李正祥 楊曉偉 （東莞圖書館 廣東 東莞 523071）

人力資源是指“勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)”[1]。它是組織發(fā)展最基本也是最核心的資源，是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。組織必須要對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理開發(fā)，在最大限度發(fā)揮人力資源對于企業(yè)價(jià)值的同時(shí)，也促進(jìn)人的發(fā)展與成長，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人成長的雙贏。

在卓越績效模式中，資源是不可或缺的一個(gè)部分。而一個(gè)組織的資源又是一個(gè)龐大的體系，它包括人力資源、財(cái)務(wù)資源、信息和知識(shí)資源、技術(shù)資源、基礎(chǔ)設(shè)施以及相關(guān)方關(guān)系等，其中人力資源在所有資源中占有的分量最重，是核心資源。圖書館實(shí)施和開展卓越績效管理，就必須堅(jiān)持卓越績效模式的核心價(jià)值觀，高度關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，積極探索人力資源管理的科學(xué)發(fā)展之路。

1 人力資源管理：現(xiàn)代圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的需要

長期以來，我國圖書館的發(fā)展以傳統(tǒng)的藏書建設(shè)為核心， 在對所收藏的圖書資料進(jìn)行保存、組織的基礎(chǔ)上為讀者提供各種服務(wù)，也就是說圖書館將藏書與服務(wù)作為核心要素，有意無意地忽略了人的問題。如果說圖書館存在著對人的組織和管理，那也是一種傳統(tǒng)的管理模式和手段， 即所謂的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以人事管理為中心， 更多的是強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度， 而對人的基本素質(zhì)、人的服務(wù)內(nèi)涵和服務(wù)質(zhì)量的提高缺乏系統(tǒng)的思考， 特別是忽略了對館員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的支持。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國圖書館普遍獲得了較好的發(fā)展條件，在外在發(fā)展條件基本滿足圖書館需求的情況下，人的問題開始受到更多的關(guān)注，如何對人進(jìn)行科學(xué)管理變得越來越重要，傳統(tǒng)的人事管理開始向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，并逐漸成為現(xiàn)代圖書館提升競爭力的重要手段。

21世紀(jì)是“質(zhì)量的世紀(jì)”（美國著名質(zhì)量管理學(xué)家約瑟夫·朱蘭博士語），也是人才的世紀(jì)，人才成為企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也同樣成為圖書館服務(wù)質(zhì)量和效益的決定性因素。人力資源管理突破了傳統(tǒng)人事管理的窠臼，把人力這一特殊資源當(dāng)做圖書館發(fā)展的重要資源，并思考著如何進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，但這些還不足以表現(xiàn)出人力資源管理的重要性。在全面人才戰(zhàn)的背景下，如何吸引、留住人才成為圖書館面臨的重大挑戰(zhàn)，由此而開展的人力資源管理則是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的管理職能，成為近年來快速發(fā)展的圖書館所高度關(guān)注的發(fā)展戰(zhàn)略之一?！艾F(xiàn)代人力資源管理呈現(xiàn)從專注成本到關(guān)注價(jià)值的轉(zhuǎn)變”[2]，因此圖書館的人力資源部門需要從“支持型人事功能”角色轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴”角色，成為圖書館的價(jià)值創(chuàng)造部門。

2 卓越績效模式下圖書館的人力資源管理探析

既然人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的需要，那么圖書館如何有效地開展人力資源管理呢？卓越績效模式為我們提供了一個(gè)全新的思路，一套科學(xué)的管理方法。通過實(shí)施卓越績效模式，圖書館可以將人力資源管理不斷推向卓越。

2.1 關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)

卓越績效模式的核心價(jià)值觀之一就是高度重視組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)，也就是說學(xué)習(xí)應(yīng)成為一個(gè)組織日常工作的一部分?！耙趥€(gè)人、部門、組織的各個(gè)層次中進(jìn)行實(shí)踐，要注重組織內(nèi)的知識(shí)共享。人是組織學(xué)習(xí)的主體，以人為本是提高組織學(xué)習(xí)能力保持組織持續(xù)競爭能力的關(guān)鍵”[1]。

《卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則》（以下簡稱《準(zhǔn)則》）作為國家標(biāo)準(zhǔn)和國內(nèi)各種質(zhì)量獎(jiǎng)項(xiàng)的評價(jià)依據(jù)，對員工的教育與培訓(xùn)非常重視，明確要求組織必須“根據(jù)人力資源規(guī)劃，考慮組織的績效測量、績效改進(jìn)和技術(shù)變化的主要需求，制定員工的教育、培訓(xùn)計(jì)劃，平衡組織的長短期目標(biāo)與員工的發(fā)展、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的需求”[3]。同時(shí)，組織應(yīng)加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)，滿足員工的學(xué)習(xí)需求，提升組織的學(xué)習(xí)能力。

