◎文/車明珠

（車明珠，法學(xué)博士，北京市人民檢察院第一分院公訴二處助理檢察員/責(zé)編 張棟）

人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，人才資源的開發(fā)與使用，都離不開自身素質(zhì)和發(fā)展環(huán)境兩個(gè)條件。前者決定其創(chuàng)造能力的大小，后者決定其創(chuàng)造能力的發(fā)揮程度。人才資源開發(fā)的首要問題是創(chuàng)造人才培育、成長(zhǎng)和發(fā)展的 “生態(tài)環(huán)境”，讓其適應(yīng)人才發(fā)展的需要，通過營(yíng)造為人才提供系統(tǒng)化、多樣化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)環(huán)境，來實(shí)現(xiàn)拴心留人、聚才發(fā)展的目的。本文試圖從人才成長(zhǎng)的需求角度對(duì)人才成長(zhǎng)的環(huán)境問題進(jìn)行初步的探討，以期拋磚引玉。

一、優(yōu)化人才甄選環(huán)境，讓想干事的人有機(jī)會(huì)

1.堅(jiān)持辯證的評(píng)價(jià)方法

優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，首先必須解決評(píng)價(jià)人才的問題?！敖馃o足赤，人無完人”，沒有弱項(xiàng)的全才是不存在的，一味苛求，就會(huì)無才可用。要堅(jiān)持用全面的、辯證的觀點(diǎn)看待人才，看本質(zhì)、看主流。對(duì)于人才的不足、缺點(diǎn)甚至是過錯(cuò)，只要不是原則問題，應(yīng)有一定的寬容和包容。相對(duì)出眾的人才，有突出實(shí)績(jī)，往往會(huì)給同僚產(chǎn)生壓力，帶來心理沖撞，加上人無完人，皆有缺點(diǎn)，再做出成績(jī)、受到表揚(yáng)就更可能招致非議。因此，沒有必要的寬容，就不會(huì)有人愿干事，也沒有人敢干事，更不可能干成事。

2.堅(jiān)持科學(xué)的選人方法

優(yōu)化人才成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境，最重要、最根本的就是要建立讓優(yōu)秀人才脫穎而出的人事機(jī)制。

一要重公認(rèn)。也就是干部選拔任用工作的透明度和參與度，要使群眾能知情、能參與、能選擇、能監(jiān)督，使群眾能夠有效參與評(píng)判和選擇。二要重競(jìng)爭(zhēng)。堅(jiān)持民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作力度，變 “伯樂相馬”為賽場(chǎng)選馬，真正做到優(yōu)勝劣汰。使 “上”者理直氣壯，“下”者心服口服，引導(dǎo)干部靠工作和業(yè)績(jī)?nèi)ペA得競(jìng)爭(zhēng)。三要重實(shí)績(jī)。德與才的具體表現(xiàn)就是實(shí)績(jī)。實(shí)績(jī)體現(xiàn)主要依靠考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容的全面性、合理性，標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、準(zhǔn)確性，方法的可操作性、科學(xué)性，過程的透明性、公開性，是考評(píng)體現(xiàn)實(shí)績(jī)的關(guān)鍵。

二、優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事的人有舞臺(tái)

人才不僅需要團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，更需要干事的舞臺(tái)。要努力搭建鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。

1.要用其所長(zhǎng)

用人所學(xué)、用才所長(zhǎng)是實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用的重要前提。在安排各類人才的工作崗位時(shí),要充分考慮他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和技能特長(zhǎng)，盡可能地把工作需要與個(gè)人專長(zhǎng)結(jié)合統(tǒng)一起來。人才的個(gè)性和能力多種多樣，千差萬別。就每個(gè)人來說，能力在不同方面、不同時(shí)間的體現(xiàn)也是不一樣的。作為開發(fā)主體，首要職責(zé)就是容短用長(zhǎng)，對(duì)不同個(gè)性特征的人才采取不同的開發(fā)方式，做到一把鑰匙開一把鎖，讓各種不同類型氣質(zhì)人才的積極因素得到發(fā)展、發(fā)揮，消極因素被抑制和克服。把處在不同狀態(tài)下具有不同能力的人的積極性整合和調(diào)動(dòng)起來，讓最適合的人做最適合的事。只有 “人事相宜”，才有利于成就事業(yè)，有利于人才資源的開發(fā)、人才資本存量的增長(zhǎng)。

2.要用當(dāng)其位

對(duì)人才的使用，要體現(xiàn)目標(biāo)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。 “用人之術(shù)，任之必專、信之必篤?！奔热话讶瞬欧诺较嚓P(guān)崗位上，就要給予其較大的自主權(quán)。要給人才交任務(wù)、壓擔(dān)子，通過讓他們承擔(dān)更多的任務(wù)或工作，使他們?cè)诟墒碌倪^程中受到鍛煉、經(jīng)受考驗(yàn)，增長(zhǎng)才干，嶄露頭角。這樣，組織人事管理部門就能在干事中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和檢驗(yàn)人才，優(yōu)秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

3.要用當(dāng)其時(shí)

古人云，“用人之道，當(dāng)自其壯年心力精強(qiáng)時(shí)用之，若拘以資格，則往往至于塞老，此不思之甚也”?，F(xiàn)代人才學(xué)理論認(rèn)為，各類人才由于各自特點(diǎn)的不同，其最佳創(chuàng)造年齡也不相同。用人貴在適時(shí)，把握人才的最佳使用期，只有在人才精力最旺盛、能力最強(qiáng)的時(shí)候，及時(shí)將他們安排到最合適的崗位上去，才能充分發(fā)揮其聰明才智。

