■陳 斐 共青團(tuán)北京市委員會(huì)

■關(guān)俊穩(wěn) 北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)的效率由員工共同努力而創(chuàng)造，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要員工付出自己的勞動(dòng)力（包括體力和腦力），而企業(yè)要為此支付一定的報(bào)酬[1]。所謂薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而向員工支付的各種貨幣或?qū)嵨飯?bào)酬的總和，主要指報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬[2]。因此薪酬管理應(yīng)適用于企業(yè)所有員工，良好的薪酬管理是加強(qiáng)員工激勵(lì)效果，提高員工績效、吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的非常重要的手段，是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。

一、薪酬管理的目的

薪酬管理的主要目的如下：

1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.進(jìn)一步確立組織內(nèi)部的公平性，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；體現(xiàn)“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”的原則。

3.建立與工作績效更緊密掛鉤的薪資政策，完善激勵(lì)機(jī)制，營造競爭環(huán)境，強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)。

二、薪酬管理的原則

對于不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃確定不同的薪酬管理原則，但總體來說應(yīng)考慮如下原則：

1.對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。公平既體現(xiàn)為絕對公平，又體現(xiàn)為相對公平。例如某企業(yè)曾出現(xiàn)過這樣的情況：該企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績非常好，所有員工的年終獎(jiǎng)金也都超過了自己的預(yù)期，所有員工的士氣也非常高昂；在高興之余，一個(gè)員工突然看到了另外一個(gè)員工丟棄的工資條，發(fā)現(xiàn)那個(gè)員工的獎(jiǎng)金比自己高了幾十塊錢，該員工的心情馬上變得非常暗淡，因?yàn)樗杏X自己的工作業(yè)績沒有得到承認(rèn)，幾十塊錢跟他幾萬塊錢的獎(jiǎng)金相對是微不足道的，但這個(gè)小小的差別卻帶來了毀滅性的效果，該員工整個(gè)春節(jié)期間都郁郁寡歡，過了春節(jié)就辦理了離職手續(xù)。因此工資的相對公平非常重要，同時(shí)工資的保密制度同樣非常重要。

2.在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及企業(yè)總體業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，加大薪酬彈性，增大可變薪酬比例，將個(gè)人收入同個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和公司經(jīng)營情況緊密結(jié)合，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后。

3.薪酬水平與企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額與年度內(nèi)實(shí)際完成的總收入、實(shí)際利潤的增長進(jìn)行掛鉤。

4.增加薪酬的透明度，固定工資掛靠不同崗位所從屬的級(jí)別，如管理、技術(shù)、營銷等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)掌握下級(jí)員工的固定工資水平，并對調(diào)資等有建議權(quán)。

5.薪酬以激勵(lì)為導(dǎo)向，通過對崗位工資、月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金的設(shè)置與調(diào)整，激發(fā)員工的工作積極性。

6.薪酬（含福利）保密原則。保密原則應(yīng)為公司的天條，任何知情人員以及員工本人不得以任何方式私下打聽或透露他人的薪酬（含福利）情況，一旦違反，企業(yè)應(yīng)予以嚴(yán)重處罰。

三、薪酬激勵(lì)的方法

根據(jù)馬斯洛需求激勵(lì)理論（加一個(gè)引用），薪酬激勵(lì)應(yīng)考慮到不同員工的實(shí)際情況，采取不同的激勵(lì)方式，如圖所示。

圖 馬斯洛需求激勵(lì)理論

根據(jù)馬斯洛需求激勵(lì)理論，只有低層次的需求得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，只有生理需求、安全需要和社會(huì)需求等低層次需求得到滿足后，人才會(huì)身心健康，而尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高層次的需求。從薪酬的角度解釋如下。

1.生理需求。處于生理需求的員工，其主要需求為衣、食、住、行等方面的需求，因此企業(yè)應(yīng)盡可能從薪金、宿舍、食堂、班車、各種保險(xiǎn)等薪酬方面予以重點(diǎn)考慮，另外工作環(huán)境也非常重要，如果加班時(shí)間不能過長，加班時(shí)間過長，員工的正常休息得不到保證，則員工的生理需求就沒得到滿足。

