上海燃?xì)馐斜变N售有限公司 鄭海旭

1 企業(yè)人工成本的概念

人工成本是企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。

人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分。

人工成本分析指標(biāo)主要分三類:

(1)人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標(biāo)對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也能作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)。

(2)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。

(3)人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)，一般包括人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。

2 企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

人工成本管理已逐漸成為燃?xì)怃N售企業(yè)的管理重點(diǎn)，但是燃?xì)怃N售企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)壟斷的影響，目前，企業(yè)的人工成本管理仍然不能適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。企業(yè)人工成本管理還存在以下問(wèn)題:

2.1 注重企業(yè)收益，忽視成本管理

隨著人工煤氣逐步退出，“十二五”上海基本實(shí)現(xiàn)管道燃?xì)馊烊粴饣囊?guī)劃要求，企業(yè)注重開(kāi)源的主要精力用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、擴(kuò)大市場(chǎng)份額、增加銷售，從而提高企業(yè)的收益，而對(duì)成本管理尤其是人工成本管理沒(méi)有足夠的意識(shí)，觀念滯后，忽視節(jié)流，企業(yè)人工成本投入和企業(yè)增效不能同步增長(zhǎng)。

2.2 統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，核算不規(guī)范

目前，企業(yè)人工成本的統(tǒng)計(jì)還未納入統(tǒng)計(jì)體系，也沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)范的統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度。在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算科目中，人工成本構(gòu)成項(xiàng)目繁多、會(huì)計(jì)核算比較分散，支付渠道雜且不規(guī)范，給人工成本的統(tǒng)計(jì)分析帶來(lái)了很大的困難，使人工成本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。

2.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊、冗員消除困難

燃?xì)怃N售企業(yè)雖經(jīng)改制而建立，成立之初其組織結(jié)構(gòu)仍按上海市煤氣公司產(chǎn)、供、銷為一體的托拉斯企業(yè)的組織結(jié)構(gòu):公司、廠所、車間和班組的四級(jí)設(shè)置。企業(yè)規(guī)模大大縮小，員工人數(shù)只有原來(lái)企業(yè)的十分之一，但企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一成不變，公司和廠所機(jī)構(gòu)重疊。

近年來(lái)，公司的業(yè)務(wù)發(fā)生較大變化。有的業(yè)務(wù)外包或進(jìn)行調(diào)整，但是從事這些業(yè)務(wù)的人員卻始終未根據(jù)業(yè)務(wù)的外包而進(jìn)行調(diào)整，造成各崗位之間忙、閑不均，企業(yè)冗員未能及時(shí)進(jìn)行處置。

2.4 績(jī)效體系不完善、內(nèi)部分配缺乏激勵(lì)

2008年公司對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和體系進(jìn)行了較大的調(diào)整，在薪酬結(jié)構(gòu)中員工的績(jī)效工資占收入的比例為40%左右。但是由于績(jī)效考核體系不健全、考核指標(biāo)未量化，在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上大多是按印象評(píng)分，員工的收入沒(méi)有真正的與個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，弱化了工資的激勵(lì)職能；另外內(nèi)部考核隨意性較大，造成相同性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)卻標(biāo)準(zhǔn)各異的情況，使獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

3 加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理的應(yīng)對(duì)措施

3.1 增強(qiáng)人工成本管理的意識(shí)

增強(qiáng)人工成本管理的意識(shí)，首先要提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人工成本管理是企業(yè)走向市場(chǎng)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要；其次是從分配的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、員工三者利益關(guān)系的重要經(jīng)濟(jì)杠桿；第三是關(guān)系到對(duì)勞動(dòng)力消耗和投入進(jìn)行監(jiān)督的重要工作。只有合理控制人工成本，以較少的投入獲得較高收益，才能確保企業(yè)良性發(fā)展。

3.2 加強(qiáng)人工成本的彈性控制

加強(qiáng)人工成本彈性控制，就是將上年度的人均人工成本和上年度的人均銷售收入的比率，經(jīng)過(guò)科學(xué)、合理的分析，確定人工成本彈性比率，作為當(dāng)年度的人工成本控制的基數(shù)。保持人均人工成本增長(zhǎng)低于人均銷售收入的增長(zhǎng)幅度，使人工成本與產(chǎn)出效益保持合理比率，這是人工成本控制的核心問(wèn)題，也是人工成本控制的最關(guān)鍵的預(yù)警線。人工成本是一種消耗要素，這種消耗大小決定了企業(yè)收益的大小，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度考察，人工成本決策的首要依據(jù)是經(jīng)濟(jì)效益的高低，人工成本控制和管理必然是收益＞成本。