三、優(yōu)化人才激勵(lì)環(huán)境，讓干成事的人有動(dòng)力

期望效應(yīng)是現(xiàn)代管理激勵(lì)理論的一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)。這種理論認(rèn)為，人們從事某項(xiàng)工作、采取某種行動(dòng)的行為動(dòng)力，來自個(gè)人對(duì)行為結(jié)果和工作成效的預(yù)期判斷。其中包括三個(gè)要素：一是吸引力。即工作對(duì)人才的吸引力越大，他的干勁就越大，取得成就的可能性就越大；二是成效和報(bào)酬的關(guān)系。即完成工作后獲得的收益越大，他的工作積極性就越大；三是努力和成效的關(guān)系。即經(jīng)過努力，個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，他的進(jìn)取精神就越強(qiáng)。

激勵(lì)是管理的核心問題，提高各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)至關(guān)重要。

1.要正確看待利益需求

利益的追求，客觀而現(xiàn)實(shí)，是追求價(jià)值目標(biāo)的基礎(chǔ)而非對(duì)立面。馬克思曾說過，“人們的所有奮斗，都跟自己的利益有關(guān)，如果宣稱自己的奮斗與利益無關(guān)，那將使自己非?？尚Α薄｀囆∑揭舱f過：“只講精神，一時(shí)行，長(zhǎng)久不行。”“如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！边@些話指出了利益對(duì)人奮斗精神的催動(dòng)作用。問題的關(guān)鍵在于，怎樣做好有關(guān)利益方面的兩篇文章：一是利益觀的引導(dǎo)，引導(dǎo)大家追求正當(dāng)?shù)暮戏ǖ膫€(gè)人利益，不能在追求個(gè)人利益的時(shí)候，損害黨和國(guó)家的利益，損害他人的利益；二是在分配獎(jiǎng)金、提職晉級(jí)、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)等方面差異和公平的平衡。大鍋飯、按資排輩、輪流坐莊，就不可能調(diào)動(dòng)積極性；差異太大，又會(huì)損傷組織內(nèi)部的協(xié)同性。

2.激勵(lì)應(yīng)與需求相對(duì)接

有效激勵(lì)關(guān)鍵在于激勵(lì)能否符合激勵(lì)對(duì)象的需求。當(dāng)年，人們能為一紙獎(jiǎng)狀而激動(dòng)不已，就是因?yàn)?“獎(jiǎng)狀”代表了組織的認(rèn)可，符合人們的精神需求。當(dāng)前，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)價(jià)值多元化、目標(biāo)多元化的年代，如果沒有與人才個(gè)人規(guī)劃相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制，不考慮將激勵(lì)的手段、內(nèi)容與個(gè)人的目標(biāo)、與個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來，人們無法通過努力來實(shí)現(xiàn)其需求，也就不可能產(chǎn)生激勵(lì)的應(yīng)有作用。所以，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，在制定各種激勵(lì)措施時(shí)，注意考慮個(gè)人的利益與需要，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，認(rèn)真研究被激勵(lì)對(duì)象的需求，從 “需求”出發(fā)研究 “供給”，通過最大限度滿足個(gè)人自我發(fā)展、自我完善的正當(dāng)要求，收獲最大的組織效益。

四、優(yōu)化人才培訓(xùn)制度，讓培訓(xùn)成為人才成長(zhǎng)的加速器

培訓(xùn)工作想取得實(shí)效，應(yīng)突破兩方面的局限，一是缺少前瞻性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)工作囿于缺什么補(bǔ)什么、用什么學(xué)什么的現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的狀態(tài)；二是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)，缺乏針對(duì)性和實(shí)效性，培訓(xùn)方法單一，不能較好地發(fā)揮培訓(xùn)作用，不能達(dá)到預(yù)設(shè)的培訓(xùn)目的。

因此，在優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境工作中，要?jiǎng)?chuàng)新思路、優(yōu)化人才的培訓(xùn)方法，要著眼實(shí)用，拓展實(shí)踐鍛煉的新途徑?？傮w上應(yīng)堅(jiān)持縱向交流、橫向培養(yǎng)、交叉發(fā)展、整體推進(jìn)的方針，積極探索上掛學(xué)習(xí)、下派鍛煉、崗位交流、以老帶新等形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)方法，多層面、多角度地為人才提供實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)，激發(fā)他們提高分析解決實(shí)際問題的能力和水平，以達(dá)到增強(qiáng)能力、豐富經(jīng)驗(yàn)、提高水平、磨練意志的目的。

同時(shí)，還要注重 “因材施教”。對(duì)于 “芽苗型人才”，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于規(guī)范化、技能型培訓(xùn)，為其今后發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)；對(duì)于 “成長(zhǎng)型人才”，可以通過開展崗位練兵、輪崗交流等途徑，提供學(xué)習(xí)平臺(tái)，促其穩(wěn)健發(fā)展；對(duì)于“領(lǐng)軍型人才”，應(yīng)當(dāng)按照高層次人才培養(yǎng)的要求開展理論研修、調(diào)研交流等，使其及時(shí)掌握前沿理論和豐富信息，能夠充分思考和調(diào)研，促進(jìn)人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮人才的輻射效應(yīng)。