2.安全需求。對處于安全需求的員工，企業(yè)應(yīng)盡量消除他們的后顧之憂，明確承諾不裁員、不降薪，充分保證員工的醫(yī)療、養(yǎng)老等各種保險(xiǎn)，工作環(huán)境不能有危險(xiǎn)；另外員工安全需求最主要體現(xiàn)在職業(yè)及知識(shí)的安全上，即“鐵飯碗”，保證員工具有隨時(shí)能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)飯碗的能力。例如加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)對員工在不同部門間的輪崗鍛煉等。

3.社交需求。對處于社交需求的員工，企業(yè)應(yīng)盡量保證他們的社交時(shí)間，給予他們充分的社交機(jī)會(huì)。例如：組織鵲橋聯(lián)誼會(huì)，解決單身男女的社交需求；給予有社交需求的員彈性工作制等。而對于一個(gè)處于社交需求的員工來說，企業(yè)如果花很多錢獎(jiǎng)勵(lì)他一個(gè)在周末組織的培訓(xùn)，效果就會(huì)適當(dāng)其反，因?yàn)槠髽I(yè)花錢讓員工參加培訓(xùn)，是為了滿足他的安全需求，但讓員工周末參加培訓(xùn)卻占用了他兩天時(shí)間，剝奪了他的一個(gè)社交需求，也就是說滿足了他的一個(gè)低層次的需求，卻剝奪了他一個(gè)高層次的需求，花了很多錢，效果卻適得其反，達(dá)不到激勵(lì)的效果。對于這樣的員工，如果能夠獎(jiǎng)勵(lì)他及他的全家一個(gè)一至兩日的旅游項(xiàng)目，效果則會(huì)非常好。

4.尊重需求。對處于尊重需求的員工來說，他已經(jīng)滿足了前三個(gè)需求，因此處于一個(gè)更高的需求，得到更多的尊重，特別是上司的尊重，環(huán)境的和睦，將更加重要。從薪酬激勵(lì)的角度來說，如果公司獎(jiǎng)勵(lì)他一筆錢，就不如獎(jiǎng)勵(lì)他一個(gè)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)杯更加重要。

5.自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，根據(jù)帕累托的二八原則，在眾多現(xiàn)象中，80%的結(jié)果取決于20%的原因，在一堆事物中，20%的少數(shù)起到了80%的作用，80%的多數(shù)只起到20%的作用。因此一個(gè)企業(yè)中，一般只有20%的員工處于自我實(shí)現(xiàn)需求，對于一些高科技企業(yè)或高素質(zhì)的企業(yè)來講，也可能有30%的員工處于這個(gè)需求。對于這部分員工應(yīng)該“見人下菜碟”，分別制定不同的激勵(lì)政策。

美國著名的行為科學(xué)家赫茨伯格通過大量的實(shí)驗(yàn)，讓工人們說出他們的工作中，哪些事情讓他們興奮，什么事情令他們灰心。經(jīng)過廣泛的數(shù)據(jù)分析之后發(fā)現(xiàn)，所有影響激勵(lì)效果的事情都可以分為兩類。他把那些讓人們灰心的因素稱為保健因素；而其他因素則稱為激勵(lì)因素。保健因素的滿足是中性的（沒有不滿意），如得不到滿足，對激勵(lì)就是負(fù)面的，或是負(fù)激勵(lì)，其中80－90%的受訪者認(rèn)為報(bào)酬是一個(gè)保健因素，令人滿意時(shí)，對激勵(lì)來說是中性的；當(dāng)不令人滿意時(shí)就是負(fù)激勵(lì)了。

由此可見，薪酬管理是一門藝術(shù)，絕不是薪酬高效果就好，薪酬低效果就不好，主要在于管理得當(dāng)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合地區(qū)收入水平、同行業(yè)薪金、福利水平，合理制定或調(diào)整薪酬政策。

[1]賈艷琴，蔣濤.論員工薪酬管理公平與效率的并存性[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2007，（6）：70-71.

[2]韋柳.中小企業(yè)薪酬管理存在問題及思考[J].輕工科技，2012，（3）：139-140.