè)的薪酬可能會有不同程度的影響，但這種影響隨著職業(yè)發(fā)展而消失；女性薪酬低于男性，因性別產(chǎn)生的薪酬差異隨著從業(yè)時間的延長而增大；大學生在高校就讀的學校聲譽以及在校期間選擇雙學位和修讀輔修專業(yè)對薪酬增長有積極的幫助。

【關鍵詞】 高校畢業(yè)生； 人力資本； 教育收益； 工作流動

一、問題的提出

當前對高校畢業(yè)生就業(yè)問題的研究從不同角度揭示影響其職業(yè)發(fā)展的路徑和過程，其中薪酬作為職業(yè)成功的一個重要指標受到學者的關注。大學生進入高校前來自經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、父母的受教育程度高、父母的社會職位高等會給學生提供經(jīng)濟和文化的資源，使得學生有更好的機會享受優(yōu)質(zhì)的中等和高等教育資源，以及就業(yè)時可廣泛利用的社會資源。個人在高校就學期間的一些因素對就業(yè)的影響同樣延續(xù)，包括學校聲譽、個人學習成績、是否有社會活動經(jīng)歷等等，都有可能為大學生就業(yè)帶來積極的影響。一言概之，學生家庭的文化、經(jīng)濟和社會資本以及本人在高等教育期間的人力資本積累，對畢業(yè)生初始擇業(yè)的崗位薪金影響很大，但這種影響力是否會一直貫穿畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展道路始終？除此之外，是否還有其他的因素繼續(xù)影響畢業(yè)生薪酬發(fā)展？這些問題將是本文所要探究的內(nèi)容。

人力資本理論認為，對個人人力資本的投資使得勞動者提高自身的生產(chǎn)能力，能得到更高的回報。從大量的理論和實證研究得出結論：

第一，教育能夠提高個人的生產(chǎn)率，進而提高個人收益。明瑟（Jacob Mincer）建立明瑟方程來計算勞動者平均多接受一年教育能夠導致個人收入提高的比例，以此評價教育投資的效率，并反映教育對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻。隨著中國高等教育的普及以及市場化進程的發(fā)展，大量的研究發(fā)現(xiàn)，20世紀90年代以來我國教育收益率明顯呈逐年上升的趨勢。張俊森和趙耀輝的研究顯示，1988—1999年間的城鎮(zhèn)教育收益率由最初的4.7%上升到后來的11.5%；李實和丁賽的研究顯示從1990年的2.43%上升到1999年的8.10%；陳曉宇、陳良■、夏晨的研究則表明由1991年的2.953%上升到2000年的8.534%。以上研究無不表明中國城鎮(zhèn)教育收益率顯著增長，反映中國特殊經(jīng)濟體制中教育對勞動者有積極的作用。

第二，人們?yōu)樘岣呱钯|(zhì)量而進行的遷徙以及在勞動力市場上為尋找更好工作的行為也是對個人人力資本投資的一種，同教育一樣，可以給勞動者今后帶來預期的收益。一般認為，職業(yè)生涯早期是勞動者流動最頻繁的時期，變換的工作占整個職業(yè)生涯的三分之二，流動帶來的工資增長至少占此階段工資增長的三分之一。工作流動對收益的影響是積極還是消極的，取決于流動者流動的本質(zhì)，即自愿還是被動的。學者一致認為，由于職業(yè)發(fā)展需要而產(chǎn)生的主動流動帶來的工資回報最大；因為裁員或辭退而發(fā)生的被動流動收益最小，有時收益甚至是負向的。

第三，工作經(jīng)驗的積累可以帶來勞動者“通用人力資本”以及“專有人力資本”的增加。工齡作為“通用人力資本”的替代物，代表勞動者在職業(yè)生涯中不同行業(yè)、工作崗位積累的通用的行業(yè)以及職業(yè)相關知識在任何企業(yè)都適用。“專有人力資本”則指勞動者在特定的企業(yè)里工作的時間（即企業(yè)工齡），積累只適用于該企業(yè)的技能和知識，享受只能在該企業(yè)獲得的薪酬、醫(yī)療、保險以及培訓等福利，只為該企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，勞動者一旦離開，他的“專有人力資本”價值就會貶值。工作流動的理念與“專有人力資本”的概念是相反的，前者鼓勵勞動者通過適當?shù)牧鲃右蕴岣呗殬I(yè)匹配度，而后者則鼓勵勞動者延長在企業(yè)的工作時間以增加個人“專有人力資本”價值，兩者都可以提高勞動者個人收益。

