○龍秀雄

一、當前我國公開選拔領導干部工作中存在的突出問題

“公開選拔領導干部制度指各級黨委（黨組）及其組織人事部門面向社會，采取公開報名，考試與考察相結合的辦法選拔領導干部的公開選拔領導干部的制度，是我國干部人事制度改革過程中形成的一項新的制度，亦簡稱‘公開選拔制度’、‘公選制度’。公開選拔領導干部工作也可因之簡稱為‘公選’或‘公選工作’。”改革開放以來，公選經(jīng)歷了從實踐摸索、經(jīng)驗推廣到制度推行的發(fā)展過程，在形成正確的用人導向，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的多元開發(fā)和防止用人腐敗等方面發(fā)揮了積極作用。尤其是近幾年，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷淘洗，先進的考試測評技術的廣泛應用，我國公開選拔領導干部的體制、機制逐步建立，公選工作的科學化水平進一步提高。但是，我們也必須看到，當前公選工作中也存在一些突出問題，如：部分干部群眾對公選工作的思想認識不到位，一些地方公選職位設置和資格準入條件限定不合理、公選工作不規(guī)范和后續(xù)管理不到位等，從一定程度上影響了公選的質(zhì)量和效果，不利于公選工作的健康發(fā)展。

1.思想認識方面的問題

公開選拔領導干部認識方面存在的問題，恰恰是阻礙公開選拔有效實施和規(guī)范操作的思想根源。由于我國封建社會的歷史較長，新中國成立后長期實行計劃經(jīng)濟，以及干部選拔任用的委任制等諸多因素的影響，當前部分干部群眾對公開選拔領導干部工作尚存在一些誤區(qū)。

一是少數(shù)領導干部消極對待公選。少數(shù)領導干部沒有真正認識公開選拔領導干部制度在深化干部人事制度改革中的重大意義，受傳統(tǒng)的“官本位”思想，擔心公選削減了自己手中的權力，不敢選。有的只是為了應付上級組織安排的公選任務，拿出不重要的崗位或較少的職位應付了事，不真選。有的領導干部認為公選工作繁瑣、成本較大、時間較長而不愿選。還有的領導干部甚至對通過公選的方式是否能夠選拔出優(yōu)秀的領導人才持懷疑態(tài)度，不支持公選工作。

二是部分考生不能正確理解公選。由于受長期形成的“由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人”負面效應的影響，部分考生群眾對公選工作產(chǎn)生了不信任情緒，認為“已經(jīng)內(nèi)定人選、公選是搞形式、走過場”，自己的參與也是“為他人做嫁衣裳”。有的干部擔心報名后考不上，覺得沒面子，不敢報名參與公選。還有的擔心單位領導知道后對自己產(chǎn)生不好的看法，認為自己不安心工作，想跳槽，影響今后的提拔。

三是部分干部群眾思想上抵制公選。在干部隊伍中，對公選有不同的議論，持錯誤觀念甚至消極觀念的人有一定的比例。一部分干部群眾尤其是年齡較大、資歷較老的干部認為公開選拔打破了論資排輩、平衡照顧，影響了自己的職務晉升，認為自己工作幾十年了，也沒當上科長、處長，別人才工作幾年就提拔為領導干部，產(chǎn)生不平衡心理，因此對公開選拔制度持抵觸情緒。

2.資格準入與職位設置方面存在的問題

資格準入與職位確定是公選的初始環(huán)節(jié)，即“需要選什么樣的人”，“拿出什么職位來選”，“讓什么樣的人有資格報名參加選”，關系公開選拔的選才導向、選才標準、選才范圍等，是公選工作的重要環(huán)節(jié)之一。然而，一些地方在資格準入與職位設置方面尚存在很多問題。

一是職位的類型、范圍及層次的界定隨意性大，缺乏科學性。在公選的實際操作過程中，“拿出多少職位、拿出哪些職位，各地還帶有較大的隨意性；參與公開選拔的資格條件是什么，公開選拔面向的對象范圍是哪些，公開選拔適用的職位層級是什么等問題，還具有一定爭議”。