“作為人力資源管理體系的重要模塊，培訓(xùn)管理體系是組織得以持續(xù)發(fā)展的‘加速器’”[4]。在實(shí)施卓越的人才管理實(shí)踐中，東莞圖書館建立了基于PDCA（P：plan，計(jì)劃；D：do，實(shí)施/運(yùn)行；C：check，檢查/評價(jià)；A：action，處置/改進(jìn)）循環(huán)的培訓(xùn)體系，多角度、多方位地開展學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能，提升人力資源素質(zhì)。具體來說，東莞圖書館從以下幾個(gè)方面關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)：

（1）開展需求調(diào)查，制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。 東莞圖書館對培訓(xùn)的需求進(jìn)行了3個(gè)方面的分析：首先是組織分析，確定哪些部門需要開展培訓(xùn)；其次是崗位分析，根據(jù)員工的工作和職責(zé)，了解員工需具備什么樣的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求；最后是人員分析，分析員工的能力、水平。最終，東莞圖書館確定了員工的具體培訓(xùn)內(nèi)容，并在實(shí)踐中不斷豐富和完善培訓(xùn)內(nèi)容。在調(diào)查的基礎(chǔ)上，東莞圖書館有針對性地制定教育培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、對象、方式、時(shí)間、地點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)、資源、設(shè)施等。教育培訓(xùn)計(jì)劃分全館性培訓(xùn)計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃，前者由業(yè)務(wù)辦進(jìn)行規(guī)劃、統(tǒng)籌和實(shí)施操作；后者由各部門根據(jù)部門業(yè)務(wù)工作的需要來進(jìn)行計(jì)劃。

（2）開展教育培訓(xùn)評估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)效果。 對于培訓(xùn)效果，東莞圖書館從3個(gè)方面進(jìn)行評估：員工對培訓(xùn)的反映、感覺和印象；員工在培訓(xùn)中所達(dá)到的認(rèn)知水平和技能；員工回到工作崗位后的工作業(yè)績的變化。通過評估，東莞圖書館發(fā)現(xiàn)問題后，及時(shí)修正培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

（3）積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型小組，提高員工學(xué)習(xí)能力。 為了提高員工學(xué)習(xí)的積極性，東莞圖書館先后成立了原創(chuàng)書評小組、午間茶沙龍、書法興趣小組等，形成了濃厚的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。為了提高員工素質(zhì)，從2006年開始，東莞圖書館組織館員每個(gè)季度共同學(xué)習(xí)一本圖書，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案，館員還要提交學(xué)習(xí)成果，并編輯出版學(xué)習(xí)專刊。這些年來，東莞圖書館的館員共同學(xué)習(xí)了30本圖書，出版學(xué)習(xí)?？?0期，產(chǎn)生了一大批學(xué)習(xí)積極分子和優(yōu)秀學(xué)習(xí)成果，效果顯著。

2.2 建立開放的工作系統(tǒng)

在卓越績效模式下，一個(gè)組織的工作系統(tǒng)主要包括“工作的組織、管理和員工績效管理系統(tǒng)”[3]。一個(gè)卓越的工作系統(tǒng)首先必須是開放的、高效的，實(shí)現(xiàn)了組織扁平化和權(quán)力分流，內(nèi)外部溝通暢通并且有序化。對于內(nèi)部的員工，組織要建立有效的溝通機(jī)制，聽取員工的各種意見、建議及反饋，并能快速作出反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)信息和技能共享。當(dāng)然，一個(gè)卓越的工作系統(tǒng)還必須有一套科學(xué)的員工績效考核和評價(jià)體系，從崗位設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)到崗位管理，再到崗位績效評價(jià)方法，對員工實(shí)施科學(xué)的績效管理。

