徐 進(jìn)

（江西科技學(xué)院，江西 南昌330098）

1 高校教師績效管理體系現(xiàn)存問題及改革的必要性

一個科學(xué)的教師教學(xué)績效管理體系對提高教師教學(xué)績效具有非常關(guān)鍵的作用。為了構(gòu)建科學(xué)而切實可行的高校教師教學(xué)績效管理體系， 筆者對我國部分高校教學(xué)管理者及相關(guān)專職教師進(jìn)行了調(diào)研，包括問卷調(diào)查與深度訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前，在我國高校教師教學(xué)績效管理中，普遍存在兩大問題：

1.1 教師教學(xué)績效管理體系的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

調(diào)研結(jié)果顯示，有57%專職教師表示對高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不太清楚；只有22%的教學(xué)管理者表示在制定本部門工作計劃時會考慮高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 但與高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合得不是很緊密，教師教學(xué)績效管理體系的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。由于高校教師教學(xué)績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性缺乏， 使得不少高校教師個人工作雖然很努力，個人績效也較高，但學(xué)校的整體業(yè)績卻并不好。

1.2 教師教學(xué)績效管理體系可行性不強(qiáng)

在教師教學(xué)績效考核的指標(biāo)設(shè)計及考核的實際操作方面，大多數(shù)教學(xué)管理者認(rèn)為考核的因素太多了，而要做到全面考核很難，導(dǎo)致績效管理工作遭到教學(xué)管理者與教師的抵觸，最終教師績效管理成了一種形式，沒有實效。

鑒于此，如何通過改革增強(qiáng)高校教師教學(xué)績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性與可行性，是一個非?，F(xiàn)實而重要的課題。

2 戰(zhàn)略導(dǎo)向是高校教師績效管理體系設(shè)計的必然選擇

高校整體績效體現(xiàn)為高校的教育產(chǎn)出， 是對教師績效的有效整合，而不是教師績效的簡單相加。如果高校沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，或者高校的教師績效管理體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向， 即便教師個人績效很高，學(xué)?？傮w績效也不一定高，甚至?xí)艿?。而現(xiàn)實情況是，當(dāng)今我國不少高校教學(xué)管理者把眼光集中在教師個人績效，注重對教師個人績效的考核，認(rèn)為只要教師績效高，學(xué)校績效也一定會高，而恰恰忽略了對教師個人績效的有機(jī)地整合， 導(dǎo)致基層管理部門雖然付出了極大的努力，對教師的管理嚴(yán)格、到位，專職教師也都覺得自己已經(jīng)對本職工作做到了盡心盡力盡責(zé)，但校長卻埋怨學(xué)?？傮w績效差，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。

實踐證明，只有當(dāng)教師個人績效符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略（高校發(fā)展戰(zhàn)略是謀劃高校在發(fā)展競爭中獲得長遠(yuǎn)的、全局性的勝利或者雙贏的策略，教師作為高校的主體，是高校戰(zhàn)略績效得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)）方向時，才能實現(xiàn)教師個人績效與學(xué)?？傮w績效的有機(jī)整合，從而實現(xiàn)學(xué)?？傮w績效的優(yōu)化。 鑒于此，戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)成為高校教師教學(xué)績效管理體系設(shè)計的必然選擇。

3 運用KPI 保證教學(xué)績效管理體系的可行性

在教師教學(xué)績效管理體系設(shè)計中，其中有一個非常重要的環(huán)節(jié)是教師教學(xué)績效考核指標(biāo)的設(shè)計， 若教師教學(xué)績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，會直接影響到教師績效考核結(jié)果的效度與信度，甚至影響教學(xué)績效管理體系的可行性。

目前，不少高校為了體現(xiàn)教師績效考核的全面性，在進(jìn)行教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計時，把教師的教案設(shè)計、備課量、板書規(guī)范性、授課語言、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)態(tài)度、所教班級人數(shù)、所教課程的重要性、學(xué)生的參與度、學(xué)生知識的獲得、學(xué)生能力的發(fā)展、教師對學(xué)生的輔導(dǎo)、作業(yè)批改情況、教師的學(xué)歷、教師的職稱、教師的教學(xué)水平、教師的科研水平等都納入教師績效考核指標(biāo)，同時對以上部分考核指標(biāo)再設(shè)若干個具體的分指標(biāo)，導(dǎo)致教師績效考核的具體實施者覺得績效考核的的因素太多，要做到全面考核很難，教師教學(xué)績效考核難以實際操作。 在無可奈何的情況下，部分高校索性放棄了全面的教師績效考核，為了操作方便，只考核教師的職稱與課時量，最后僅根據(jù)教師的職稱與課時量給教師支付報酬，教師績效考核流于形式、走過場，失去了績效考核的真正目的。