二是資格條件限定絕對化、片面化，缺乏合理性。公選的優(yōu)勢是拓寬選才視野，以最大限度資格準入實現(xiàn)最小的人才浪費。但一些地方對報考者的年齡、學歷、資歷等自然條件要求過高，采取“一刀切”。尤其是片面夸大年輕化、知識化、學歷化，把參選者的自然條件作為公開選拔的主要標準，將一些實踐經(jīng)驗豐富，適合從事領導工作而學歷低的實干人才擋在門外，客觀上形成了在“矮子中間選將軍”的局面，造成了新的“機會不平等”。

3.筆試中存在的問題

筆試是公開選拔領導干部的重要環(huán)節(jié)，其科學化水平直接決定了公開選拔的質(zhì)量。然而當前公開選拔的筆試操作中還存在著一些不夠科學的地方。

一是測評要素的設置不夠科學。一些地方?jīng)]有建立統(tǒng)一的試題庫，為了操作簡單和節(jié)約成本，將公共知識與專業(yè)知識考試結合在一起，一套試卷運用于工作性質(zhì)不同、專業(yè)領域有別、級別層次不等、素質(zhì)要求各異的職位考試中，不能做到“三個緊貼”：緊貼所任領導職位的素質(zhì)要求，緊貼參選人員的知識能力水平，緊貼行業(yè)特點，選拔的針對性存在問題。

二是閱卷不夠科學。閱卷人員結構不合理，閱卷評分缺乏客觀性和權威性，個別閱卷人根據(jù)個人觀點和喜好評價考生答案。尤其是在主觀題所占比重較大的情況下，閱卷人員的素質(zhì)成為影響考生分數(shù)的重要原因。有的時候，為了盡快出筆試成績，組織者提供給閱卷人員的時間不夠，造成閱卷人評題盲目倉促，而影響評分。

4.面試中存在的問題

面試是公開選拔領導干部的關鍵環(huán)節(jié)，帶有很多的主觀性，容易受多種因素的影響，在考生筆試成績相差不大的情況下，某種程度上決定著考生的成敗。因此，面試在公選中顯得尤為重要，也越來越受各方關注。當前面試主要存在以下幾個問題：

一是考官構成本地化。很多地方公選考官多以本地組織、人事、紀檢和用人單位等部門的領導組成，難免存在著考生千方百計找關系、找熟人的現(xiàn)象發(fā)生，或者由于工作原因、地域太小等原因，考官與考生本來就認識的現(xiàn)象，影響了面試的公平性。

二是面試方法相對單一。從全國范圍來看，目前大多數(shù)部門主要采用傳統(tǒng)的結構化面試方法，而對于情景模擬和評價中心技術等現(xiàn)代測評方法應用較少。如面試的命題對于工作崗位的分析不夠深入，一些進行追問的方法不能運用，使面試的深度不夠。在實際工作中，不管是什么職位，往往采用一套題本。同時，面試普遍采取十分鐘內(nèi)回答三道題的模式。面試題目往往是綜合分析類、人際關系類、計劃實施類、突發(fā)應急類，以至于考生千方百計地看書自我培訓、找人模擬培訓、找培訓機構強化培訓。這種單一的面試方法，很難全面地、有效地了解考生對崗位的適應能力、解決實際問題的能力，同時讓那些工作能力強、但不善于表達的考生吃虧，讓那些工作不務實、只會夸夸其談的考生占了便宜。

三是考官素質(zhì)參差不齊。從面試考官構成來看，很多面試考官都是臨時抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者是用人單位的領導干部，面試經(jīng)驗不足，評分帶有偏見，評分基本都參照擬定的標準答案，考官的素質(zhì)成為影響考生面試成績的重要原因。

5.考察中存在的問題

干部考察是干部任免程序的重要環(huán)節(jié)，能夠全面了解考生的德、能、勤、績、廉，尤其是能夠了解考生的實際工作能力、與崗位的匹配程度、群眾的評價，這是筆試和面試都無法替代的，其實際意義和作用更大。當前很多地方的公選工作都采用“淘汰制”，即通過筆試、面試逐輪淘汰考試成績排名靠后的應試者，按筆試面試各占50%的權重計算總成績，然后依據(jù)總成績排名的3：1選取候選人進入組織考察。組織考察中，只要是發(fā)現(xiàn)沒有存在大的違法違紀問題或者明顯的不足，一般就按綜合成績來決定任用對象。這在很大程度上容易造成“唯考是舉”，“會考不會干”等考試專業(yè)戶現(xiàn)象，形成“干得好不如考得好”等選人用人導向。

