【摘要】科學(xué)、合理的人才評價體系是實現(xiàn)客觀、公正評價的保證。以勝任力為基礎(chǔ)的基層創(chuàng)新人才評價側(cè)重于發(fā)展性評價；基層創(chuàng)新人才評價體系構(gòu)建過程是一個有計劃、有步驟、循序漸進(jìn)的過程，它是改進(jìn)和完善現(xiàn)有評價體系的一個重要手段。

【關(guān)鍵詞】基層創(chuàng)新人才 勝任力 評價指標(biāo) 評價方法

創(chuàng)新有很多層面，從諾貝爾獎得主到普通的技工，都可以創(chuàng)新。一個國家當(dāng)然需要高端創(chuàng)新人才，但也需要大量基層創(chuàng)新人才作為基礎(chǔ)?；鶎觿?chuàng)新人才評價研究是創(chuàng)新人才建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)、合理的基層創(chuàng)新人才評價體系，應(yīng)用正確的方法和科學(xué)的手段對基層創(chuàng)新人才進(jìn)行評價，是促進(jìn)基層創(chuàng)新人才發(fā)展面臨的重要課題。近年來興起的以勝任力為基礎(chǔ)的人才評價，作為一種新的理念和方法，對于創(chuàng)新人才的評價具有很好的借鑒意義。

基層創(chuàng)新人才勝任力指標(biāo)

評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)。以往對于創(chuàng)新能力的評價更關(guān)注的是學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、知識、技能、經(jīng)驗、智力等外顯特征，而對創(chuàng)新人才所具有的職業(yè)個性特質(zhì)和行為動機(jī)等內(nèi)隱特征不夠重視，而以往的評價方法，則無法真正判斷創(chuàng)新能力的高低。許多看似優(yōu)秀的人才，在實際工作中的創(chuàng)新能力并不高。優(yōu)秀創(chuàng)新人才往往具有某種內(nèi)在的優(yōu)秀品質(zhì)，勝任力理論為創(chuàng)新能力的評價提供了一個新思路。勝任力評價的創(chuàng)始人哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭指出，所謂勝任力就是那些真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。它可以是特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、動機(jī)等。

基層創(chuàng)新人才勝任力評價指標(biāo)是在大量的文獻(xiàn)研究和調(diào)查分析的基礎(chǔ)上確定的，研究樣本為大學(xué)生、大學(xué)教師、企業(yè)技術(shù)人員等基層人員。評價指標(biāo)是一個三級結(jié)構(gòu)，由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層構(gòu)成。目標(biāo)層由四個指標(biāo)構(gòu)成，分別是創(chuàng)新人格、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力。準(zhǔn)則層又由多個三級指標(biāo)構(gòu)成，其中創(chuàng)新人格由樂觀、自信、抗壓性等構(gòu)成；創(chuàng)新意識由動機(jī)、需要、成就感等構(gòu)成；創(chuàng)新精神由質(zhì)疑精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、探索精神等構(gòu)成；創(chuàng)新能力由思維能力、學(xué)習(xí)能力、構(gòu)想力、問題解決能力等構(gòu)成。

關(guān)鍵指標(biāo)說明。需要指出的是，以上所列的指標(biāo)體系并不代表所有創(chuàng)新型人才都應(yīng)該具備的素質(zhì)，但是，作為一名合格的基層創(chuàng)新型人才，最起碼應(yīng)具備其中幾種關(guān)鍵素質(zhì)。例如對于一名合格的大學(xué)畢業(yè)生來說，正確思考問題的方法、問題解決能力、學(xué)習(xí)能力是其應(yīng)具備的基本創(chuàng)新能力。

思維能力是指人們對遇到的問題進(jìn)行分析、綜合、概括、抽象、比較、具體化和系統(tǒng)化的能力，是對感性材料進(jìn)行加工并轉(zhuǎn)化為理性認(rèn)識的能力。人們在學(xué)習(xí)時離不開思維，人們在進(jìn)行一切的發(fā)明創(chuàng)造時也離不開思維，具備良好的思維能力在不斷提升學(xué)習(xí)能力的作用中處于核心地位。對于學(xué)習(xí)能力來說，學(xué)習(xí)不是對知識、信息簡單地吸收，學(xué)習(xí)是為了創(chuàng)新，所以要會消化獲得知識和信息材料，要具有把知識資源轉(zhuǎn)化為知識資本的能力。