因此，如何保證教師績效考核既有科學(xué)性，又切實可行是我們必須解決的問題。我們認(rèn)為，運用KPI（Key Performance Index， 關(guān)鍵績效指標(biāo)）是保證教師教學(xué)績效管理體系可行性的有效辦法。 因為高校教師在其績效的創(chuàng)造過程中存在著“二八原則”，也就是說教師的績效狀況是由其20%的關(guān)鍵行為決定的。 只要我們抓住教師20%的關(guān)鍵行為并對之進(jìn)行分析和衡量，就能抓住了教師80%的教學(xué)績效，也就抓住了教師績效考核的根本。 通過在教師教學(xué)績效管理中引入KPI，教師績效考核的具體實施者可以避免因績效考核指標(biāo)過多難以實際操作的困惑，從而抓住了教師績效考核的根本，使教師教學(xué)績效管理切實可行。

4 基于戰(zhàn)略和KPI 的教師績效管理體系之構(gòu)建

圖1 基于戰(zhàn)略和KPI 的高校教師績效管理體系

至此，我們明白，戰(zhàn)略導(dǎo)向是高校教師教學(xué)績效管理體系設(shè)計的必然選擇，運用KPI 是高校教師教學(xué)績效管理體系可行的保證。據(jù)此，我們可以設(shè)計出基于戰(zhàn)略和KPI 的高校教師績效管理體系（見圖1）。

如圖1 所示，基于戰(zhàn)略和KPI 的高校教師績效管理體系主要包括績效目標(biāo)體系、教師績效管理過程、績效考核制度設(shè)計以及績效管理組織保障體系四個主要組成部分。

首先，我們要基于高校戰(zhàn)略分析，確定高校工作重點，再依據(jù)高校工作重點確定學(xué)校策略目標(biāo)，建立校級KPI，再根據(jù)學(xué)校各分院（系）及教師崗位職責(zé)，將校級KPI 逐層分解為院（系）級KPI 及教師KPI.，由此建立績效目標(biāo)體系。

其次，我們要注重教師績效管理過程。 教師績效管理過程包括教師績效計劃、教師績效輔導(dǎo)、教師績效考評、教師績效反饋/報酬四個環(huán)節(jié)。通過績效計劃，教學(xué)管理者可以把學(xué)校的戰(zhàn)略意圖傳遞給教師，并與教師共同制定基于戰(zhàn)略的績效目標(biāo)；通過教師績效輔導(dǎo)，教學(xué)管理者可以幫助教師更有效地實現(xiàn)教學(xué)績效目標(biāo)；通過績效考評，對教師的教學(xué)績效進(jìn)行考核與評估，教學(xué)管理者可以掌握教師教學(xué)績效的優(yōu)劣；通過績效反饋/報酬，教學(xué)管理者可以實現(xiàn)教師績效與教師報酬掛鉤，從而形成獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制，促進(jìn)教師績效的提升。

再次，我們要進(jìn)行教師績效管理制度設(shè)計。通過績效管理制度，規(guī)范和約束教學(xué)管理者和教師的行為，使對教師的教學(xué)績效評價更加公正、公平、合理。

最后，還要建立有效的教師績效管理組織保障體系。 有了強(qiáng)有力的組織責(zé)任保障體系，教師教學(xué)績效管理才能有效落實。

如此，建立起互為依托、緊密相連、系統(tǒng)化的績效管理體系，基于戰(zhàn)略和KPI 的高校教師教學(xué)績效管理與績效制度才能真正發(fā)揮作用。

5 結(jié)束語

綜上所述，通過建立基于戰(zhàn)略和KPI 的高校教師教學(xué)績效管理體系，我們就可以有效解決目前我國高校教師績效管理中普遍存在兩大問題，抓住教師績效考核的根本，使教師教學(xué)績效考核切實可行，并實現(xiàn)教師個人績效與學(xué)?？傮w績效的有機(jī)整合，從而促進(jìn)高?？傮w績效的優(yōu)化與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

［1］林新奇，主編.績效管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010，3.

［2］[英]Gerry Johnson,Kevan Scholes.公司戰(zhàn)略教程[M].金占明，賈秀梅，譯.華夏出版社，1993，1.