6.后續(xù)管理存在問題

信息反饋和后續(xù)管理是干部選拔工作的必要環(huán)節(jié)，對于糾正和彌補前期公選工作的失誤和不足、鞏固前期工作成果等都具有重要意義。然而，當前一些地方的公選工作缺乏信息反饋和后續(xù)管理環(huán)節(jié)，干部經(jīng)考察后，最終確定的擬任人選上崗后，就意味著公選工作的全部結束。對于通過公選新上任的領導干部及進入考察范圍而沒被任用的干部由于跟蹤培養(yǎng)不夠、關心不夠，導致在干部的后續(xù)管理中存在一些不足。

一是心態(tài)發(fā)生變化。有的公選干部認為自己是通過自己的本事考上來的，不是組織上培養(yǎng)的，處處以公選干部自居，高高在上、自我感覺良好，看不起人，不謙虛，這就成為影響新班子之間和同事之間不團結的因素。由于沒有形成有效的培養(yǎng)機制，隨著時間的推移，有的公選干部看到同期公選的要么被提拔，要么被重用，心態(tài)開始失衡，失去了進取心，工作滿足現(xiàn)狀、得過且過。有相當一批最終入圍但沒有被任用的干部可能對自己沒發(fā)揮好而抱怨自己，或者受到周圍人員的一些非議而使自己的心態(tài)發(fā)生變化，影響這些優(yōu)秀干部工作積極性和上進心的發(fā)揮。

二是人才外流現(xiàn)象嚴重。由于目前公選制度對當選的干部還沒有設置服務年限方面的強制性要求，導致了部分干部受自身發(fā)展前景、經(jīng)濟待遇、家庭等因素影響，流出本單位或本市。同時，還有一些公選干部不安于現(xiàn)在崗位，而是把公選當成晉升的“跳板”，不安心現(xiàn)在崗位的工作，去參加更高層次的公開選拔，更重要的是造成現(xiàn)有公選工作投入的巨大浪費和人才的流失。

二、進一步完善當前我國公開選拔領導干部制度的主要對策

公開選拔領導干部作為一種全新的干部任用制度，無論是在理論上還是在實踐上，有待于今后深入的研究和探索。各級黨委及組織部門必須從理念、思路、機制等方面大膽改革創(chuàng)新，不斷深化干部人事制度改革，以適應公開選拔制度發(fā)展的新趨勢。

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，進一步提高對公開選拔領導干部工作的認識

一是要創(chuàng)新公開選拔領導干部工作理念。必須要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發(fā)展觀，全面貫徹干部隊伍建設“四化”方針，以改革創(chuàng)新精神進一步推進公開選拔工作，堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌藰藴?，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，樹立重視基層、注重實績的選人用人導向。必須要立足全局和長遠，積極拿出重要崗位公開選拔，以更寬的視野吸納、選拔優(yōu)秀人才，及時把實績突出、群眾公認的干部選拔到領導崗位上來，促進領導班子和干部隊伍建設。各級黨委及組織部門要進一步加大宣傳力度，營造更為科學、寬松的社會環(huán)境。

二是要創(chuàng)新公開選拔領導干部工作思路。要樹立公開選拔領導干部制度是一門科學的理念，以科學的態(tài)度和精神，探索領導人才成長和管理的規(guī)律，努力使考試測評系統(tǒng)體現(xiàn)這些規(guī)律。要樹立公開選拔是一個制度體系的理念，積極完善相關配套制度，使公開選拔的各項工作成為結構嚴謹、環(huán)環(huán)相扣、規(guī)范合理的工作體系和制度體系。要樹立開放的理念，學習和借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論和經(jīng)驗，廣泛運用評價中心技術，使之具有博采眾長、吐故納新的特點和選賢任能的功能。

三是創(chuàng)新公開選拔領導干部工作機制。要建立公正的評價機制（主要是完善資格準入、筆試、面試、考察三個環(huán)節(jié)），全方位、多視角、客觀地評價考生，整個評價過程是機制在起主導作用，人為因素的影響被降到最低。要建立正確的引導機制，使公開選拔真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而引導和激勵干部努力學習，實現(xiàn)“干得好的考得好，能力強的選得上，作風實的出得來”。要建立互動的工作機制，制定統(tǒng)一的公開選拔程序，使公開選拔各要素形成一個互動的機制，包括建立處理公選過程中的應急處理機制和矛盾糾紛處理機制，以便更好地應對公選過程中出現(xiàn)的突發(fā)性事件和各類矛盾糾紛。要建立嚴密的監(jiān)督機制，加強對公選全過程的監(jiān)督，努力增強公選的透明度和認可度。