在卓越績效管理的實(shí)踐中，東莞圖書館積極探索科學(xué)的工作系統(tǒng)。首先，加強(qiáng)組織管理，在建設(shè)“和諧、高效、認(rèn)真、愉快”的組織文化的基礎(chǔ)上，努力實(shí)現(xiàn)組織扁平化，打破層層遞進(jìn)式的組織框架，建立了一套“以館領(lǐng)導(dǎo)決策層為中心、統(tǒng)領(lǐng)中層干部和業(yè)務(wù)骨干”的扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級(jí)，簡化溝通層次，并實(shí)行權(quán)力分流，避免權(quán)力高度集中在圖書館高層領(lǐng)導(dǎo)。為了促進(jìn)員工能力的發(fā)揮，圖書館在員工崗位職責(zé)方面在強(qiáng)調(diào)做好傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，還設(shè)計(jì)了一些具有挑戰(zhàn)性、系統(tǒng)性和協(xié)作性的工作崗位，給予員工發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)和展示自己特長的平臺(tái)。此外，為了便于采納員工、讀者等各方的建議以及實(shí)現(xiàn)不同部門、崗位間的工作、服務(wù)技能的共享，東莞圖書館鼓勵(lì)員工與讀者參與組織的管理，建立了郵件、電話、會(huì)議、業(yè)務(wù)交流等廣泛的溝通渠道，收集各方的意見。

2.3 構(gòu)建有效激勵(lì)的績效管理系統(tǒng)

一個(gè)開放的工作系統(tǒng)還包括一套科學(xué)的員工績效考核和激勵(lì)體系，一個(gè)卓越的組織必須構(gòu)建具有激勵(lì)作用的績效管理系統(tǒng)?！稖?zhǔn)則》提出，員工績效管理體系主要包括員工的績效考核體系、薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系等，其中最重要的是績效考核體系[3]。因?yàn)椤翱冃гu價(jià)考評是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，是員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)，也是調(diào)整職位和完善組織結(jié)構(gòu)的需要。換句話說，良好的績效評價(jià)體系是員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及培訓(xùn)的保證”[4]。

在實(shí)踐中，東莞圖書館通過識(shí)別成功所需的關(guān)鍵要素和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，建立了全館層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成了部門級(jí)別績效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)了對全館的戰(zhàn)略支撐；進(jìn)一步細(xì)分各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)而將其分解為更細(xì)化的職位績效指標(biāo)；通過確定部門崗位目標(biāo)，明確了各個(gè)崗位職責(zé)；制定了績效管理制度和考核體系（見圖1），加強(qiáng)績效考核，形成了績效評價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了績效反饋；建立健全績效激勵(lì)體系，促進(jìn)員工績效改進(jìn)；在員工績效評價(jià)上，通過基本工資、績效工資、崗位津貼、專項(xiàng)津貼等建立了公平和效益兼顧的薪酬體系，通過精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等多種方式實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)作用（見圖1）。

圖1 東莞圖書館績效考核體系

2.4 營造和諧愉快的工作環(huán)境和組織氛圍

工作環(huán)境是達(dá)成組織的卓越績效目標(biāo)的十分重要的因素。什么樣的工作環(huán)境有利于員工發(fā)揮自己的最大潛能？《準(zhǔn)則》對組織應(yīng)建立的工作環(huán)境提出了4個(gè)方面的要求：保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍， 保障全體員工的權(quán)益， 讓全體員工滿意， 調(diào)動(dòng)全體員工的積極性[3]。

那么如何營造一個(gè)良好的工作環(huán)境和組織氛圍？不同的組織在實(shí)踐過程中有著不同的策略?！昂椭C”是東莞圖書館的組織文化之一，因此，東莞圖書館一直非常重視對和諧愉快的工作環(huán)境的建設(shè)，通過開展集體性活動(dòng)營造良好的組織氛圍，讓員工對圖書館產(chǎn)生歸屬感。這種集體活動(dòng)主要包括3個(gè)方面：一是生活?yuàn)蕵?，如參觀、戶外拓展、生日會(huì)、晚會(huì)等；二是集體業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，如讀書學(xué)習(xí)、專家講座、業(yè)務(wù)能手競賽等；三是工作研討會(huì)，如專題討論、學(xué)術(shù)研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。東莞圖書館通過集體活動(dòng)營造寬松、上進(jìn)的工作環(huán)境，滿足員工的多元化需要；通過活動(dòng)增強(qiáng)員工參與意識(shí)，提高員工對工作環(huán)境的認(rèn)同感。

2.5 疏通員工的職業(yè)發(fā)展道路

職業(yè)的發(fā)展是員工的最大需要，也是一個(gè)組織的人力資源建設(shè)的重要任務(wù)?！稖?zhǔn)則》中提出，“組織應(yīng)該充分發(fā)揮員工的潛能和主動(dòng)性、幫助員工實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的目標(biāo)，對包括高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效的管理?！盵3]這就要求，組織必須為員工的職業(yè)發(fā)展提供各種路徑和平臺(tái)，讓員工通過自我努力可以達(dá)到其職業(yè)發(fā)展的愿望。

