青海民族大學(xué)工商管理學(xué)院 車曉斌

小企業(yè)千萬別被員工的表面需求所迷惑，認(rèn)為企業(yè)規(guī)模小、條件差、工資低就招不到人。其實(shí)并不是這樣的，人才除了關(guān)注工資以外，還有更多的需求，而且工資需求并非排在首位。關(guān)鍵是管理層必須清楚地認(rèn)識(shí)自己，員工在這里除了得到工資以外，還能得到什么收獲。

小企業(yè)留人的問題困擾著不少中小企業(yè)管理層。管理層如何才能解決這個(gè)問題呢?因?yàn)槠髽I(yè)小，既不能與大企業(yè)拼工資，又不能與大企業(yè)拼規(guī)模?？墒莾?yōu)秀員工既要求工資高，又要環(huán)境好。小企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才呢?難道企業(yè)小就注定只能用平庸人才嗎? 既然知道小企業(yè)不具有工資競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從其他地方提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，找到留住人才的新方法、新思路。因?yàn)閮?yōu)秀人才不僅僅是用錢留住的，所以，小企業(yè)也沒有必要用錢來留他們，也許其他細(xì)微的人文關(guān)懷更能留住人才。

1 中小企業(yè)的現(xiàn)狀

中國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)差不多都是由個(gè)體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來。由于失業(yè)和再就業(yè)的壓力，總會(huì)有大量下崗和失業(yè)人員尋求創(chuàng)業(yè)的途徑和機(jī)會(huì)，因此，個(gè)人和家庭創(chuàng)業(yè)然后形成小企業(yè)將是中國(guó)長(zhǎng)期而普遍的現(xiàn)象。與國(guó)外相比，中國(guó)的企業(yè)更具家庭性，也就是說，在中國(guó)中小企業(yè)中家庭企業(yè)更為普遍。這與中國(guó)的歷史傳統(tǒng)有關(guān)，幾千年的封建歷史使中國(guó)人形成了“家天下”觀念，中國(guó)人對(duì)血緣紐帶形成的“家族”的熟悉和喜歡，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)抽象的“國(guó)家”的認(rèn)知和習(xí)慣。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是為了說明中國(guó)人對(duì)非人際關(guān)系的“契約”、“法律”及由此形成的“責(zé)、權(quán)、利”規(guī)則設(shè)計(jì)難有廣泛的共識(shí)，在企業(yè)形態(tài)上表現(xiàn)為：

(1)無論額度多少，企業(yè)的出資人多由親屬組成，與異“族”異“姓”長(zhǎng)期合資在中國(guó)比較困難；

(2)在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)上，類似采購、收款和財(cái)務(wù)管理等重要職位多由家人或族人承擔(dān)，交給外人管理的很少；

(3)出現(xiàn)糾紛時(shí)，不論是企業(yè)內(nèi)部的糾紛還是與其他企業(yè)的糾紛，喜歡庭外解決的辦法，不到萬不得已，不在法庭上解決。

近幾年由于中國(guó)政府的積極態(tài)度，小企業(yè)的狀況已有很大的改善。中國(guó)的中小企業(yè)雖然只有二十年的經(jīng)歷，但其建立、成長(zhǎng)、運(yùn)作和發(fā)展見證了，也推動(dòng)了政府的有關(guān)法律、法規(guī)和政策的形成。從目前情況看，特別是以中共十六大的報(bào)告為標(biāo)志，中央政府對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位和作用已有充分的肯定。

2 探析人才流失的原因

“全民皆跳槽?！碧邸栽赶騿挝活I(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求辭職，這是現(xiàn)如今職場(chǎng)中最流行的詞匯?！皳Q工作了沒？”這是朋友們見面常問的一句話。相對(duì)中小企業(yè)，大企業(yè)有其留住人才的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，但中小企業(yè)對(duì)人才也有其獨(dú)特的吸引力。造成中小企業(yè)留人難的原因，可以分成企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部?jī)刹糠帧?/p>

2.1 企業(yè)內(nèi)部

不注重源頭控制，招聘來的人才不適合企業(yè)與崗位；薪酬體系、培訓(xùn)體系、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制等不健全；沒有形成良好的企業(yè)文化；沒有給人才提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)；缺少標(biāo)準(zhǔn)化的制度與工作流程等。

2.2 企業(yè)外部

教育與社會(huì)過渡環(huán)節(jié)薄弱；人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)的速度低于行業(yè)發(fā)展的速度；對(duì)口專業(yè)人才培養(yǎng)的高校稀少；行業(yè)工作特性比較辛苦，付出回報(bào)周期長(zhǎng)；社會(huì)生活、工作壓力大；企業(yè)、行業(yè)的發(fā)展，人才需求量變大，同時(shí)也增加了人才可選擇的機(jī)會(huì)。

3 如何留住人才

3.1 建立合理的員工培訓(xùn)體系，讓員工有晉升空間

強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。中小企業(yè)將人才招進(jìn)來以后，比較容易忽略人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃的工作，有很多員工工作了兩三年，接受過的培訓(xùn)次數(shù)屈指可數(shù)，而且感覺培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作的幫助不大，針對(duì)性不強(qiáng)，所以員工參與培訓(xùn)的積極性也不高。

3.2 建立合理的晉升渠道和薪酬績(jī)效考核制度

由于中小企業(yè)的崗位設(shè)置比較少，造成員工晉升渠道較窄，有的員工在一個(gè)崗位工作了好幾年，崗位和級(jí)別沒有任何變化，使員工看不到未來的發(fā)展空間。而且中小企業(yè)很少能做到制度管人，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬和績(jī)效考核制度的重要性，在薪酬方面沒有體現(xiàn)員工價(jià)值的差異性，缺乏規(guī)范的績(jī)效考核。

3.3 滿足員工受尊重的心理需求

馬斯洛需求層次理論，由美國(guó)心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的創(chuàng)立者亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。該理論將人類的需求分為五種，并將五種需求進(jìn)行了等級(jí)的劃分，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的低層次需求被滿足之后，會(huì)轉(zhuǎn)而尋求實(shí)現(xiàn)更高層次的需要。另外兩種需要：求知需要和審美需要——這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求之間。員工心理感覺受尊重之后，心里才有歸屬感，這樣企業(yè)才容易從內(nèi)心感動(dòng)員工，進(jìn)而留住人才。

4 結(jié)語

20世紀(jì)90年代，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。

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