2.深化改革，整體推進，不斷改進和規(guī)范公開選拔領導干部工作的各個環(huán)節(jié)

公開選拔的資格準入、筆試、面試和考察是公開選拔領導干部重要的四個環(huán)節(jié)，只有實現(xiàn)四個環(huán)節(jié)的科學化，才能提升整個公選工作的質(zhì)量和水平。

一是科學界定資格準入問題。資格準入問題是整個公開選拔的起始環(huán)節(jié)，涉及公開選拔的適用范圍、職位層級、時間周期、資格條件等問題，要避免任職資格設置上的“違規(guī)性”、“隨意性”。在公開選拔的適用范圍上，除了年輕干部、專業(yè)技術人才外，要盡可能地擴大公開選拔的適用范圍，要防止唯年齡、唯學歷的現(xiàn)象發(fā)生。在公開選拔的職位層次上，按照干部管理權限，分別進行廳級、縣級和科級干部的公選，可以拿出共、青、婦、信訪等單位的正、副職或者其他部門的副職職位進行公選。要拿出一定數(shù)量的公共職位，讓廣大干部都有機會參與公開選拔。在公開選拔的時間周期上，可由省公選辦統(tǒng)一組織，每年組織1至2次，每個地市和區(qū)縣可視情況至少參加一次以上。在換屆等特殊時間，可適當擴大公開選拔的規(guī)模，降低工作成本。

二是改進筆試環(huán)節(jié)方式方法。無論是筆試，還是面試，都應實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變，即公開選拔考試由“知識型考試”向“能力型考試”轉(zhuǎn)變，由“應試考試”向“領導素質(zhì)綜合測試”轉(zhuǎn)變。為防止出現(xiàn)“會做的人不會考，會考的人不會做”的情況，筆試主要測試應試者對領導干部應具備的基本理論、基本知識、基本方法和專業(yè)知識的掌握程度，特別是運用理論、知識和方法分析解決領導工作中實際問題的能力。要盡量減少一些死記硬背的客觀題，加大綜合知識的考題量，加大能力測評的考題量。對于專業(yè)知識考試，要對公開選拔的崗位開展深入研究，確定崗位所需要的知識水平、能力結構尤其是核心能力，要加大專業(yè)知識題的難度和深度，通過專業(yè)知識考試拉開考生之間的差距。對閱卷人員應設置標準，嚴格挑選，設定準入資格，建立閱卷人員庫。閱卷人員庫專家的選擇要盡量考慮復合型的人才，即既要有一定的理論功底和寬廣的知識面，又要對領導工作的實踐有一定的感悟甚至切身體會。

三是改進面試環(huán)節(jié)方式方法。第一，要建立面試考官庫制度。每次面試前，要組織對考官進行封閉式的專業(yè)培訓，同時每年要及時補充和更新面試考官庫的人員。在考官中，男女考官比例要大體相當。第二，實行考官異地交叉面試。為防止“人情面試”、不公平面試現(xiàn)象的的發(fā)生，可由省委組織部統(tǒng)一組織面試。以地市為單位，由省委組織部統(tǒng)一從全省地市和區(qū)縣抽調(diào)考官進行培訓，再采取抽簽的方式將考官分配到各地市的考場。整個面試的時間不宜過長，應控制在4個小時以內(nèi)，否則面試時間過長，考官會因為疲勞而影響評分。第三，注意面試中程序制度的完善。要從程序和制度上保障整個面試的公平公正。特別是一些細小的環(huán)節(jié)不能疏忽。如面試過程中，不能讓考生與工作人員單獨接觸，負責聯(lián)絡的工作人員不能進入考場，考生在候考室需要有人監(jiān)督等。第四，加強對面試過程的監(jiān)督。可由紀檢部門監(jiān)督，黨代表、人大代表、政府委員和社會群眾監(jiān)督，上級組織部門監(jiān)督，有條件的地方可進行視頻錄像監(jiān)督，面試應盡可能地公開透明，實行全過程監(jiān)督。第五，實現(xiàn)面試方法的創(chuàng)新?？梢栽黾幽芰y試環(huán)節(jié)，使用公文框測驗和領導能力人機對話測試這兩個應用情景模擬技術的能力測試。對于專業(yè)性較強的崗位，除了采取結構化面試外，可適當補充其他的面試方法，如對于公安崗位，可以增加體能測試。對于其他專業(yè)性崗位，可適當增加技能操作、技能比賽環(huán)節(jié)。