東莞圖書館為了充分發(fā)揮員工的潛能和主動(dòng)性，建立了階梯式的人才培養(yǎng)機(jī)制、多渠道的發(fā)展通道，為員工提供了發(fā)展空間：①實(shí)行推拉結(jié)合，激發(fā)員工潛能和主動(dòng)性，建立員工競爭上崗機(jī)制，促進(jìn)員工績效和能力提升，促使員工不斷學(xué)習(xí)；②建立了多渠道、分層次的人才培養(yǎng)制度，為員工的學(xué)習(xí)和成長創(chuàng)造機(jī)會(huì)，如鎮(zhèn)（街）分館領(lǐng)導(dǎo)委派機(jī)制、崗位輪換制度、項(xiàng)目管理制度、以老帶新制度、職稱晉升制度等；③規(guī)劃雙向的職業(yè)發(fā)展路徑，圖書館為員工規(guī)劃了行政晉升、職稱晉升兩條職業(yè)發(fā)展路徑，這兩個(gè)路徑可以交叉發(fā)展，行政崗位和專業(yè)技術(shù)職稱可以同時(shí)兼任。

2.6 保障員工的權(quán)益

員工一旦成為組織的一員，就要得到組織的保護(hù)，滿足其基本權(quán)益，否則就無法融入這個(gè)組織的機(jī)體之中，與組織的共同目標(biāo)就難以達(dá)成一致?！稖?zhǔn)則》中特別提出，“組織應(yīng)根據(jù)不同員工的需要，為員工提供有針對性、個(gè)性化的支持?！盵3]也就是說，一個(gè)卓越的組織不但要為員工發(fā)展提供各種支持，而且這種支持必須是員工所需要的，要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，而不是組織所提供的籠而統(tǒng)之的支持。

圖書館的員工由于年齡、性別、地域、文化程度的不同而形成不同的需要，圖書館應(yīng)認(rèn)真區(qū)分、識(shí)別，針對不同的員工提供其需要的支持。東莞圖書館將員工的權(quán)益分為4個(gè)方面：薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)提升，為了滿足不同權(quán)益設(shè)計(jì)實(shí)行了不同的保障手段（見下頁表1），還針對不同的員工群體（如高層管理人員、中層管理人員、高級(jí)職稱人員、中級(jí)職稱人員、初級(jí)職稱人員、普通聘員）的權(quán)益需求提供個(gè)性化的支持手段。

表1 東莞圖書館員工基本權(quán)益一覽表

3 關(guān)于圖書館人力資源卓越管理的幾點(diǎn)思考

通過分析卓越績效模式關(guān)于人力資源的要求，結(jié)合東莞圖書館人力資源建設(shè)的實(shí)踐，筆者對圖書館如何實(shí)現(xiàn)人力資源的卓越管理提出以下幾點(diǎn)思考。

3.1 積極推進(jìn)組織文化建設(shè)

組織能夠得以持續(xù)發(fā)展，并不斷增強(qiáng)自身的競爭力，應(yīng)歸功于組織文化的牽引作用?，F(xiàn)在我國大部分圖書館還沒有形成組織文化的意識(shí)及與實(shí)際工作相結(jié)合的組織文化氛圍，業(yè)界更多的是停留在對圖書館精神的討論上。我們要充分發(fā)揮圖書館的智慧，建立成熟、具有鮮明特色的人性化組織文化，并以此為引領(lǐng)，推進(jìn)圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！拔幕怯山M織中員工共同的價(jià)值觀、準(zhǔn)則和基本假設(shè)構(gòu)成的”[5]。圖書館的組織文化應(yīng)該包括圖書館的愿景、使命、價(jià)值觀以及與此相配套的組織氛圍。圖書館的愿景是圖書館未來的發(fā)展方向，它應(yīng)該足夠具體，便于理解并且可以測量；圖書館的使命要說明圖書館區(qū)別于其他組織的社會(huì)價(jià)值；圖書館的價(jià)值觀念要體現(xiàn)其歷史發(fā)展過程中呈現(xiàn)出的特色，同時(shí)應(yīng)具有一定的號(hào)召力，以引導(dǎo)圖書館員幫助組織完成使命。

3.2 開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提升組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。