創(chuàng)新離不開質(zhì)疑精神。創(chuàng)新，從質(zhì)疑開始，質(zhì)疑是發(fā)現(xiàn)的開端，創(chuàng)新的向?qū)?。俗話說：提出一個問題，往往比解決一個問題更重要。在創(chuàng)新活動中，良好的質(zhì)疑精神和質(zhì)疑能力就像催化劑一樣，催生創(chuàng)新主體不斷萌生新的創(chuàng)意。創(chuàng)新需要團(tuán)隊協(xié)作，需要創(chuàng)新主體具有協(xié)作精神。一項創(chuàng)新成果，很多時候是由多人的力量完成的，單靠個人的努力很難完成。團(tuán)隊協(xié)作的關(guān)鍵在于多人以團(tuán)隊的形式相互協(xié)作，加強(qiáng)溝通，優(yōu)勢互補(bǔ)，從而產(chǎn)生積極的協(xié)同效應(yīng)。

創(chuàng)新離不開創(chuàng)新者的動機(jī)、需要和成就感。創(chuàng)新動機(jī)是指引起和維持主體創(chuàng)新活動的內(nèi)部心理過程，是形成和推動創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力，是產(chǎn)生創(chuàng)新行為的前提。創(chuàng)新動機(jī)來源于創(chuàng)新主體對創(chuàng)新的渴求或欲望。創(chuàng)新動機(jī)又來源于創(chuàng)新主體對成就感的追求。對于許多創(chuàng)新者來說，創(chuàng)新的直接動機(jī)并不是為了獲得金錢，而是為了從創(chuàng)新中得到樂趣和心理滿足，他們對成就和成就感的追求已經(jīng)超越了物質(zhì)上的激勵。正因為如此，具有成就感的創(chuàng)新主體更容易在艱苦的創(chuàng)新過程中保持頑強(qiáng)的進(jìn)取心，堅定自己不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心。

創(chuàng)新離不開積極樂觀的心態(tài)和自信的人格。創(chuàng)新不可能一蹴而就，不可避免要經(jīng)歷失敗的過程，創(chuàng)新者要有面對失敗的勇氣，要有很強(qiáng)的心理承受能力。具有良好的抗壓性才能承受住外界環(huán)境的沖擊。創(chuàng)新者良好的抗壓性離不開積極樂觀的心態(tài)和自信的人格。擁有積極樂觀的心態(tài)，相信困難一定能夠被克服，不僅可以增強(qiáng)自己對創(chuàng)新的自信心，而且提高心理耐受力。

基于勝任力的基層創(chuàng)新人才評價體系及特點

從評價內(nèi)容上看，目前創(chuàng)新人才評價分為工作評價和人格評價。工作評價就是對人員所承擔(dān)任務(wù)完成情況的評價，即績效評價。績效評價既有側(cè)重于行為表現(xiàn)的過程性評價，也有側(cè)重于結(jié)果的總結(jié)性評價。既有定性評價也有定量評價或二者相結(jié)合。無論是從功能上還是從方法上來說，都是比較完善的。人格評價就是對人員自身具備的道德、人格、能力等方面的評價，即人才素質(zhì)測評。通常以一些經(jīng)典的人格測試量表作為測評工具。

從評價模式看，目前有效能性評價和發(fā)展性評價兩種評價模式。效能評價模式是以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價模式。評價過程在本質(zhì)上是一種測量行為表現(xiàn)、設(shè)計方案等在多大程度上達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的過程。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的評價，可以為創(chuàng)新人員的獎懲提供依據(jù)，但對于創(chuàng)新人才的發(fā)展卻沒有多大的指導(dǎo)意義。發(fā)展性評價模式是以過程為導(dǎo)向的發(fā)展評價模式，也可以說它是一種形成性評價。與效能評價模式相比，發(fā)展性評價模式的價值取向不是對人才的評估，而是促進(jìn)人才發(fā)展；不是把受評者排除在外，而是在評價活動中突顯人的主體性地位和充分體現(xiàn)個體差異，強(qiáng)調(diào)評價雙方的協(xié)同建構(gòu)過程；不是評價所做的，而是評價所能夠做的。發(fā)展性評價模式不僅對于組織發(fā)展崗位勝任力具有指導(dǎo)意義，對于個人的職業(yè)規(guī)劃也能夠起到較好的指導(dǎo)作用。