四是改進考察環(huán)節(jié)方式方法。組織(人事)部門依據(jù)干部選拔任用條件和選拔職位的職責要求，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，對考察對象的德、能、勤、績、廉進行全面考察，對是否適合和勝任選拔職位作出評價。要注重考察工作實績和群眾公認程度。第一，要注意考察的質(zhì)量。組織部門應該選派能力、專業(yè)、作風、責任心都過硬的干部擔當考察重任，要特別注意回避制度，確?？疾旃ぷ鹘?jīng)得起方方面面的檢驗。第二，要注意擴大考察范圍。除了到考生本單位進行考察外，還應到其上級單位、業(yè)務聯(lián)系單位和服務對象中去考察，在本單位時間不足一年，順延上一個單位進行考察。擴大考察范圍，廣泛傾聽干部群眾意見，深入了解考生在群眾中的公認度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。同時，對于民主測評中優(yōu)秀和稱職得票率達不到三分之二，應取消其入圍資格。第三，要注意挖掘干部管理檔案中的原始信息。要注意運用經(jīng)濟責任審計、年度考核、評先評優(yōu)等結果。第四，要充分征求相關職能部門意見。充分征求紀檢、綜治、計生、安全生產(chǎn)、信訪等部門意見，加強綜合分析，防止“帶病提拔”。第五，可適當量化考核。為了體現(xiàn)重視基層的用人導向，可適當采取對在基層工作時間較長的人員進行適當加分制度。對于在年度考核優(yōu)秀，或者受到上級有關部門獎勵的考生，同樣可以采取適當加分制度，以讓那些想干事、能干事、會干事的優(yōu)秀干部不吃虧，彰顯用人導向。只有這樣，才能從根本上發(fā)揮干部考察在公選中的重要作用。

3.加強管理，跟蹤培養(yǎng)，不斷鞏固公開選拔領導干部工作的成果

公開選拔不是一次性的考試錄用，而是通過公開選拔發(fā)現(xiàn)一批人才，發(fā)現(xiàn)可以立即啟用的干部，發(fā)現(xiàn)一批有潛力、有培養(yǎng)前途的干部，發(fā)現(xiàn)一批有某方面特長和能力的干部。因此，要綜合利用公選成果，擴大公選效應。

一要綜合利用公選成果。按照擇優(yōu)原則選用一批。除了已經(jīng)通過公選被任用的干部外，對公選進入考察范圍的優(yōu)秀干部，也可以根據(jù)考察情況及工作需要，選用一批或者建議有關單位予以重用一批，根據(jù)需要儲備一批。要把后備干部隊伍建設與公選工作相結合，從未被任用的優(yōu)秀者中挑選一批補充進后備干部隊伍，使公開選拔成為補充后備干部的重要方式，適時適度引進一批。對緊缺專業(yè)的高層次人才，不以考試論英雄，可以從未被任用的在高校、科研院所、發(fā)達地區(qū)工作的報考對象中根據(jù)考察結果確定引進一批。

二要制定跟蹤培養(yǎng)計劃。筆者不提倡公選干部單獨作為一個獨立的群體來管理，但在一定時期內(nèi)，應建立必要的跟蹤培養(yǎng)目標和措施，以利于公選干部健康成長。第一，定期座談。每年可組織召開公選干部座談會，聽取他們的意見建議，加強心理疏導，幫助解決實際困難。第二，跟蹤考察?？梢詫x任職人員實行3至5年跟蹤培養(yǎng)制度。掌握現(xiàn)實表現(xiàn)，根據(jù)表現(xiàn)進行反饋和談話提醒，并分別作出提拔、重用、交流的建議。第三，建立培養(yǎng)檔案。將考察、培養(yǎng)等相關資料整理歸檔，作為今后晉級、提拔的重要依據(jù)。對公選進入考察階段而未任用的干部，也應當考慮建立相關的跟蹤培養(yǎng)制度，使這些經(jīng)過選拔的優(yōu)秀人才盡快成長。

（責任編輯 矯海霞）