朱 茜，姚志剛

（鄭州旅游職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州 450009）

幸福感是一種主觀感受，是通過滿足需要，發(fā)揮潛能、理想來獲得持續(xù)性快樂的體驗。教師幸福感獲得的多少關(guān)系到自身的身心健康，同時還關(guān)系到學(xué)生的受教育質(zhì)量和學(xué)校未來的發(fā)展。本研究在幸福感的相關(guān)要素分析之后，努力探索提升教師幸福感的策略，試圖為高職院校的管理作出一點貢獻(xiàn)，也希望能在提升教師幸福指數(shù)上提供思路。

一、建立科學(xué)合理的薪酬體系

一項研究表明，教師的薪酬與實際貢獻(xiàn)不相適應(yīng)是目前高校薪酬管理中普遍存在的問題之一。社會公眾對大學(xué)教師的收入期望值很高，課題成員均是高職教育工作者，工資水平普遍不高。本研究調(diào)查顯示，教師認(rèn)為收入待遇是影響幸福感的首要因素。從高職教師的薪酬管理上看，主要存在以下問題，一是與外校相比具有不公平。同一級別同一城市的學(xué)校，在教師的薪酬管理上存在很大的差別。二是本校內(nèi)的不公平性。校內(nèi)的教師不能同工同酬，是引起教師最為不滿的因素。學(xué)校在引進(jìn)優(yōu)秀人才時的承諾遲遲不能兌現(xiàn)，無編制教師在個人貢獻(xiàn)與個人報酬方面和在編教師的個人報酬與個人貢獻(xiàn)比，存在很大的差異，基本工資水平、課時津貼均不能達(dá)到同等水平，晉升、培訓(xùn)等方面均體現(xiàn)嚴(yán)重的不公，無法正確地體現(xiàn)教師的勞動價值。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，學(xué)校應(yīng)建立一個公平、富有競爭力的薪酬管理體系，調(diào)動教師的工作積極性，提升教師的幸福感。

（一）健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位設(shè)置為基礎(chǔ)的崗位評估制度是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來評估崗位對組織價值的大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術(shù)。高職院校應(yīng)當(dāng)效仿一些高等院校的成功做法，結(jié)合本校的具體特點，設(shè)置自我體系的崗位薪酬管理模式，崗位定編、評聘分開。每一崗位要明確其崗位職責(zé)和技能要求，根據(jù)崗位聘任合同，以崗定薪，崗變薪變。對于普通的教學(xué)人員，可以采用量化管理為核心，實施短期考核辦法。把每個崗位必須完成的任務(wù)作為考評依據(jù)，激勵教師更好更快地完成科學(xué)科研任務(wù)。過分地注重崗位工作量化考核，可能會導(dǎo)致個人利益與團體利益之間產(chǎn)生矛盾，因此應(yīng)當(dāng)建立個人利益與團隊利益相結(jié)合的績效管理技術(shù)。

（二）建立多元化的福利制度

福利與薪酬不同，是教師收入的間接組成部分，通常與教師個人業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。從某種程度上講，福利對于教師更具價值。學(xué)校應(yīng)通過系統(tǒng)化的設(shè)計，依據(jù)各自的特點，設(shè)置符合本校特點的福利方式，建立多元化的福利制度，進(jìn)而有效地提高教師的工作積極性，起到有效的激勵作用，實現(xiàn)福利效用最大化。

（三）公平的薪酬管理

薪酬管理離不開公平，公平度是人的主觀感受，主要用個人收入與他人進(jìn)行比較之后的心理感受，即教師把個人的薪酬與其他教師進(jìn)行比較后的平等程度。高校教師對自身的社會地位認(rèn)同，在很大程度上取決于個人的經(jīng)濟收入，目前很多院校的薪酬與其個人價值是極不匹配的，個人的前期投入不能實現(xiàn)合理的回報，使得教師產(chǎn)生強烈的不公平感，從而導(dǎo)致教師職業(yè)怠倦，不用心工作，從事本職工作之外的事情。因此確定高職院校教師的薪酬水平應(yīng)在堅持公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮教師的所受教育的資本投入水平，體現(xiàn)對其所積累的知識和技能的承認(rèn)。

