李雨珊

（云南昆鋼酒店旅游有限公司昆鋼賓館，云南 昆明 650302）

前言

從紛亂到安定，從無序到有序是全社會的普遍愿望和共同訴求，大到一個國際環(huán)境、一個國家現(xiàn)狀，小到一個公司管理，一個家庭組成都存在著這樣一個過程和人們?yōu)橹θ崿F(xiàn)的目標，以及潛藏著這樣的一個周而復始的規(guī)律。

然而，無論是自然環(huán)境還是社會環(huán)境，一個絕對的安定或是穩(wěn)態(tài)在我們這個世界里并不恒定的存在著，而是受一種潛藏著的內(nèi)在規(guī)律在周而復始的支配著。黃炎培老先生曾經(jīng)在延安跟毛澤東說過這樣的話：“……其興也勃焉，其亡也忽焉，一人，一家，一團體，一地方，乃至一國，不少單位都沒有能跳出這周期律的支配，大凡初時聚精會神，沒有一事不用心，沒有一人不賣力，……既然環(huán)境漸漸好轉了，精神也就漸漸放下了。有時因為歷時長久，自然地惰性發(fā)作，由少數(shù)演為多數(shù)，到風氣養(yǎng)成，雖有大力，無法扭轉，并且無法補救?！刂屏Σ幻廒呌诒∪趿?。……總之沒有能跳出這周期律?！?/p>

本文僅就一個公司、一個單位或是部門來闡述這樣一種觀念并從中探尋解決問題的方式和方法。

一、惰性穩(wěn)態(tài)的概述

現(xiàn)代經(jīng)濟學和心理學都起源于18世紀的理性主義哲學家。兩者都把杰里米·邊沁（JeremyBentham）看作自己的前輩，邊沁所觀察到的一個深刻的心理學現(xiàn)象是，第二杯咖啡或者第二盤菜都不像第一次的那樣美好。經(jīng)濟學家把這個規(guī)律奉為經(jīng)典，變成了備受推崇的“邊際效用遞減規(guī)律”。可是到了20世紀，他們刪除了僅剩的這點心理學。今天，經(jīng)濟學家的消費者行為理論，已經(jīng)僅限于探索“理性人”假設的邏輯推論。

同樣還是18世紀的那些以高傲的理性假設解釋人的行為的哲學家，卻把動物的類似行為歸結于本能。心理學家卻幸運地把本能選作他們研究行為動機的起點。這開創(chuàng)了一條他們至今還在走的道路?！氨灸堋边@一概念的缺陷變得越來越明顯，它因此被一個更令人滿意的相關概念“內(nèi)驅力”所取代。

最初，內(nèi)穩(wěn)態(tài)——有機體像自動調(diào)溫器一樣行動的傾向——只有較狹隘的意義，它的意思僅僅是今天所說的生理內(nèi)穩(wěn)態(tài)，即器官或肌肉自動的、不自覺的活動。通過這種活動，體溫和血液的化學成分被維持在一個穩(wěn)定的水平上，或者眼睛里一個異物被不自覺地流淚沖走。后來，這一概念得到了擴充，因而包括了“心理內(nèi)穩(wěn)態(tài)”——被各種內(nèi)驅力所激發(fā)的自覺行動。無論如何，這些自覺的行動補充了不自覺的行動，也和它們非常相似:兩者的目的都是將有機體的（內(nèi)外）環(huán)境保持在穩(wěn)定狀態(tài)，從而有益于生存并感到舒適。

因為生物學本能不能解釋所有的行動，這個理論很快得到了擴展，在初級的或叫做生物學的本能之上，又補充了次級的或叫做習得的本能。人們相信，雖然初級本能和次級本能結合起來可以解釋所有的行為，但仍需要一個一般性更強的理論框架來補充或取代本能理論。

二、惰性的穩(wěn)態(tài)機制的危害

一個公司或一個單位創(chuàng)業(yè)初期自然艱難，凡事也紛亂無序，需要大家團結一心，集思廣益，主動創(chuàng)新，努力奮斗，并制定各項激勵機制，完善各種規(guī)章制度才能使得公司或單位不斷發(fā)展壯大，不斷形成正規(guī)化管理，才能使得公司或單位由無序走向有序，由紛亂趨向穩(wěn)定，從而達到一個制度完善，崗位健全，結構規(guī)范，管理鏈條清晰的穩(wěn)定狀態(tài)。穩(wěn)態(tài)是全體同仁共同的奮斗目標和結果。

然而，當一個公司或單位在穩(wěn)態(tài)的環(huán)境下運行了相當長的時段后，往往會出現(xiàn)或是滋生出一種與公司奮斗發(fā)展相悖的情形，其表象是：