綜上所述，除畢業(yè)生個人、家庭以及在高校期間積累的個人高等教育人力資本因素有可能對薪酬有影響外，按照人力資本理論，就業(yè)后的工作資歷、企業(yè)工作經(jīng)驗以及工作流動也應該對薪酬有所作用。本文使用北京市2006年高校畢業(yè)生的就業(yè)數(shù)據(jù)做進一步的統(tǒng)計分析以及回歸驗證。

二、北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬情況

本研究使用的樣本來自北京大學教育學院和北京市教委2006年聯(lián)合制作的“用人單位對高校畢業(yè)生需求”兩個調(diào)查問卷中的員工問卷部分。被調(diào)查者來自北京市500家不同所有制性質(zhì)單位、大學?？埔陨蠈W歷的畢業(yè)生，年齡20至44歲。接受調(diào)查問卷的有1 503人，有效樣本1 498個，占調(diào)查樣本量的99.6%。表1顯示，女性占56%，男性44%；有47%的人就讀高校前來自省會或直轄市；41%的畢業(yè)生父親受過?？埔陨蠈W歷教育，平均教育年限為12.41年，遠高于國務院頒布的《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》中提到的2005年我國“15歲以上人口平均受教育年限達到8.5年左右”。畢業(yè)生樣本平均教育年限為16.43年，本科生超過一半，專科生和研究生各為四分之一左右。平均總工齡為7.19年，樣本中54%的人工作不超過五年，平均現(xiàn)企業(yè)工齡①為4.76年。47%的被調(diào)查者工作發(fā)生過變動，平均擁有的全職工作個數(shù)為1.79個。畢業(yè)生就業(yè)的第一個工作單位66%為公有制性質(zhì)單位（國營和事業(yè)單位），最近一個工作的公有制單位比例則下降為53%，流動的趨勢主要是從最初的公有制單位流向三資和民營企業(yè)。平均起薪（根據(jù)2006年CPI調(diào)整的實際起薪）為26 522元，2006年的平均年薪為41 049元。

根據(jù)本樣本的統(tǒng)計得出以下結論：一是男性畢業(yè)生薪酬高于女性，尤其在現(xiàn)薪上差距增大（圖1）。二是無論起薪還是現(xiàn)薪，都隨教育層次的提高而增加；現(xiàn)薪曲線要陡于實際起薪曲線，說明不同教育層次之間的現(xiàn)薪差距大于起薪差距（圖2）。三是現(xiàn)薪與全職工作個數(shù)呈正比，即現(xiàn)薪隨著流動次數(shù)的增多而提高（圖3）。四是工齡與現(xiàn)薪曲線同明瑟的工齡—薪酬的倒U曲線相同，表明畢業(yè)生薪資在職業(yè)前期呈上升趨勢，達到一定頂點（本樣本中是11至15年工齡段）之后薪酬增長減弱（圖4）。五是現(xiàn)企業(yè)工齡與現(xiàn)薪基本呈正比趨勢，即現(xiàn)企業(yè)工齡越長，現(xiàn)薪越高（圖5）。

可以看出，高校畢業(yè)生經(jīng)過一段工作經(jīng)歷后，不同性別、學歷層次以及工作資歷人群間現(xiàn)薪與起薪的差距拉大。究竟是什么原因導致這種變化？工作流動、企業(yè)工齡與現(xiàn)薪的正向關系是否對薪酬的增長起到積極的作用？本文將通過對樣本的進一步回歸分析加以檢驗。

三、對影響高校畢業(yè)生起薪和現(xiàn)薪因素的回歸分析比較

本文中的被解釋變量為畢業(yè)生初入職場第一個工作的實際起薪③和2006年調(diào)查時的薪酬即現(xiàn)薪，回歸時使用自然對數(shù)。確定可能影響薪酬變化的解釋變量包括：

1.個人及家庭特征。（1）性別，虛擬變量，以女性為基準變量。（2）就學前常居地，虛擬變量，指畢業(yè)生就讀大學前的常居地是否來自省會或直轄市。（3）父親受教育年限，數(shù)值變量。

2.高等教育特征。（1）受教育年限，數(shù)值變量（?？?5年，本科16年，研究生19年，博士生22年）。（2）學校表現(xiàn)，包括GPA是否是班里的前25%、是否有雙學位或輔修專業(yè)、學校是否“211”學校（含985學校）、是否班干部或校團領導，均為虛擬變量。