二、建立有效的激勵機制

學(xué)校管理工作是由人來完成的，所以學(xué)校管理本質(zhì)上來自于學(xué)校成員的內(nèi)心深處的激情。激勵是調(diào)動教師積極性的有效手段與途徑，通過運用不同的激勵方法，并注意適當(dāng)適時的具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一，達(dá)到提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的目的，提高學(xué)校聲譽。學(xué)校的發(fā)展，教師是關(guān)鍵，是主角，要充分調(diào)動教師工作的積極性，就必須建立一個合理、科學(xué)、高效的教師激勵機制

（一）建立完善的人力資源管理機制

1.實施教師職業(yè)生涯規(guī)劃

高職院校近些年來，在學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃方面比較重視，某高職院校已經(jīng)連續(xù)舉辦了三屆在校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，大賽規(guī)格高獎項大，可是從來沒有關(guān)注過教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。研究表明，在大學(xué)教師職業(yè)生涯中，很少有哪一種需要能夠比實現(xiàn)自己的理想、充分發(fā)揮自己的才能、獲取與其能力相稱的成就更為強烈。因而，高職院校應(yīng)根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，明確教師的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)保持一致，在教師提升的同時也促進(jìn)了學(xué)校的發(fā)展。

2.建立有效科研激勵辦法

教師的科研能力決定了一個學(xué)院的科研能力，是關(guān)系到學(xué)院的發(fā)展和高等教育質(zhì)量的大事。近年來，高職院校愈加重視提升教師的科研能力。在研究中發(fā)現(xiàn)，一些高職院校為了提升教師的科研能力，將全校教師分成若干個科研團隊，全面提升科研能力。首先，學(xué)院要加大對教師的科研培訓(xùn)和指導(dǎo)力度，便于教師開展科研工作。其次，設(shè)立教學(xué)科研基金、學(xué)術(shù)著作獎勵，科研成果獎勵基金。最后，多為教師提供學(xué)術(shù)交流的平臺，如：參加學(xué)術(shù)交流會，到國內(nèi)外著名的學(xué)校做訪問學(xué)者等。開闊學(xué)術(shù)視野，提高發(fā)展的平臺，爭取更快地作出成績。

3.建立長效的培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是提高教師知識和能力的最為有效的途徑。研究表明，培訓(xùn)與績效之間是正相關(guān)關(guān)系，其發(fā)揮的作用呈幾何級增加。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立長效的培訓(xùn)機制。具體做法如下：一是要圍繞著學(xué)科建設(shè)做好人才培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，引導(dǎo)教師個體的行為選擇有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；二是提供和創(chuàng)造條件，激勵教師主動參與培訓(xùn)。三是要拓寬培訓(xùn)渠道，實現(xiàn)培訓(xùn)形式多元化，根據(jù)不同能力水平的教師采用靈活多樣培訓(xùn)手段，長期與短期相結(jié)合，在職與脫產(chǎn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合等多種方法。

4.形成科學(xué)合理的晉升激勵機制

對部分高職院校的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)校的晉升都與職稱水平緊密聯(lián)系在一起，而職稱的評定必須要求教師做科研項目，但是科研項目的申請有要求又限制了教師科研需求，往往科研項目在申請的時候最低要求是講師以上水平，職稱低資歷淺通常是申請不到項目的，這種爭取科研項目的申請的熱情下降，職稱評不上晉升沒希望因而影響了教師的工作積極性。另外，很多學(xué)校的晉升競聘無制度無規(guī)則，隨意性強，競聘不透明，私下搞，缺乏公平公正。還有，一些學(xué)校不能做到機會平等，把教師分門別類，嚴(yán)重不公。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)推行“按需設(shè)崗、按崗聘任、公開競爭、公考招聘”，要形成良好的、科學(xué)的用人和晉升機制。