人們在工作時間內(nèi)似乎有著更多的閑暇，可以嘮嘮家長里短，可以扯扯閑篇，可以高談闊論內(nèi)國外形勢，可以低語傳遞詭秘隱私……其主要精力似乎不在工作上，而是在應付工作，不得已而為之；

或是進入辦公室后，沏上一杯熱茶，然后躺靠在座椅上翻開報紙，慢讀細品新聞軼事、八卦文章，名曰學習充電，實則娛樂自己，優(yōu)哉游哉；

或是打開工作電腦，將聊天QQ掛在網(wǎng)上，一心可以二用，邊工作著，邊閑聊著，有人來時，看我在工作，沒人來時，則我在閑聊；

或是時不時地煲煲電話粥，時不時地發(fā)發(fā)短信，時不時地玩玩游戲。現(xiàn)代化的先進科技既有利于工作溝通，亦有利于休閑娛樂；

或是借口外出辦事，名曰辦公事，實則辦私事；

即便是每周的辦公例會，也不過是擺擺樣子，走走過場，總結一下上周的工作，布置一下下周的工作，內(nèi)容重復，老生常談，車轱轆話來回轉，沒有絲毫的新鮮感；

……如此種種，難以一一列舉。你說他上班不工作吧，可是他也能基本完成本崗位內(nèi)的工作；你說他上班在工作吧，可是他的的確確的在機械麻木的對待工作，在渾渾噩噩的應付工作，在日復一日的重復工作。透過這些表象，從更深的層面上看，人們的思維是保守僵硬的，感覺是麻木無奈的，行為是熟練機械的；看不到人們以往的積極奮斗精神，看不到人們的主動創(chuàng)新意識，看不到人們的內(nèi)在激勵意志……人們過去很多優(yōu)秀的品質(zhì)似乎被什么東西給消磨掉了。

究其根源，人們習慣于一種周而復始的工作狀態(tài)；人們滿足于一種每天不變的工作內(nèi)容；人們依賴于這種固有的管理模式所創(chuàng)造的輕松環(huán)境。人們的奮斗精神、創(chuàng)新意識和激勵意志就被這些習慣、滿足和依賴所消磨掉了……

我們原來本意上想創(chuàng)造的一種穩(wěn)態(tài)的、有序的工作環(huán)境和氛圍，卻因為“恒定不變”而形成一種固有的工作模式，久而久之使人們養(yǎng)成了一種習以為常的思維惰性，陷入一種習慣性的思維定式，似乎被一種日復一日循環(huán)往復的工作機制的框架禁錮著。我們被穩(wěn)態(tài)有序的表象迷惑住了：每天公司照常運轉，工作照常進行，薪水照常發(fā)放，管理井然有序?？墒俏覀儏s感覺在這種穩(wěn)態(tài)有序的內(nèi)核里缺失了激情，缺失了創(chuàng)新，缺失了動力。與同事之間在工作中談論的話題不再是工作內(nèi)容，不再是如何創(chuàng)新發(fā)展，如何提升業(yè)績，而是那些家庭瑣事、八卦軼聞、甚至是你我他之間那些扯不斷、理還亂的復雜關系……

人的思維以及行為常常會受周圍環(huán)境影響甚至是潛移默化地支配的，當你適應并習慣所處的環(huán)境時，當你滿足這個環(huán)境所提供的恒定條件時，當你依賴這個環(huán)境條件給予你的循環(huán)狀況時，你的思維就會陷入一種保守的、僵化的、麻木的境況中，主動性、創(chuàng)造性以及繼續(xù)奮斗的意志被那樣一種機制或模式牢牢禁錮著，可怕的是這種禁錮的機制或是模式就在你的周圍無形的罩著卻完全不被你意識到并發(fā)現(xiàn)到！因為你被這種禁錮的機制或是模式牢牢支配著！

這種固有的模式所形成的運營管理機制我們把它稱之為惰性的穩(wěn)態(tài)機制。這種機制即便是穩(wěn)態(tài)的，給人們帶來安定感，但是在運營相當長的一段時間后若不加以調(diào)整和改變必會給公司或是部門帶來極大的危害性，它禁錮人們的思維，固化人們的思維方式，凝固人們的工作熱情和創(chuàng)新活力，消磨人們的意志，懈怠人們的工作，長久以往必會使得公司或是部門缺少發(fā)展的生命力或是源動力，在市場的激烈競爭中敗下陣來。這是任何一個依靠公司的發(fā)展而生存和發(fā)展的人所不愿意看到的。

