童 娟

（宜賓學院美術與藝術設計學院，四川宜賓644007）

1 高校輔導員職業(yè)倦怠內涵及表現

當前，輔導員工作的超負荷性、高風險性和期望值落差太大以及發(fā)展空間的局限性， 使得越來越多的輔導員逐漸喪失工作激情和憧憬，部分輔導員在學生工作中敷衍了事、輔導員離職跳槽現象突出，輔導員隊伍留不住人。 輔導員的職業(yè)倦怠問題逐漸引起社會的廣泛關注。

職業(yè)倦怠，又稱“職業(yè)枯竭”、“工作倦怠”，是指在以人為對象的工作中，由于工作對象、工作壓力、工作強度、疲勞程度及其他原因，導致工作主體的工作態(tài)度向消極方向轉變的現象。 高校輔導員職業(yè)倦怠，是指高校輔導員不能順利應對這些工作壓力的一種極端反應，是對輔導員在長期的壓力下所產生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)的一種描述。輔導員的職業(yè)倦怠最常表現出來的癥狀有三種：第一，輔導員自身工作態(tài)度消極，抱著做一天和尚撞一天鐘的思想，對所管理的學生越發(fā)沒耐心、工作態(tài)度粗暴，工作上敷衍了事；第二，輔導員對工作喪失熱情和積極性，情緒煩躁、低落，對自身發(fā)展前途感到無望；第三，輔導員對自身工作的意義和價值評價下降，工作中常常出現遲到、早退等現象，甚至開始打算跳槽或者轉行。［1］

2 導致高校輔導員群體產生職業(yè)倦怠感的主要因素

2.1 輔導員工作的超負荷性

隨著高等教育大眾化，輔導員隊伍面臨著精力不足、數量緊缺，動力不足、隊伍不穩(wěn)定，工作中日常事務多，過于繁瑣，工作難度、工作強度、工作復雜程度都在增大，思想政治工作的任務也在加重。

2.2 輔導員工作的高風險性

輔導員上班時間內需要做大量繁雜的事務性工作，下班后還要擔心學生生命財產安全是否受到威脅、 學生是否遵守學院的規(guī)章制度，工作十分繁瑣。 “兩眼一睜，從天亮干到天黑”是高校輔導員工作的真實寫照。 90 后大部分大學生是獨身子女，他們心理脆弱，自理能力差，自律意識弱，因戀愛問題、就業(yè)壓力問題、貧困問題、心理健康問題等會隨時引發(fā)校園突發(fā)事件。雖然學校、院(系)領導是安全穩(wěn)定工作的第一責任人，但輔導員則是第一直接責任人，輔導員整天處于高度的“戒備”狀態(tài)。輔導員不僅要負責大學生的學習、生活、就業(yè)，還要關注他們的思想情況，一個方面出現問題就會招致社會的攻擊。

2.3 輔導員普遍期望值落差太大導致心理不平衡性

第一，考核評價機制的不完善。 干多干少一個樣，干與不干一個樣，干得再好，只要學生一出事，功勞全抹掉。 第二，沒有職業(yè)歸屬感。與專業(yè)教師相比，社會認可度并不高。社會、學校、家長、學生普遍認為只有學歷不高、沒有科研能力、沒有專業(yè)特長的老師才會像保姆一樣管管學生的吃喝拉撒。 第三，經濟壓力。 與行政人員和專業(yè)教師相比，不但要做學生的獎助勤貸、就業(yè)等日常管理工作，還要給學生做大量的思想和心理教育工作，而行政人員拿學校績效平均工資，教師有大量的時間搞科研掙科研費，只有輔導員既拿不到績效平均工資又沒有時間搞科研。據調查顯示：一個輔導員工作10 年的帶班費還趕不上一個老師一年拿下的一項科研經費。

2.4 職業(yè)發(fā)展空間的局限性

高校重視教學和科研，在評優(yōu)、晉級、評職稱等待遇上沒有考慮到輔導員工作的特殊性。輔導員整天忙于事務性工作，科研成果偏少，難以找到“成就感”，自我價值難以體現。這些導致輔導員感覺前途無望，工作熱情不高，逐漸失去積極性和主動性，產生職業(yè)厭倦的現狀。

3 緩解高校輔導員職業(yè)倦怠問題的對策

3.1 規(guī)范輔導員選拔標準

3.1.1 在選拔過程中應避免兩種偏差

一是，輕視輔導員工作價值，選拔要求過低，人員安排隨意性太強；二是，忽視學校自身的實際條件，選拔目標過高。 要求過低將使輔導員在工作中難以勝任，影響整個學校學生工作的管理水平；目標過高可能會引起輔導員工作后的心理落差， 轉崗或離職跳槽傾向增加。尤其是嚴峻就業(yè)形勢下?lián)駱I(yè)的“委曲求全”，更易導致職業(yè)期望倦怠。［2］