3.工作特征。（1）總工齡是畢業(yè)生畢業(yè)后工作時間的總和，數(shù)值變量。（2）現(xiàn)企業(yè)工齡，指被調(diào)查者填寫問卷時最后一個企業(yè)工作時間長度，數(shù)值變量。（3）畢業(yè)后第一個工作單位以及最近一個工作單位的所有制性質(zhì)。細分為集體、國有單位、三資以及私民營企業(yè)，虛擬變量。

4.工作流動特征。它指畢業(yè)生職業(yè)生涯里擁有的全職工作個數(shù)，數(shù)值變量。

本文使用SPSS 17統(tǒng)計軟件，運用一般線性回歸方法，在經(jīng)典的明瑟收入方程的基礎上擴展公式，來分析各解釋變量對畢業(yè)生初始就業(yè)以及2006年調(diào)研時的最近一個工作薪酬收益的影響。明瑟收入方程的基本形式如下：

Ln（S）=β0+β1Edu+β2Wk+β3Wk2+μ（1）

其中，Ln（S）為勞動者工資收入的自然對數(shù)，Edu為受教育年限，Wk為工齡，Wk2為工齡平方項，μ為隨機擾動項。β0為常數(shù)項，β1表示教育收益率，即明瑟收益率，含義是在相同工作年限條件下，多接受一年教育的勞動者比未接受該年教育勞動者收入的變化率，預期該回歸系數(shù)符號為正。β2和β3分別表示工齡和工齡平方項對個人收入的影響，β2預期符號為正，β3符號為負。

對實際起薪自然對數(shù)進行的回歸方程如下：

Ln（S0）=β0+Σ8i=1αiXi+β1Edu+μ（2）

其中，Ln（S0）代表實際起薪自然對數(shù)，Xi代表個人及家庭特征、高等教育特征以及工作單位性質(zhì)特征的綜合，包括性別、就學前常居地、父親受教育年限、在校成績排名是否前25%、是否“211”學校、是否修雙學位和輔修專業(yè)、是否擔任過學生干部、第一個工作單位性質(zhì)等。αi表示以上因素對薪酬影響的變化系數(shù)，Edu代表受教育年限，β1為教育年限對薪酬的影響系數(shù)，預期為正，表示每多接受一年的教育給薪酬帶來的正向收益。

在方程（1）和（2）的基礎上擴展后的現(xiàn)薪一般線性回歸方程如下：

Ln（S′）=β0+Σ8i=1αiXi+β1Edu+

Σ2r=1γ＼rwkr+Σ2u=1ρuWku2+β2M+μ（3）

Ln（S′）為現(xiàn)薪自然對數(shù)。增加的Wkr和Wku2表示總工齡、現(xiàn)企業(yè)工齡及其平方的集合，γr和ρu表示其對薪酬影響的系數(shù)，表示工齡以及企業(yè)工齡每增加一年對薪酬的影響，γr預期為正數(shù)，ρu預期為負數(shù)。M代表流動的符號，由全職工作個數(shù)表示，β2表示其對薪酬影響的系數(shù)，預期為正。

回歸結果得出以下結論（表2）。

1.個人及家庭特征中，（1）性別會對薪酬帶來差異，女性畢業(yè)生薪酬低于男性；性別差異給起薪帶來的影響不顯著，但在工作一段時間后，男女薪酬差異明顯，在0.01水平上顯著；在其他條件相同的情況下，女性畢業(yè)生的現(xiàn)薪比男性少6.8%。（2）18歲以前的常居地是省會、直轄市的畢業(yè)生，在初次就業(yè)時起薪優(yōu)勢非常顯著（0.01水平上），高于非同類畢業(yè)生的11.7%。顯然來自大城市人群能夠享受和可利用的教育及社會資源更豐富，在工作選擇以及薪酬獲得上更有先天優(yōu)勢。（3）父親的教育程度對子女的就業(yè)薪酬沒有明顯的影響。

2.高等教育特征中，（1）個人工資收益隨著教育年限的增加而提高。在其他條件相同的情況下，教育年限每增加一年，所帶來的教育收益率分別為7.1%（初就業(yè)）和10.2%（現(xiàn)工作），都在0.01水平上顯著；有工作經(jīng)歷后的教育收益率高于初始就業(yè)。（2）在學校有雙學位和輔修專業(yè)、畢業(yè)于“211”學校以及做過學生干部對薪酬都有積極的影響；學校聲譽以及擁有雙輔專業(yè)的學生在長期職業(yè)生涯發(fā)展中的影響優(yōu)勢后勁更足；有社團活動經(jīng)歷對初始工作的薪酬收益影響大于現(xiàn)薪。值得注意的是，成績好對起薪有不顯著的正向影響，但對現(xiàn)薪的影響卻是負向的（0.1水平上顯著），某種程度上說明在長期職業(yè)生涯中，單純的學習成績已對薪酬沒有積極的意義④。