5.充分尊重教師的合理需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，每個人都有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。學(xué)校管理者應(yīng)重視教師的需要，激勵教師工作積極性，充分發(fā)揮教師的潛能。通過多種方法渠道，及時了解和發(fā)現(xiàn)教師的需求，并通過創(chuàng)設(shè)各種有力環(huán)境和提供各種便利條件為教師創(chuàng)造機會搭建平臺。目前，教師的低層次的需要已經(jīng)得到滿足，高層次的需求包括社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，應(yīng)當(dāng)尊重教師的人格，充分挖掘教師的潛力，賦予責(zé)任，提供公平的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機會，滿足教師自我實現(xiàn)的需要。這些激勵因素將有效地提高教師的工作積極性，促進(jìn)教師幸福感的提升。

（二）完善激勵考評指標(biāo)，構(gòu)建綜合評價體系

1.建立科學(xué)、合理、公平、公正的績效考核評價體系

各院校應(yīng)根據(jù)各校的自身特點，建立績效考評體系，在對績效考評體系的文獻(xiàn)分析過程中發(fā)現(xiàn)，各學(xué)校的側(cè)重點各有不同，有研究型、教學(xué)型和教學(xué)研究型之分，也有重點和非重點之分，而且每個學(xué)校的師資力量不同考核也有區(qū)別。對于高職院校來講，主要是教學(xué)型和教學(xué)研究型。由于學(xué)院的自身特點，科研能力有限且長期以來并不怎么重視科研，教師做科研大多是功利主義色彩比較濃厚，通常是為了職稱而做課題；學(xué)院自身在高校序列中的地位并不高，學(xué)術(shù)成果很難被認(rèn)可。鑒于這些特點，學(xué)校要根據(jù)自身的特點、條件、師資水平建立一套能夠正確評價教師的評價體系，用更為科學(xué)、合理的評價模式對教師評價。

2.考核指標(biāo)細(xì)分化

目前高職院校的教師基本上可分為三部分，一部分是一線專職的教師，另一部分是專職的行政人員，第三部分是二者合一的教師。由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的不同，對教師的考核指標(biāo)也應(yīng)該有所不同。對于高職教師而言，工作內(nèi)容相對比較瑣碎，一線教師除了教授課程之外，大多數(shù)教師還擔(dān)任班主任工作，這與本科院校有所不同。一般的本科院校設(shè)專職輔導(dǎo)員，而高職院校大多是教師授課工作和班主任工作交叉，這主要是由于學(xué)生素質(zhì)的差異。高職的生源質(zhì)量普遍不高，主觀學(xué)歷能力比較低，學(xué)習(xí)興趣不高，個人管理能力有限，因此，每班均設(shè)有班主任。對于既要兼任班主任又要備課上課的教師來講，工作量應(yīng)當(dāng)如何量化，這是管理者應(yīng)當(dāng)考慮的問題。若在工作量和考核體系上沒有體現(xiàn)其價值，導(dǎo)致的結(jié)果是無人愿意承擔(dān)班主任工作，班主任多是迫于無奈的工作。學(xué)?？梢栽O(shè)置一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)這樣來分層分級量化考核指標(biāo)。比如可以分道德修養(yǎng)、教學(xué)工作和科研工作三個一級指標(biāo)。這三個一級指標(biāo)可再細(xì)分二級指標(biāo)，二級指標(biāo)下面可以再細(xì)分三級指標(biāo)。最后可根據(jù)實際情況，對各級指標(biāo)進(jìn)行綜合評定。

3.考核透明及時反饋結(jié)果

在研究中發(fā)現(xiàn)，學(xué)校為了加強對教師的管理，實行多維度的考核辦法，比如，學(xué)生監(jiān)督制，學(xué)院、系部對教師的兩級監(jiān)督，學(xué)期中考核制、學(xué)期末考核、教研室考核、系部考核等。某校，教務(wù)管理委托學(xué)習(xí)委員填寫授課記錄單，有學(xué)習(xí)委員填寫，評價；系部有學(xué)生考勤教師授課記錄單。教師每時每刻都處于多維度的監(jiān)督之下。院校應(yīng)當(dāng)公布考核細(xì)則，考核時間，每次考核之后的信息反饋是否及時傳達(dá)。多數(shù)學(xué)校是考而不報，考而不知。考核不透明、結(jié)果不反饋，這會使得教師對于最終考核出來的結(jié)果迷而不解，有人失望，有人抱怨，同事之間有了隔閡，總之是一系列的多米諾骨牌效應(yīng)就出現(xiàn)了。因此，各學(xué)院應(yīng)當(dāng)公開考核細(xì)則，考核透明，結(jié)果公正。這樣可以有效降低教師負(fù)性情感的指數(shù)，提升幸福感。