3.1.2 高校輔導員走專業(yè)化和職業(yè)化道路

高校要盡可能按學科專業(yè)類別，使輔導員的專業(yè)經歷與所帶學生的專業(yè)基本對口，以利于學業(yè)指導和專業(yè)輔導。 可借鑒美國等教育發(fā)達國家，在學生事務管理上實現專業(yè)化和職業(yè)化，申請進入學生事務領域工作的人員通常需要具有心理咨詢、學生事務實踐等方面的碩士學位，并就各自的專業(yè)開展工作。

3.2 完善輔導員評價激勵機制

3.2.1 明確高校輔導員的崗位職責

輔導員在高校中扮演著學校事物的“勤務員”和學生的“高級保姆”角色，只要與學生有關的事都會找輔導員。所以要明確輔導員的事務界限，優(yōu)化工作流程，要改變輔導員事務隨意擴展、多部門任意支配等不合理現狀，減少不相關事務的干擾；把輔導員從直接的、繁雜的事務工作中解放出來，更好地扮演思想教育者的角色。

3.2.2 完善輔導員評價機制

在評價機制上，加強對輔導員的科學管理，要改變輔導員在工作中“干好干壞一個樣”的現狀；同時給輔導員提供各種體驗成功的機會，及時鼓勵表彰能力突出、表現優(yōu)異的優(yōu)秀輔導員。由于思想政治教育過程的滲透性、隱蔽性、長期性，勞動價值的延時性、間接性，以及學生情況的差異性和復雜性等特點。要建立一套科學的輔導員工作評價機制，用發(fā)展的眼光來考察輔導員工作的核心內容，做到組織評價、學生評價和自我評價相結合，顯性成績和隱性成績相結合，從多個方面立體式地考察輔導員的工作表現。

3.2.3 建立輔導員績效考核評價體系，在考核、職稱評定、評優(yōu)評先等評定時，應使輔導員的工作績效與津貼、獎金、職稱評聘、職務晉升相掛鉤。 在政治待遇和經濟待遇上給予適當傾斜;把工作量和薪酬待遇結合起來，客觀公正地評價輔導員的工作價值和工作成績。

3.3 完善各項措施，為輔導員提供發(fā)展平臺

3.3.1 優(yōu)化高校輔導員工作環(huán)境

高校對輔導員要實行常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結合，定期為輔導員舉辦教育學、心理學等方面的培訓班，幫助輔導員提高專業(yè)素質和業(yè)務水平，提升輔導員的職業(yè)影響力。 增強輔導員與學校之間的溝通和交流，加大對優(yōu)秀輔導員的表彰獎勵宣傳力度，增強輔導員的職業(yè)自豪感，增強輔導員的自我效能感，提升輔導員的職業(yè)幸福感。［3］

3.3.2 拓展輔導員發(fā)展空間

建立和完善科學合理的績效考核、獎懲激勵、職稱晉升、轉崗分流等保障機制，切實為輔導員解決后顧之憂。在職稱評定上，高校有必要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準;也可以將輔導員作為向學校、政府機關、企事業(yè)單位輸送干部的重要來源，在職務提升上，高校有必要把輔導員作為后備干部的“蓄水池”。 對于有愿望轉崗至專業(yè)老師的，只要符合專業(yè)教師所要求的學歷專業(yè)背景，并經過考核，便可有計劃有目標地將輔導員轉為專業(yè)教師。［4］

3.4 輔導員進一步提高個人綜合素質

3.4.1 保持身心健康，樹立正確的人生觀，建立一種積極的、開放的、辯證的、通達的人生態(tài)度

提高人際交往水平，不斷強化自身心理素質，進一步建立良好的師生關系。 以自己良好的人格去感染學生，以自身做人的尊嚴去激勵學生，永葆年輕的激情與活力，與時俱進，與學生同步發(fā)展。 以飽滿的教育熱情、高超的教育智慧去贏得所有學生的尊重。

3.4.2 努力使自己成為學者型輔導員

輔導員工作必須按照專業(yè)化、職業(yè)化要求,實現由經驗型事務工作者向擁有人本理念和科學化理念的學者型教師轉變。［5］要在已有的技能培訓模式、理論教育模式基礎上,重視科研意識的養(yǎng)成,積極更新教育管理觀念,提高教育管理素養(yǎng)。

［1］顧軍燕.當前高校輔導員職業(yè)倦怠問題探析及相關舉措[J].師資,2012.10 下旬刊.

［2］薛建國，莊春輝.職業(yè)倦怠視域下的高校輔導員隊伍建設[J].廣西教育學院學報,2012 年第5 期.

［3］趙建平.高校輔導員的職業(yè)倦怠危害及應對策略[J].麗水學院學報,第34 卷第4 期.

［4］許二梅.高校輔導員職業(yè)倦怠的成因及對策探析[J].江西青年職業(yè)學院學報,2012 年6 月第22 卷第2 期.

［5］袁斐.發(fā)展之路:高校輔導員應向學者型轉變.[J]..科技教育,2008.NO.31.