3.工作特征中，（1）工作資歷和企業(yè)工齡對現(xiàn)薪的影響是積極正向的。代表“通用人力資本”的總工齡以及代表“專有人力資本”的現(xiàn)企業(yè)工齡對現(xiàn)薪的影響都是非常顯著的?？偣g以及企業(yè)工齡的平方前的系數(shù)影響顯著，表示薪酬的增長不是線性的，而是表示職業(yè)生涯中隨著時間的推移，薪酬增長到一定頂點會減緩下來。（2）工作流動帶來現(xiàn)薪上的增加非常顯著，說明作為人力資本投資的一種途徑，職業(yè)生涯過程中的流動會增加個人收益。盡管流動和企業(yè)工齡都可以給畢業(yè)生帶來積極收益，但標準系數(shù)顯示前者的收益為0.122，后者為0.368，說明在企業(yè)所得到的“專有人力資本”價值要遠大于流動帶來的價值。（3）在國有、事業(yè)、三資以及民營企業(yè)四種不同性質(zhì)的工作單位中，三資企業(yè)無論是起薪還是現(xiàn)薪收益都是最高的，民營企業(yè)的薪酬最低，起始工作單位性質(zhì)對現(xiàn)薪已沒有顯著影響。

四、結論和建議

本文運用北京市高校畢業(yè)生的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計描述和計量回歸的實證研究，驗證了以下人力資本理論的觀點：一是教育、工作及企業(yè)資歷、工作流動等作為重要的人力資本投資對畢業(yè)生的薪酬都有非常顯著的、積極正向的影響。從標準系數(shù)可以看出，在畢業(yè)生初就業(yè)時，對起薪影響最積極的因素是教育；工作之后，工作資歷和企業(yè)工齡對現(xiàn)薪的影響已超過教育和工作流動。二是學生家庭的經(jīng)濟和文化背景對初始就業(yè)的薪酬可能會有不同程度的影響，但這種影響在經(jīng)歷工作之后已經(jīng)消失。女性在社會上與男性之間的薪酬差異是不爭的事實，這種差異隨著從業(yè)時間的延長越來越大。女性在家庭中的傳統(tǒng)定位而導致對就業(yè)的影響以及社會上就業(yè)環(huán)境對從業(yè)婦女的不利都可能是造成差異的根源。三是大學生在高校就讀的學校聲譽以及在校期間選擇雙學位和修讀輔修專業(yè)對薪酬很有幫助。

面對當前大學畢業(yè)生就業(yè)難的狀況，筆者對廣大畢業(yè)生提出以下建議：第一，盡管家庭的經(jīng)濟和文化背景可以給個人的就業(yè)帶來一定可以享用的、得天獨厚的資源優(yōu)勢，但在長期的職業(yè)發(fā)展過程中，個人的努力永遠是起根本性作用的因素。建議大學生珍惜在校期間的時間，充分利用高校教育資源，學習更多的專業(yè)知識和技能，拓展個人能力，這樣才能在進入職場時有更強的就業(yè)能力和更多的職業(yè)選擇。第二，人力資本理論認為流動可以提高個人收益，但同時也認為在企業(yè)的時間越久，個人的“專有人力資本”價值也越高。為了尋求更理想崗位的流動是必要的，但過多的流動會損害個人“專有人力資本”的積累。一味地流動或在一個單位“終老”，未必是最合適的，只有兩者達到合理的平衡點，才能得到最大的收益。因此建議大學生在校期間積極并充分利用社會實踐機會，更多地了解和掌握感興趣的行業(yè)和職業(yè)背景知識，盡早找到與自己理想相匹配的工作，在自己喜愛的崗位上發(fā)展，與企業(yè)一起成長。第三，因性別產(chǎn)生的收益差距還有待于政府以及企業(yè)對女性就業(yè)政策和就業(yè)環(huán)境制定更公平的甚至是更大的傾斜和保護，畢竟女性對社會和家庭的貢獻是使得整個社會向前發(fā)展、進步的重要因素和力量。

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