三、樹立正確的教師人才觀

高職院校的社會地位，雖然有所提升，但仍然為多數(shù)社會大眾所不認(rèn)可。社會過分低估高職教師社會價值，人才價值低下，而忽略了教師的內(nèi)心的聲音。高職教師的勞動具有長期性，其勞動成果的鑒定具有復(fù)雜性，也不會馬上產(chǎn)生效果。這種無視高職教師的人才價值的創(chuàng)造性和長期性，會使得教師的積極性和創(chuàng)造性下降。作為知識型人才，其價值不能用衡量簡單的勞動的方法來計算。因此，知識型的人才需要建立以知識為核心的價值體現(xiàn)制度，既要符合高職教師的勞動特點，又要體現(xiàn)高校教師的勞動價值。增強教師社會自豪感；尊重教師的勞動，正視教師的人才價值，樹立科學(xué)的人才觀，科學(xué)合理地反映教師的勞動價值。

四、重視教師的壓力管理

高職教育在我國的地位和重要性日益凸顯，國家對高職教育的發(fā)展提出了更高更多的要求，教師所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，壓力也隨著而來。事實上，教師所面臨的壓力除了工作之外還有家庭、經(jīng)濟等諸多因素造成的壓力。壓力常表現(xiàn)出一種無形的，且具有很強的作用，尤其是在精神或心理層面上。適度的壓力會有利于教師的進(jìn)步和發(fā)展，若壓力過大，超過了一般人的承受能力，將會導(dǎo)致心理上和社會適應(yīng)方面不健康。教師的健康與否不是表面上看的那么簡單，世界衛(wèi)生組織：“健康不僅僅是沒有疾病和衰弱的表現(xiàn)，而是生理上、心理上和社會適應(yīng)方面的一種完好的狀態(tài)”。

進(jìn)行壓力管理，就是為了平衡壓力，找出導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的因素，化解有害的壓力，使身心達(dá)到和諧一致，減少無形力量對我們的影響。壓力的來源主要有兩個方面，一個是外界壓力，如工作和生活等，另一個是內(nèi)在壓力，如性格和人性。

（一）各校應(yīng)樹立壓力管理意識

各院校應(yīng)高度重視壓力管理，全院樹立壓力管理意識，充分認(rèn)識壓力對教師的利弊，重視教師的精神健康。學(xué)院通常偏重物質(zhì)方面的需要，忽視教師的精神需要，在對教師嚴(yán)格要求的同時，要關(guān)注教師精神狀況。

（二）實施有效措施幫助教師釋放壓力

各院校應(yīng)成立專門的心理健康服務(wù)中心，聘請心理專家、專業(yè)醫(yī)師為教師疏導(dǎo)，釋放壓力。通過壓力咨詢，可降低教師的職業(yè)怠倦。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，處于26-35歲之間的教師和36-45歲年齡段的教師健康關(guān)注度不高，身體多處于亞健康。因此，應(yīng)合理地安排工作量，多組織課外活動，豐富教師的課外活動。定期開展心理健康講座、音樂欣賞、詩詞欣賞、書法、體育運動、參加音樂會等活動，加強教師之間的交流，教師與外界的交流，把注意力從教學(xué)生活中轉(zhuǎn)移出去，通過多途徑來舒緩壓力，增強生命活力。

（三）引導(dǎo)教師快樂工作

各院校要引導(dǎo)教師客觀認(rèn)識壓力，用積極的態(tài)度對待壓力，引導(dǎo)教師快樂工作。快樂工作的途徑包括，一是引導(dǎo)教師認(rèn)識知識，這是實現(xiàn)幸福的前提。知識就是力量，人已經(jīng)進(jìn)入了信息時代，“知識生存”成為人的基本生存方式，學(xué)習(xí)成了每個人的終身課題，享有知識是幸福工作的前提條件。二是引導(dǎo)教師提升道德，這是提升幸福的階梯，道德無論是對于社會還是對于個人來說，都是實現(xiàn)人的幸福的必要條件。三是鼓勵教師進(jìn)行創(chuàng)造性工作增進(jìn)幸福感。四是鼓勵教師奉獻(xiàn)，這是追求幸福的終極歸宿。

