王 佳

（河海大學(xué)公共管理學(xué)院，南京 210000）

全球一體化進程的加快促進了全球市場的融合，加劇了各行業(yè)間的競爭。尤其是需要不斷進行技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)變革的通信行業(yè)更是面臨著巨大挑戰(zhàn)。研發(fā)人員作為影響通信企業(yè)成敗的關(guān)鍵人力資源，對企業(yè)的成長和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，許多通信企業(yè)相繼進行以研發(fā)人員為對象的重點研究，試圖建立良好的研發(fā)人員管理開發(fā)模式，把勝任特征模型作為核心來推廣公司的人力資源管理工作。

1 勝任特征定義及概述

“勝任特征”概念是由哈佛大學(xué)麥克利蘭（David.McClelland）教授最早提出的。 他在1973年發(fā)表了名為《測量勝任特征而非測量智力》的文章，提出要用勝任特征測試取代傳統(tǒng)能力測試，試圖找出表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)一般者之間最顯著的差距和特點。1993年，Lyle.M.Spencer對勝任特征下了一個比較完整的定義。他認(rèn)為，勝任特征就是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征”，這包括了可以一切能夠被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

勝任特征模型(Competency Model)是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的組合。勝任特征模型主要包括三個要素：勝任特征名稱、勝任特征定義和反映勝任特征行為表現(xiàn)差異的行為指標(biāo)等級描述[1]。勝任特征模型的研究為整合人力資源功能和服務(wù)提供了工具和方法, 在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)和決定性的作用。

2 研究對象的界定

H公司總部位于中國深圳，是全球第二大通訊供應(yīng)商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)。目前，H公司的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家，服務(wù)全球 1/3的人口。

本研究的調(diào)查對象是H公司南京技術(shù)研究所，此研究所共7個部門，分別是業(yè)務(wù)與軟件部、數(shù)據(jù)通信部、預(yù)言部、光網(wǎng)絡(luò)部、云計算部、企業(yè)網(wǎng)部和手機終端部。

在H技術(shù)研究所的員工中，研發(fā)人員占有相當(dāng)大的比重。這些研發(fā)人員是指從事公司技術(shù)創(chuàng)新的知識型員工。他們學(xué)歷較高，一般在碩士及以上，技術(shù)專長突出，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗。他們學(xué)習(xí)能力強，有職業(yè)發(fā)展的強烈需求，渴望獲得更多機會，有獨立意識，敢于嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作，希望實現(xiàn)自我價值，得到別人的尊重與認(rèn)同。

3 通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型的構(gòu)建

3.1 H公司研發(fā)人員勝任特征指標(biāo)獲取

3.1.1 工作分析明確H公司研發(fā)人員崗位要求

工作分析是構(gòu)建勝任特征模型的一項基礎(chǔ)性工作。本文基于職位說明書和崗位任職資格書等材料，明確公司各部門研發(fā)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職要求和績效考核指標(biāo)等信息。

3.1.2 行為事件訪談獲取H公司研發(fā)人員勝任特征信息

行為事件訪談被認(rèn)為是目前勝任特征研究最有效的方法，是工作分析訪談的進一步深入。首先選擇調(diào)查樣本，我們從研發(fā)人員中選擇了30個優(yōu)秀的員工30個一般的員工組成優(yōu)秀組和普通組。針對行為事件訪談提綱進行訪談，從優(yōu)秀組和普通組的對比中提煉研發(fā)人員勝任特征的關(guān)鍵因素。訪談采用雙盲設(shè)計，每人的談話最長2.5小時，最短1.5小時，平均2.0小時。

3.1.3 專家小組討論提煉H公司研發(fā)人員勝任特征指標(biāo)

專家小組經(jīng)過反復(fù)思考討論，分析整理行為事件訪談資料，統(tǒng)計各個勝任指標(biāo)出現(xiàn)的頻次，提煉出頻次超過5次的勝任指標(biāo)，共22項：客戶服務(wù)、挑戰(zhàn)意識、人際理解力、自我發(fā)展、思維能力、信息收集與分析能力、技術(shù)專長、誠實正直、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通、影響力、富有主見、靈活性、關(guān)注質(zhì)量、主動性、獨立性、關(guān)注程序、預(yù)見能力、團隊合作、敬業(yè)精神、自信、創(chuàng)新能力。

3.2 實證調(diào)查與分析

3.2.1 問卷設(shè)計與發(fā)放

本研究的問卷設(shè)計是以李克特5點量表法為基礎(chǔ)的，一共22項指標(biāo)，每項指標(biāo)分為5個評價等級：1——非常重要 2——比較重要3——一般重要4——比較不重要5——非常不重要。采取分層抽樣的調(diào)查方式，發(fā)放問卷300份，問卷回收數(shù)量271份，有效問卷264份，有效問卷回收率88.0%。

