□文/王 麗

（河北經(jīng)貿(mào)大學 河北·石家莊）

一、企業(yè)薪酬管理問題所在

薪酬對任何企業(yè)而言都是十分重要，一個企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力；一個企業(yè)欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可，當前企業(yè)薪酬管理存在的問題有：

（一）薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性

1、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融入世界經(jīng)濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)負擔加重。另外，國企與民營企業(yè)之間的人才流動出現(xiàn)嚴重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內(nèi)部公平性。一方面許多企業(yè)的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。企業(yè)的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差；另一方面一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

（二）政府對企業(yè)干預過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質量。

（三）薪酬制度過分依據(jù)行政級別。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績效考核激勵功能發(fā)揮不足。哈佛大學的威廉·詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標設計缺乏科學性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業(yè)強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成本效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。

（二）優(yōu)化政府職能。企業(yè)薪酬管理中的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（三）績效與薪酬有效結合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟斊髽I(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）促進福利政策設計人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業(yè)的競爭力。

（五）以企業(yè)文化激勵員工。文化就是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責任感。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的一個重要職能就是啟發(fā)和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。

三、結束語

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權衡后得到的公允的人力資本價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問題，但是只要人力資源管理部門和企業(yè)的經(jīng)營管理者意識到薪酬管理的重要作用，堅持用科學的管理觀念做指導，以薪酬管理的基本原則為綱領，遵循薪酬管理的科學方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問題就可迎刃而解。

[1] 孫丹.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對策研究.企業(yè)物流，2010.7.

[2] 原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理.經(jīng)營管理，2010.7.

[3] 林軍.淺議人力資源中薪酬管理.企業(yè)家天地，2010.5.