五、加強學(xué)校的人本管理，構(gòu)建和諧學(xué)校

以人為本的管理理念以人為中心，人本管理，強調(diào)的是調(diào)動人的工作積極性，挖掘人的潛能。落實廣大教師在學(xué)校教育教學(xué)管理中的地位。觀念是行動指南，沒有正確的觀念就沒有正確的行動。學(xué)校以人為本的管理理念，是以人為中心，在發(fā)揚團隊精神和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的前提下，重視教師的全面發(fā)展，通過學(xué)校文化的建設(shè)，形成全體教師共同的價值取向并為之努力工作的管理，是注重尊重和理解教師的個性、情感、能力和愛好，關(guān)系和重視教師的學(xué)習(xí)、生活和工作的合理選擇，支持和鼓勵教師開拓進(jìn)取創(chuàng)新、為實現(xiàn)共同的教育理想和目標(biāo)而努力奮斗。堅持依法執(zhí)教、寬嚴(yán)適度、民主、平等科學(xué)的管理。全心全意地為教師服務(wù)，幫助教師在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、理論水平等方面有所成就，有所提高，努力實現(xiàn)教師個人專業(yè)化發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

六、營造寬松和諧的工作環(huán)境

（一）創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化

優(yōu)秀的校園文化將會起著凝聚的作用，對教師的行為是一種無形的約束，具有很強的約束作用。作為學(xué)校管理者，應(yīng)努力創(chuàng)設(shè)一個充滿人性化的人文環(huán)境，讓教師能夠在工作環(huán)境下內(nèi)心愉悅，產(chǎn)生幸福感，努力營造一種團結(jié)、和諧、進(jìn)取的工作氛圍。鼓勵教師創(chuàng)新，對于教師取得成果應(yīng)給與獎勵。優(yōu)秀的校園文化和人文環(huán)境，將發(fā)揮出貨幣性因素所不能替代的作用。

（二）教師參與學(xué)校管理

民主的管理方式，能使教師產(chǎn)生較高的滿意度。員工參與管理，能有效地提升員工的責(zé)任感，發(fā)揮主人翁精神。美國的教育組織行為學(xué)家羅伯特·歐文斯認(rèn)為，教師參與學(xué)校的管理有兩個方面的好處：作出更好的決定；促使組織成員的成長和發(fā)展。

（三）營造和諧的人際環(huán)境

人際關(guān)系、人際環(huán)境可能成就一個人，也可能讓一個人消沉。如果一個團隊里充滿著團結(jié)與協(xié)作、理解與寬容、支持與幫助，那些在這樣的團隊里工作的教師積極比較高。如果教師在工作群體中既能相互支持，體諒，尊重，又能充分進(jìn)行知識交流和知識共享，產(chǎn)生強烈的社會助長效應(yīng)和強大的群體內(nèi)聚力，又有能理解同情、關(guān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么這種良好的、和諧的人際關(guān)系群體環(huán)境本身就是對教師無形激勵，自然而然地起到了一種激勵效果。

七、調(diào)整個人心態(tài)，積極向上

在要求學(xué)校為教師提供更多提升幸福感的策略的同時，教師個人本身應(yīng)當(dāng)積極地提升個人的幸福感，培養(yǎng)積極向上的品質(zhì)，提升個人主觀幸福感。研究表明，擁有更多積極品質(zhì)者，能夠更好地處置生活中消極事務(wù)，比消極人格更少受到外界影響。教師應(yīng)當(dāng)在個人的學(xué)歷、職稱、學(xué)術(shù)水平、教學(xué)技能方面自發(fā)地學(xué)習(xí)，努力提升自我，在成長的過程中獲得幸福。

綜上，高職院校教師的幸福感狀況應(yīng)當(dāng)引起高職院校及管理人員的重視，關(guān)注教師的身心健康，促進(jìn)個人事業(yè)發(fā)展，努力為教師提供良好的環(huán)境，通過多手段、多途徑來改善和提高教師的幸福感。

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