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        關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的綜合研究

        2013-12-10 03:40:34王文智
        關(guān)鍵詞:企業(yè)

        王文智

        【摘 要】敘述企業(yè)培訓(xùn)的重要性,分析目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題,詳細說明了對存在問題的解決辦法:如何做好培訓(xùn)需求分析、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、科學(xué)地選擇受訓(xùn)者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。

        【關(guān)鍵詞】企業(yè);員工培訓(xùn);建議與策略

        1.培訓(xùn)教育的重要性

        眾所皆知,二十一世紀企業(yè)的競爭,實際上是人才的競爭,而人才的競爭,很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā),而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代,人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己,才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明,不花時間和金錢去做有效培訓(xùn),企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標;培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”;培訓(xùn)費用的投入,不是沷出去的水,而是存下來的一份對未來的期望,一份未來的效益。

        2.企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題

        (1)存在培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險是指由于高層領(lǐng)導(dǎo)或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前,一些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對培訓(xùn)的不正確認識,如認為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運營成本”、“培訓(xùn)會使員工跳槽,造成人才流失”、“培訓(xùn)是為人作嫁衣,賠了錢又折兵”等等,這些無疑會影響著培訓(xùn)工作的開展。

        (2)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo),沒有進行培訓(xùn)需求分析。公司制定員工培訓(xùn)計劃時,沒有深入基層進行培訓(xùn)需求的調(diào)查,沒有對培訓(xùn)需求進行科學(xué)的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的,沒有針對性。

        (3)培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面。公司大都只關(guān)注員工崗位技能的提高,只從專業(yè)知識、技能培訓(xùn)員工,忽略對員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn),致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。人際交往能力差,不善于應(yīng)付工作壓力,缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。

        (4)選擇受訓(xùn)者時沒有進行科學(xué)的分析,沒有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運用所學(xué)知識的能力。即沒有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費,另一方面受訓(xùn)員工由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對自己的需求而不關(guān)心培訓(xùn),參與培訓(xùn)的積極性低。

        (5)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度,沒有對培訓(xùn)效果進行認真考核、評估,沒有把培訓(xùn)效果與獎懲掛鉤,沒有相應(yīng)的獎懲措施,沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起,使員工不會積極主動地參與培訓(xùn)。

        3.改進企業(yè)員工培訓(xùn)的建議與策略

        3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念

        企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手,使他們轉(zhuǎn)變觀念,對人才培訓(xùn)要看得長遠些,企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才,即使流動了,也仍然是為國家建設(shè)出力,不能因為個別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食,關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》,規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限;把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人發(fā)展計劃融為一體;著重人才的忠誠培訓(xùn),讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。

        3.2做好培訓(xùn)需求分析

        培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都必須認真設(shè)計與規(guī)劃,包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果評估等,做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié),是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求,培訓(xùn)才有意義。

        3.3豐富培訓(xùn)內(nèi)容

        通過深入細致的培訓(xùn)需求分析,對不同層次的員工,設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容,除了管理、技能類培訓(xùn)外,還應(yīng)有服務(wù)意識、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),使員工成為“知識型工作者”。

        3.4科學(xué)地選擇受訓(xùn)者

        科學(xué)地選擇受訓(xùn)者,使培訓(xùn)工作有的放矢,避免盲目性,達到預(yù)期的效果。要選擇好受訓(xùn)員工,必須進行人員分析,即將員工目前的實際工作能力與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質(zhì)要求進行比較,發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距,弄清楚誰需要培訓(xùn)。差距原因是源于知識、技術(shù)、能力的欠缺,還是個人動機或工作設(shè)計方面的問題。讓員工做好接受培訓(xùn)的準備。

        3.5建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

        培訓(xùn)評估起著一種特殊的信息反饋作用,主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,受訓(xùn)者培訓(xùn)后態(tài)度行為的變化是否達到預(yù)期目標,以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓(xùn)目標相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標之間距離比較,有效地促進受訓(xùn)者不斷逼近預(yù)定目標,不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。BUCKley&caple;(1990)把評估定義為“評估是一個試圖評價培訓(xùn)整體價值的過程,包括評價培訓(xùn)的成本利潤和培訓(xùn)的成果,評價培訓(xùn)公司是否獲利,接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績”??梢钥闯鲈u估的重點是培訓(xùn)項目的最終結(jié)果。

        培訓(xùn)評估的意義:(1)檢測培訓(xùn)目標是否達到。企業(yè)經(jīng)營的一切努力,都是為了達到績效目標,做培訓(xùn)評估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進了企業(yè)績效的達成或改善。(2)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓(xùn)評估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標設(shè)定、課程設(shè)計、合適方法的選擇等,培訓(xùn)評估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié),通過建立培訓(xùn)效果評估方法及評估體系,對培訓(xùn)計劃是否具有成效等進行檢查與評估,評估結(jié)果將會反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。(3)建立培訓(xùn)獎懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評估體系的制定可作為評估培訓(xùn)者績效的依據(jù),幫助建立培訓(xùn)者的獎懲措施。一方面對于培訓(xùn)的成績給予獎勵;另一方面指出培訓(xùn)中的不足,幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。

        培訓(xùn)評估的方法:(1)目標評估。培訓(xùn)結(jié)束后,將受訓(xùn)者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定的培訓(xùn)目標(包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)到的知識、技能、應(yīng)改進的工作態(tài)度及行為,應(yīng)達到的工作績效標準等)相比較,得出培訓(xùn)效果。(2)績效評估。用于評估受訓(xùn)者行為的改善和績效的提高。培訓(xùn)結(jié)束后幾個月,對受訓(xùn)者進行績效考核,與培訓(xùn)前進行對照??冃Э己艘话惆繕丝己撕瓦^程考核。目標考核是績效考核的核心,可分為定量目標和定性目標。選取目標時,應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標,目標達到了,基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀,包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結(jié)合起來,就能反映一個受訓(xùn)者績效提高情況。(3)關(guān)鍵人物評價。關(guān)鍵人物評價是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人,可以是他的上級、同事、下級或顧客等,從不同角度來評估受訓(xùn)者的變化,這種方法對了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。(4)收益評價。培訓(xùn)收益評價法是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞,計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。有的培訓(xùn)項目能直接計算其經(jīng)濟收益,尤其是操作性和技能性強的培訓(xùn)項目。 [科]

        【參考文獻】

        [1]李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時代教育,2006,4.

        [2]歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓(xùn).清華大學(xué)出版社,2004.

        [3]趙穎惠.試論培訓(xùn)評估.都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2004,3.

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