從評價因素特征上看，有崗位任職資格評價和崗位勝任力評價。崗位任職資格評價注重考察員工的知識、技能、學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)驗、資格證書等，這些評價因素屬于一個從業(yè)人員的外顯特征，很容易被觀察到。崗位勝任力評價注重考察員工的個性特質(zhì)和行為動機(jī)等內(nèi)隱的、深層的因素，這些因素不容易被察覺，最有效的評價手段就是對置于特定情境中的行為進(jìn)行推測。外顯特征與內(nèi)隱特征的區(qū)別在于，前者僅僅是區(qū)別差與一般者的必要條件，卻不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者準(zhǔn)確區(qū)別開來。

基層創(chuàng)新人才勝任力評價體系的構(gòu)建

促進(jìn)基層創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和發(fā)展，建立科學(xué)、合理的基層創(chuàng)新人才評價體系，應(yīng)用正確的方法和科學(xué)的手段對基層創(chuàng)新人才進(jìn)行客觀、公正的評價，對組織和個人發(fā)展都是至關(guān)重要的?；鶎觿?chuàng)新人才勝任力評價體系的構(gòu)建是一個有計劃、按步驟循序漸進(jìn)的過程，主要由評價主客體、評價指標(biāo)、數(shù)據(jù)處理等多個子系統(tǒng)組成。具體可按照以下過程實施：

一是專家組打分。專家組根據(jù)事先確定的評分標(biāo)準(zhǔn)針對各二級指標(biāo)進(jìn)行8yRyg3KnQF0mQZhef6So3Q==打分，由于專家組由數(shù)名人員組成，每個指標(biāo)會出現(xiàn)多個評分值，所以還需要綜合計算評分。

二是確定各級指標(biāo)權(quán)重。權(quán)重即為某一層次指標(biāo)對于上一層次某相關(guān)指標(biāo)的相對重要程度。確定各級指標(biāo)權(quán)重需要首先構(gòu)造判斷矩陣，判斷矩陣元素的值反映了人們對各指標(biāo)相對重要性的認(rèn)識。實踐中可以根據(jù)對企業(yè)管理者、大學(xué)優(yōu)秀科研人員和企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)人員實際調(diào)研的結(jié)果，經(jīng)過研究人員綜合判斷建立一級指標(biāo)和二級指標(biāo)數(shù)值判斷矩陣。在判斷矩陣基礎(chǔ)上計算確定各層級指標(biāo)權(quán)重。由于研究人員構(gòu)造的判斷矩陣不可避免地會存在一定的誤差，所以，需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗，也就是通過計算各指標(biāo)權(quán)重的誤差范圍，以評價判斷矩陣的有效程度。在允許的誤差范圍內(nèi)，該判斷矩陣是可以接受的，否則需要對判斷矩陣進(jìn)行修正。

三是計算綜合評分。結(jié)合各級指標(biāo)權(quán)重，可以通過建立評價模型對基層創(chuàng)新人才勝任力進(jìn)行綜合評分。首先根據(jù)二級指標(biāo)的得分及權(quán)重經(jīng)過加權(quán)求和計算出各一級指標(biāo)的得分，然后再根據(jù)各一級指標(biāo)得分及權(quán)重計算出綜合得分。綜合得分就可以反映受評對象創(chuàng)新勝任力的強(qiáng)弱。

四是制定創(chuàng)新人才發(fā)展方案。通過對評價結(jié)果的分析和反饋，可以使受評者了解自己各方面的能力強(qiáng)弱，明確自身能力培養(yǎng)和發(fā)展的方向，也為相關(guān)部門制定個人的、組織的基層創(chuàng)新人才培訓(xùn)、開發(fā)方案提供了科學(xué)的依據(jù)。

結(jié)論

由于基于勝任力的評價體系在理論基礎(chǔ)、評價目的、評價程序等方面與傳統(tǒng)評價體系的差異，給我們提供了另一個審視角度，有助于我們更科學(xué)地思考和完善評價的問題。它作為現(xiàn)有評價方法的一種補(bǔ)充，能夠進(jìn)一步改進(jìn)和完善現(xiàn)有評價體系。但是勝任素質(zhì)是在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的，合理的基層創(chuàng)新人才評價體系的建立，需要明確人、崗位和文化環(huán)境間的匹配，只有這樣才能客觀公正的實施評價。

（作者單位：衡水學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系；本文系河北省教育廳人文社會科學(xué)研究指導(dǎo)計劃項目部分研究成果，項目編號：SZ090221）

責(zé)編/陳楠