三、惰性的穩(wěn)態(tài)機制的再破壞

為了延續(xù)公司的發(fā)展生命力，不斷地賦予公司向前的源動力，我們只能給這種惰性的穩(wěn)態(tài)機制動“外科手術”，破壞它長久以來并延續(xù)不變的運營機制和模式，對運行已久的管理框架重新進行調(diào)整和改造，我們把這種改變叫作：再破壞。這是種良性的破壞，毛澤東同志曾經(jīng)說過：“不破不立，破字當頭，立也就在其中了”。這種“破”就是為了更好的“立”，砸壞原有的不適應再發(fā)展的舊模式和機制，建立新的適應新環(huán)境新時代發(fā)展的模式和機制，是改變公司環(huán)境的最好方法，而且是早改變比晚改變好，自己來改變比市場逼著我們改變好。破壞是會有一定的陣痛的，破壞或是改變一個運營已久的模式和機制并不是件容易的事情，有時甚至需要我們以改變原有的框架和環(huán)境、淘汰一些人作為代價，可是沒有辦法，這就是社會發(fā)展和歷史發(fā)展的法則，任何變革都要付出代價的，都要有陣痛的，刮骨療傷，斷臂求生并不僅僅是文學修辭，而是實實在在的動真格的。否則就難以變革的徹底，就難以真正重獲新生。

四、惰性的穩(wěn)態(tài)機制變革的方法

那么我們怎樣去進行破壞、進行變革、進行改造呢？這里我僅從人力資源角度來進行探索性的闡述。

（一）公司應該導入崗位競爭機制，并使其保持常態(tài)化

導入競爭機制就是導入危機意識，讓每個崗位責任者或員工都有危機感，時刻保持競爭的狀態(tài)，保持自我奮斗的狀態(tài)，保持不進則退的積極狀態(tài)，保持對自己工作的不滿足感。這種競爭機制既對內(nèi)開放，也對外開放，是每個人都擁有同等的機會，每個人的機會都是對能力的考核和考驗。（本案只做簡單的闡述，細化的內(nèi)容待需要時做出）。

（二）公司應該導入崗位激勵機制，并使其保持常態(tài)化

導入激勵機制就是導入自主進步意識，激發(fā)每個崗位責任者或員工主動工作和自主創(chuàng)新意識，時刻保持旺盛的工作熱情，與時俱進，不斷進取，增強他們的主觀能動性，減少對公司的依賴性。（本案只做簡單的闡述，細化的內(nèi)容待需要時做出）。

（三）設計并制定崗位或員工的百分考核制度

量化不同崗位不同考核內(nèi)容的百分考核方案并形成制度，對崗位情況提出具體的并以分數(shù)體現(xiàn)的量化要求，并對達不到要求的員工提出警告或懲罰措施，對連續(xù)不能達到要求的可以采取末尾淘汰的處理方式。凡是能夠在經(jīng)營或管理方面提出創(chuàng)新思路的員工除獲得獎勵外還可以獲得加分的支持；有些基層的、勞動密集性崗位的員工提不出大的創(chuàng)新的思路，也可以提出些改進工作方式和效果的合理化建議，若是被采納的，我們可以稱之為“有效建議”，凡是有效建議都有加分的支持。從而調(diào)動員工的工作積極主動性，使員工的思維和話題跟多的向公司及本崗位工作傾斜。（本案只做簡單的闡述，細化的內(nèi)容待需要時做出）。

（四）每隔幾年就對既有的公司管理制度和組織框架做一定的適當調(diào)整

使之不斷適應時代的要求和市場的發(fā)展，以及員工們的環(huán)境適應感和疲勞感，不斷地激發(fā)并刺激員工們的工作熱情，既要員工們不斷產(chǎn)生自我約束力。也要員工們不斷煥發(fā)自由創(chuàng)造力。從而使公司始終充斥著正能量。

五、結論

惰性的穩(wěn)態(tài)機制必須再破壞：惰性的穩(wěn)態(tài)機制是隨著習慣性、滿足感和安定依賴感而滋生的，是人們隨著“亙古不變”的模式和循環(huán)往復的機制而所造就的環(huán)境疲勞感和麻木感，這不可能僅憑一次變革就可以一勞永逸地解決問題，面對這種具有周期律性質(zhì)的固有模式和機制我們只能不斷地進行變革，不斷地進行破壞、再破壞……惰性穩(wěn)態(tài)的機制是有著周期律的，我們的主動變革和主動破壞也應該伴隨著這種周期律的節(jié)奏，并在其沒有造成我們企業(yè)肌體重大破壞之前就有效的進行變革，激活我們企業(yè)的免疫系統(tǒng)，調(diào)動我們企業(yè)肌體的免疫活力，使之重新煥發(fā)青春，并在激烈的市場競爭中不斷前進、不斷壯大。

[1] 提勃爾西托夫斯基.無快樂的經(jīng)濟:人類獲得滿足的心理學.中國人民大學出版社.2008年7月17日.