【摘要】工資集體協(xié)商制度是轉(zhuǎn)型時期中國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑。工資集體協(xié)商制度在實踐推行中面臨著企業(yè)整體性抵制、工會獨立性缺失等阻礙因素。工資集體協(xié)商的愿景需要通過一系列改革舉措才能實現(xiàn)，應從工會管理體制、工會經(jīng)費來源制度安排等多方面進行制度性變革，建立符合工資集體協(xié)商特征和內(nèi)在要求的長效機制。

【關(guān)鍵詞】工資集體協(xié)商 阻力 工會 政府 改革路徑

工資集體協(xié)商在西方被稱為工資集體談判，是勞資雙方在工業(yè)化發(fā)展過程中經(jīng)過漫長的斗爭之后形成的利益協(xié)調(diào)機制，它是民主社會的必備要素和處理勞資關(guān)系的有效手段。工資集體協(xié)商制度更是經(jīng)濟規(guī)律的客觀要求，市場經(jīng)濟條件下的工資水平應由勞動力市場供求雙方共同決定。由此，工資集體協(xié)商制度與其他工資決定機制相比就具有顯著的優(yōu)越性，這也使它成為市場經(jīng)濟國家普遍采取的用來確定工資水平與分配結(jié)構(gòu)的途徑。處于深刻社會轉(zhuǎn)型期的中國正借鑒這一工業(yè)文明成果，試圖跨越漫長的勞資沖突過程，建立基于合作主義的勞資集體協(xié)商制度。以2000年勞動和社會保障部制定下發(fā)的《工資集體協(xié)商試行辦法》為代表，工資談判制度已在我國實踐中得到大力推行，工資談判的理念和技能也日益普及。但作為后發(fā)展國家和由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌而來的大型市場經(jīng)濟體，中國的經(jīng)濟社會問題錯綜復雜，工資集體談判制度在推行中遇到了來自多方面的阻力，實質(zhì)性和突破性的進展仍不明朗，還需在破解體制性障礙方面做出更大的改革決心和努力。

工資集體協(xié)商推進的障礙

來自企業(yè)方面的整體性抵制。企業(yè)往往將工資集體協(xié)商制度視為自身利益的一大威脅，大多采取回避或漠視態(tài)度。在外資、合資企業(yè)群體，大多數(shù)雇主認為已建立起科學管理機制，并以其員工工資水平遠高于社會平均工資率為由“不愿談”；一些民營企業(yè)主現(xiàn)代管理理念淡薄，認為既然企業(yè)是自己的，工資理應是自己說了算，沒必要協(xié)商，更是“不愿239YsvflnS4Aryhh9MUwzg==談”；大型國有企業(yè)往往以國資委及總公司進行工資總額限制并執(zhí)行嚴格的薪酬體系為由，也“不愿談”。企業(yè)整體性抵制的背后，是企業(yè)逐利性本質(zhì)作祟，認為工資集體協(xié)商制度必然會推高工資水平，導致人工成本過高，進而導致企業(yè)利潤變薄甚至虧損。就工資集體協(xié)商而言，成本爭議已經(jīng)成為工資協(xié)商質(zhì)量的重要因素，必須警惕企業(yè)單方將利潤問題過多歸咎于人工成本、為不肯推行工資協(xié)商尋找借口的推諉策略。應該認識到，在當前中國勞動力過剩的格局并未改變的背景下，工資決定機制方面存在較為嚴重的市場失靈，多年來資方享受了充裕的人口紅利和市場利益，勞動力價格整體下行而偏離于勞動力價值，仍然存在較為廣闊的加薪空間。