人工成本彈性比率取決于人均人工成本和人均銷售收入，為加強(qiáng)人工成本的彈性控制，在措施上可從以下幾方面著手:

(1)建立企業(yè)人工成本彈性分析與控制體系，提高人工成本管理水平。通過(guò)人工成本因素分析，尋找失控的具體原因，采取相應(yīng)措施，進(jìn)一步減少無(wú)效的人工成本消耗。

(2)加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)銷力度，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增加銷售收入。

(3)減少冗員，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度降低人力資源的無(wú)效損耗。

3.3 合理人員編制，控制勞動(dòng)力的投入

2009年起，公司在實(shí)行“扁平化”管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，開(kāi)展了“四定”工作，即“定崗、定編、定員、定薪”。通過(guò)“四定”工作，科學(xué)測(cè)定工作崗位和崗位工作量，確定企業(yè)用工編制，真正做到按需設(shè)崗，避免因人設(shè)崗。

合理定崗定編是加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是節(jié)約勞動(dòng)力、降低人工成本的基礎(chǔ)工作。企業(yè)用人如無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)造成冗員，必然造成人工成本投入的不合理和人工成本的無(wú)效增長(zhǎng)，員工的收入水平也會(huì)因企業(yè)加強(qiáng)人工成本的控制和管理難以增長(zhǎng)，影響員工工作積極性，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。

“四定”工作后，如何安置因定編而富余的人員，是企業(yè)消除冗員的關(guān)鍵。公司在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的同時(shí)，注重富余勞動(dòng)力資源的開(kāi)發(fā)和利用。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，凡需要增加定員編制的崗位，首先在本公司內(nèi)部調(diào)整，組織崗位多余人員進(jìn)行新崗位的職業(yè)技能培訓(xùn)，達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后予以上崗，減少了新增勞動(dòng)力的投入。

3.4 完善績(jī)效管理體系 發(fā)揮工資激勵(lì)作用

雖然公司對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和體系進(jìn)行了較大調(diào)整，并且績(jī)效工資占員工收入的比例已經(jīng)達(dá)到40%左右。但是由于缺乏一套科學(xué)適用的績(jī)效考核體系和具體量化績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效工資不能發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用。

在人工成本結(jié)構(gòu)中，工資是最具有激勵(lì)作用的因素，也是構(gòu)成人工成本的主要部分。因此，如何發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵(lì)作用尤其是績(jī)效工資真正反映員工的工作業(yè)績(jī)，公司根據(jù)崗位分別制訂員工績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核體系，根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、考核分值和權(quán)重。

對(duì)于能量化的崗位工作指標(biāo)全部予以量化，銷售辦事處一線崗位如抄表、檢修、催款、安檢等崗位，根據(jù)工作內(nèi)容和工作量分別設(shè)置計(jì)劃單價(jià)施行計(jì)件考核，以當(dāng)月完成的工作量確定當(dāng)月的績(jī)效工資。低崗位的員工由于工作業(yè)績(jī)好其收入不比高崗位收入低，而高崗位的員工由于工作績(jī)效一般其收入也不會(huì)高，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極現(xiàn)性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加了企業(yè)銷售收入，充分發(fā)揮了績(jī)效工資的調(diào)節(jié)作用，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則。

公司在總結(jié)銷售辦事處計(jì)件考核的基礎(chǔ)上，量化其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大計(jì)件考核范圍，完善績(jī)效管理和績(jī)效考核體系，真正發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)力全方位的投入和補(bǔ)償，是企業(yè)效益的源泉。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)的人工成本分析和管理，將人工成本運(yùn)用到人力資源管理中，將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行緊密結(jié)合，才能使企業(yè)走向健康良性發(fā)展的軌道，才能使企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。如果企業(yè)始終背著沉重的人工成本負(fù)擔(dān)，就難以輕裝走向市場(chǎng)，所以，加強(qiáng)成本管理特別是加強(qiáng)人工成本管理是企業(yè)生存、發(fā)展的前提。