關(guān)注組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)是卓越績效管理的核心價(jià)值觀，因此，圖書館必須開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。圖書館通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)可以避免傳統(tǒng)圖書館人力資源僵化問題，為創(chuàng)新提供源泉，解決圖書館的活力問題，從而提升圖書館在社會(huì)上的競爭力。

在推進(jìn)員工學(xué)習(xí)、開展員工教育培訓(xùn)過程中，圖書館要建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性，使得組織的學(xué)習(xí)持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，充分激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)與工作的創(chuàng)造力，通過興趣小組、學(xué)習(xí)小組、項(xiàng)目研究、成果分享與交流會(huì)等方式，讓學(xué)習(xí)成為一種常態(tài)，持續(xù)提升員工的學(xué)習(xí)能力，提高員工素質(zhì)。此外，把學(xué)習(xí)引入工作，讓工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，通過不斷地學(xué)習(xí)，創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化，倡導(dǎo)全體員工養(yǎng)成積極向上的精神風(fēng)貌，建立員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工圍繞這一價(jià)值觀努力工作、學(xué)習(xí)，提高自己的工作水平，改善自己的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。

3.3 全面引入競爭和激勵(lì)機(jī)制

要提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，一定要十分重視組織內(nèi)部競爭和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建。圖書館由于其行業(yè)性質(zhì)所限，在薪酬設(shè)計(jì)方面受到諸多掣肘，員工的薪酬、福利體系并不能隨著員工工作能力、工作表現(xiàn)的提升得以及時(shí)地調(diào)整，造成了員工工作積極性下降。為了提高員工積極性，圖書館需要針對行業(yè)特點(diǎn)、結(jié)合圖書館人力資源以及業(yè)務(wù)工作開展的實(shí)際情況，制定更加合理的競爭和激勵(lì)機(jī)制；采取全員競爭上崗、崗位輪換、外派任職等各種手段，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)；采取物質(zhì)、精神及學(xué)習(xí)成長等多方面的激勵(lì)方式。

3.4 靈活設(shè)計(jì)圖書館的工作崗位

傳統(tǒng)圖書館的工作崗位設(shè)計(jì)往往比較呆板，缺乏挑戰(zhàn)性。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，使得員工人盡其才，圖書館的工作設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合人力資源規(guī)劃，這樣既能為員工提供外在的激勵(lì)（如薪酬、待遇等），也能提供內(nèi)在的激勵(lì)（如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等）。圖書館的職位設(shè)計(jì)在滿足讀者文獻(xiàn)信息需求的同時(shí)，應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人和組織的成長。目前，我國圖書館工作崗位的設(shè)計(jì)更多地是為了應(yīng)付日常的工作，缺乏對個(gè)人成長的長期規(guī)劃。圖書館應(yīng)從人才實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對員工個(gè)人能力的分析，完善工作崗位設(shè)計(jì)，提供更多的具有挑戰(zhàn)性的工作崗位、工作平臺(tái)，滿足不同能力員工的需求，使廣大員工能夠不受資歷、學(xué)歷、身份的限制充分發(fā)揮其才能，提高人力資源利用效率。

3.5 注重員工滿意度的管理

追求圖書館人力資源的卓越管理，還必須加強(qiáng)員工滿意度管理。員工滿意度不單單只是一個(gè)結(jié)果，它是對圖書館人力資源建設(shè)工作的全面考量，一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好都會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。在開展員工滿意度管理過程中，圖書館要認(rèn)真區(qū)分員工的不同類別，做好問卷的設(shè)計(jì)發(fā)放、回收整理、分析總結(jié)、提出整改手段，并監(jiān)測整改手段的有效性，以便了解員工滿意和不滿意的地方。員工滿意度調(diào)查可以從工作條件、工作興趣、工作強(qiáng)度、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、組織參與感等多方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和開展。調(diào)查方式則可以通過電話、走訪、面談、設(shè)置綜合的意見和建議箱等多種方式定期和不定期地對不同類別的員工進(jìn)行調(diào)查，以及時(shí)了解人力資源管理中存在的問題，對這些問題進(jìn)行分析研究并加以改進(jìn)。一般情況下，員工滿意度的調(diào)查以圖書館自己為主，也可以聘請第三方來做調(diào)查，后者的結(jié)果相對客觀一點(diǎn)。

[1]中國質(zhì)量協(xié)會(huì).卓越績效評價(jià)準(zhǔn)則實(shí)務(wù)[M].北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2007:124.

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[5]李曉光.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)透視:組織結(jié)構(gòu)、文化和員工績效管理體系[J].中國標(biāo)準(zhǔn)化,2004(9):53-54.