制度性弱勢下的工會難以擔起協(xié)商重任。我國學者對中國工會之于績效和勞資關(guān)系的影響曾進行過實證研究。他們采集到3837個中國私有企業(yè)的初始樣本，結(jié)果顯示我國的工會未能對職工工資和獎金形成明顯的正面影響，工會本應具備的功能虛置。理論上講，資方和作為員工代表的工會之間的工資協(xié)商制度，需要以雙方的地位獨立、互不隸屬為前提，但如何才能實現(xiàn)雙方的“平等協(xié)商”卻是工資集體協(xié)商實踐中始終面臨的一大難題。中國工會組織缺乏切實獨立性，制度性弱勢突出。一是行政依附性。在我國，工會負責人員往往由老板的親信擔任，相當于企業(yè)的內(nèi)部附屬機構(gòu)，獨立性差。同時，工會干部的兼職化程度很高，工會的依附性進一步加?。欢墙?jīng)濟依附性。我國現(xiàn)行《工會法》規(guī)定，所有企事業(yè)單位必須向工會撥繳經(jīng)費，額度是每月全部職工工資總額的2%，該款項是工會經(jīng)費的主要來源，而在美、日等國家，用人單位向工會提供經(jīng)費屬控制干涉工會的違法行為，涉嫌經(jīng)濟行賄。經(jīng)濟依附地位必然嚴重制約工會在與經(jīng)費提供者的資方之間工資協(xié)商的立場堅定性。實際上，很多企業(yè)尤其是民營中小型企業(yè)的工會往往需要以犧牲自身的獨立來換取經(jīng)費支持。最近出現(xiàn)的委托稅務部門代收工會經(jīng)費的模式在一定程度上克服了這種弊端，但工會在初步擺脫企業(yè)依附性的同時卻又陷入了對政府部門的依附境地。

地方政府在工資保護方面存在少作為、不作為。在工資集體協(xié)商過程中，政府的角色定位應該是一個中立者、仲裁者，并通過權(quán)力救濟手段維護受侵害一方的應得利益。但在實踐中，政府少作為、不作為甚至亂作為現(xiàn)象普遍，主要表現(xiàn)為：第一，片面理解并暗地支持“低工資效應”。在所謂政績驅(qū)動下，一些地方政府出于維護經(jīng)濟增長考慮，往往少作為、不作為，默認企業(yè)刻意壓低職工工資水平的行為，甚至動輒打出“營造勞動力成本洼地”的口號以推動招商引資。尤其是在對納稅大戶的態(tài)度上，政府總是害怕因為提高工資導致大企業(yè)利潤減少，進而影響當?shù)刎斦杖?；第二，缺乏詳盡的法律保護并執(zhí)行乏力。盡管我國已出臺了《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)，但立法層次普遍偏低、缺乏剛性約束力，且存在諸多明顯的法律漏洞。在針對違反工資集體協(xié)商義務應承擔責任及懲戒措施方面，缺乏法律意義上的制約性和強制力。

工資集體協(xié)商制度突圍

理順工會管理體制，確立工會的獨立地位。針對我國工會獨立性缺失的現(xiàn)狀，需要從以下三方面確立工會獨立地位：

第一，在體制安排上相對獨立于政府。工會的政治功能應逐漸淡化，取而代之的是強化其維權(quán)的功能。筆者主張借鑒西方國家經(jīng)驗，保持工會體制的多元化格局，依照行業(yè)和職工群體的特性及需求設立工會，突出其特色，增強其代表性。在實踐中，各級行政部門應遵循《工會法》的規(guī)定，支持和不干預工會的合法活動。立法也應該有所作為，賦予工會更廣泛的權(quán)利，譬如代表職工向政府請愿的權(quán)利。此外，立法還應在拓展工會權(quán)利救濟途徑方面加大力度。

第二，在用人制度上獨立于企業(yè)。盡管修訂后的《工會法》已涉及解決“老板工會”這一問題，規(guī)定工會委員的產(chǎn)生要經(jīng)過民主選舉，將企業(yè)主要負責人員的近親屬排除在工會委員會成員的行列，但是對“近親屬”的范圍規(guī)定得并不明確，資方依然會通過變通方式侵蝕工會的獨立性。應建立新型的主要工會干部選舉機制，并確立主要工會干部在隸屬關(guān)系、經(jīng)濟地位等方面的獨立性。