3.2.2 問卷有效性分析

問卷信度分析

問卷信度采用克倫巴赫系數(shù)進行檢驗，本文采用的勝任特征問卷總體的同質(zhì)性信度為0.771，表明問卷信度良好，測量結(jié)果比較可靠。

問卷效度分析

① 結(jié)構(gòu)效度

本研究采用因子分析對問卷的結(jié)構(gòu)效度進行驗證，一般情況下，各因素累積方差解釋量達到60%以上，表明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本研究問卷數(shù)據(jù)分析中因素累積方差解釋量達到68．932%，表明本研究設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

② 內(nèi)容效度

本研究的問卷編制以H公司研發(fā)人員的工作要求為基礎(chǔ)，參考了大量文獻，運用工作分析、行為事件訪談等調(diào)查方法搜集指標(biāo)資料，在此基礎(chǔ)上確定了問卷的初始內(nèi)容，經(jīng)過幾輪反復(fù)修改討論確定最終問卷，保證了問卷的內(nèi)容效度。

3.2.3 問卷指標(biāo)因子分析

因子分析前提條件

即考察變量之間是否存在線性關(guān)系，本研究采用KMO 和Bartlett 的檢驗，分析結(jié)果KMO值為0.655（大于0.5），表明變量間共同因素較多。同時，Bartlett球形檢驗值為2628．021，極其顯著(P=0．000)，說明變量之間有共享因素的可能性，比較適合進行因子分析。

問卷指標(biāo)質(zhì)量分析

同樣采用SPSS17.0進行問卷描述性統(tǒng)計分析。根據(jù)分析出的勝任特征指標(biāo)的描述性統(tǒng)計表，確定所有指標(biāo)均值都在2．0以上，說明問卷中各項指標(biāo)的重要性程度得到H公司研發(fā)人員的普遍認(rèn)可。

因子提取

運用SPSS l7．0進行因子提取，確定主要因子數(shù)目。采用主成分分析法，從22個指標(biāo)中抽取因素。勝任特征指標(biāo)的方差貢獻率表中確定特征值大于l的因素共7個，方差貢獻率達到68.932%，可初步確定為通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征因素。

3.3 勝任特征權(quán)重確定與模型構(gòu)建

采用專家小組討論法將上述因素進行整合命名，各個專家再分別將整合的7個因素賦分，確定各個勝任特征的權(quán)重。

①獨立性與挑戰(zhàn)性（13%）：包括富有主見、預(yù)見能力、獨立性、關(guān)注質(zhì)量、挑戰(zhàn)意識。指標(biāo)主要體現(xiàn)員工的工作獨立性與挑戰(zhàn)精神。

②思維與知識能力（22%）：包括思維能力、人際理解力、敬業(yè)精神、技術(shù)專長。指標(biāo)主要體現(xiàn)研發(fā)人員所掌握的專業(yè)知識和思維能力。

③創(chuàng)新靈活性（18%）：包括自信、創(chuàng)新能力、關(guān)注程序。指標(biāo)主要體現(xiàn)人員對專業(yè)知識的掌握和靈活應(yīng)用程度。

④協(xié)調(diào)溝通能力（9%）：包括協(xié)調(diào)溝通、誠實正直。指研發(fā)人員要具有較好的品格，能夠與團隊其他成員和睦相處、協(xié)調(diào)配合。

⑤成就欲（10%）：包括成就導(dǎo)向、靈活性、信息的收集與分析能力。主要體現(xiàn)了員工所擁有的進取心與成就感。

⑥學(xué)習(xí)與團隊協(xié)作能力（18%）：包括影響力、團隊合作、學(xué)習(xí)能力。表示員工可以在團隊合作中有良好的表現(xiàn)，能對他人產(chǎn)生影響，具有一定的學(xué)習(xí)能力。

⑦客戶服務(wù)能力（10%）：包括自我發(fā)展、客戶服務(wù)。指員工明確客戶的真正需要，針對性地為不同的客戶需求服務(wù)。

在因素整合基礎(chǔ)上，建立通信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型，見圖1：

圖1 H公司研發(fā)人員勝任特征結(jié)構(gòu)模型

4 結(jié)論

本文提煉出的七個勝任特征核心指標(biāo)對H公司研發(fā)人員今后的工作表現(xiàn)和職業(yè)長期發(fā)展具有重要而長遠的影響。本研究以H公司作為典型，為通信企業(yè)研發(fā)人員的勝任特征模型構(gòu)建提出了一個可以參照的標(biāo)準(zhǔn)。然而，本文僅僅對研發(fā)人員的勝任特征進行了初步探討，今后還需進行更加深入的研究與應(yīng)用，以擴大本研究的適用價值。

[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for intelligence,American Psychologist,1973.

[2] Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[3] 潘文安.IT業(yè)項目經(jīng)理人勝任力模型研究[J].科技進步與對策,2005(2):152-154．

[4] 何群.JS公司研發(fā)人員勝任特征模型研究[D].重慶:重慶大學(xué)，2007.

[5] 繆園 劉栩凝.軟件工程碩士勝任特征模型研究[J].學(xué)位與研究生教育,2009(3):56-59．

[6] 童天.勝任特征模型及其建構(gòu)方法[J].管理方略,2010(8)：37-39．