第三，調(diào)整工會經(jīng)費來源，保持其獨立性。要徹底斷絕工會組織對企業(yè)的經(jīng)濟依賴，切實改革工會主要經(jīng)費由企業(yè)繳納的做法。

筆者主張分以下兩個步驟來征集工會經(jīng)費：第一步，用人單位以一部分工資的形式向員工發(fā)放款項；第二步，員工再將上述款項交給工會，以此保留其在工會會籍，享有工會各項權(quán)利和福利，即對參加工會組織的會員征收工會稅費的制度，同時國家財政給予必要的經(jīng)費補貼。

轉(zhuǎn)變政府職能，完善政府在工資集體協(xié)商中的角色定位。要切實轉(zhuǎn)變政府職能，樹立現(xiàn)代公共服務理念并摒棄以GDP為中心的畸形政績觀，在工資集體協(xié)商中充分正確地扮演規(guī)則制定者、協(xié)商調(diào)停者和協(xié)商監(jiān)管者的角色，通過積極幫助弱勢一方維權(quán)進而實現(xiàn)“預防性維穩(wěn)”。

作為規(guī)則制定者，一是要努力推進工資集體協(xié)商制度安排的科學性、合理性和法制化進程。在勇于改革探索的基礎上，將工會管理體制、工會資金來源等基礎性問題逐步理順，并落實到法律，提高工資集體協(xié)商的科學性化水平，堅持捍衛(wèi)相關(guān)法律規(guī)范的權(quán)威性；二是要修改完善相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容。擴展《工資集體協(xié)商試行辦法》的適用范圍，提高其立法位階，遵照工資集體協(xié)商制度中的勞資關(guān)系新理念，修改完善《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及《集體合同規(guī)定》等相關(guān)配套法律制度。尤其注意增加違約懲戒條款，保障法律約束力；三是要把工資集體協(xié)商信息的平等化建設納入法制化軌道，保障協(xié)商雙方對企業(yè)成本、收益等基本信息知情權(quán)。要通過法律規(guī)定改變職工方代表處于信息劣勢的局面，借鑒美國國家勞動關(guān)系委員會和國際勞工組織等對拒絕提供信息或隱瞞、制造虛假信息的“不真誠”行為出臺懲戒措施，民事、行政、刑事制裁都可以采取。當然，也要注意純化和優(yōu)化集體協(xié)商的信息環(huán)境，通過法律規(guī)定敦促員工保守在工資協(xié)商時知悉的公司商業(yè)秘密。

作為協(xié)商調(diào)停者和監(jiān)管者，一是加強勞、資、政三方聯(lián)合協(xié)調(diào)，推進調(diào)停機制建設，保障三方聯(lián)合調(diào)停機制的主體適位和有效運行；在制定勞動政策和進行具體的工作部署時，要兼顧職工的各項權(quán)益主張、利益訴求與政府規(guī)劃之間的平衡，處理好政府與其他糾紛調(diào)處機關(guān)的關(guān)聯(lián)，召開聯(lián)席會議，妥善處理重大勞資糾紛事件，完善工資集體協(xié)商制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。二是遵從科學發(fā)展觀和服務型政府理念指引，完善工資集體協(xié)商監(jiān)管制度，明確監(jiān)管重點內(nèi)容和監(jiān)管力度，從嚴執(zhí)法，實行引導性監(jiān)管與懲罰性監(jiān)管相結(jié)合，切實提高監(jiān)管績效。

（作者分別為東北大學文法學院博士研究生、河北大學政法學院講師，河北大學政法學院副教授；本文系河北省人力資源和社會保障課題，教育部人文社會科學研究青年基金項目“河北省企業(yè)職工工資集體協(xié)調(diào)狀況調(diào)查研究”的綜合研究成果，項目編號分別為：JRS-2012-6006、11YJC810011）

責編/邊文鋒