吳邦香

(雅礱江流域水電開發(fā)有限公司培訓中心，四川攀枝花 617000)

1 引言

近幾年，我國各流域水電企業(yè)平均每年從高校引進的應(yīng)屆畢業(yè)生，少者100名左右，多的超過200名。因此，引起各流域水電企業(yè)高度重視，投入了大量的人力、物力對電力生產(chǎn)新員工進行系統(tǒng)培訓。企業(yè)或?qū)ｉT成立培訓中心，或由培訓管理部門指定專人負責，依靠企業(yè)先期投產(chǎn)的電力生產(chǎn)培訓資源，組織電力生產(chǎn)新員工崗前專業(yè)培訓，促使其在最短的時間內(nèi)熟悉崗位工作流程，掌握專業(yè)技能，確保了流域后續(xù)新建水電站的順利投產(chǎn)發(fā)電。

2 電力生產(chǎn)新員工培訓現(xiàn)狀

我國流域水電企業(yè)在這幾年水電開發(fā)浪潮中，因?qū)嶋H需要而大規(guī)模引進了電力生產(chǎn)人員，因此，新員工的培訓工作不得不引起管理者的高度重視。他們不僅在政策上予以支持，而且投入了大量的人力、物力和財力，完善既有培訓資源，進行培訓基地建設(shè)，組建各自的師資隊伍。通過嚴格的培訓管理，按期完成了新員工專業(yè)崗前培訓的任務(wù)，培養(yǎng)出了大批合格的電力生產(chǎn)管理和技術(shù)人才。在培訓管理過程中，完善了各自的員工培訓體系，建立了適合本企業(yè)的電力生產(chǎn)新員工培訓模式，積累了豐富的培訓管理經(jīng)驗。雅礱江流域水電開發(fā)有限公司就是其中之一。

2.1 研究模型的建立

雅礱江流域水電開發(fā)有限公司(簡稱“雅礱江公司”)培訓中心在進行《電力生產(chǎn)新員工崗前培訓模式標準化》項目研究過程中，為借鑒國內(nèi)同行先進的培訓管理經(jīng)驗，成立調(diào)研組，分批次組織人員到我國6家流域水電企業(yè)進行了電力生產(chǎn)新員工培訓模式專項調(diào)研。此次研究在單位的選擇上兼顧了國內(nèi)五大發(fā)電公司、國家電網(wǎng)公司和獨立發(fā)電企業(yè);在地理位置選擇上兼顧了不同的區(qū)域，如西北的黃河水電公司、青海電力公司，西南的烏江公司、瀾滄江公司;在水電流域方面，選擇了黃河、長江、烏江、瀾滄江、大渡河，確保了電力生產(chǎn)新員工培訓模式研究具有針對性和代表性。

2.2 培訓模式研究關(guān)鍵項和對比表

根據(jù)對國內(nèi)6家流域水電企業(yè)的專項調(diào)研，確定了電力生產(chǎn)新員工培訓模式中的培訓師資、基地建設(shè)、培訓方式、培訓周期、培訓考評等為關(guān)鍵項，并與雅礱江公司的新員工培訓管理進行逐一對比。

為慎重起見，在對國內(nèi)流域水電企業(yè)電力生產(chǎn)新員工培訓模式進行對比分析時，除雅礱江公司外，隱去其余6家企業(yè)的名稱，以A～F 企業(yè)代替，詳見表1。

2.3 電力生產(chǎn)新員工培訓模式現(xiàn)狀分析

2.3.1 員工培訓體系的繼承和完善

國家電網(wǎng)公司和五大發(fā)電集團在改制后，原有的培訓體系和先進經(jīng)驗被保留了下來，如人才戰(zhàn)略、培訓體系、培訓基地，培訓激勵機制、師資隊伍等，并在培訓管理過程中建立了標準規(guī)范的員工培訓體系。其中，雅礱江公司成立了培訓中心專門負責電力生產(chǎn)新員工的培訓，并建立了標準化的電力生產(chǎn)新員工崗前培訓模式，其余6家企業(yè)由人力資源部或培訓職能部門負責。

表1 國內(nèi)流域水電企業(yè)電力生產(chǎn)新員工培訓模式對比分析表

2.3.2 人才的合理儲備和自主培養(yǎng)

近幾年來，國內(nèi)對水電人才的需求進入白熱化狀態(tài)，人才提前儲備和自主培養(yǎng)是國內(nèi)流域水電企業(yè)普遍采用的一種有效而快捷方式之一。流域水電企業(yè)一般提前2～3年啟動后續(xù)電力生產(chǎn)準備和人員培訓工作，對電力生產(chǎn)人員實現(xiàn)分層儲備和培訓。企業(yè)根據(jù)流域電力生產(chǎn)單位的投產(chǎn)進程，按照精干高效、新老結(jié)合、分步到位和動態(tài)調(diào)整的原則將流域電力生產(chǎn)管理人員和技術(shù)人員成建制配置到位，保證了水電站從基建到生產(chǎn)運行的順利過渡，實現(xiàn)了企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)的預定目標。部分企業(yè)把培訓關(guān)口前移到高校，和高校聯(lián)合辦班，如“三峽班”。

2.3.3 電力生產(chǎn)新員工崗前培訓基本流程

新員工入職后，培訓管理部門根據(jù)企業(yè)實際情況對其進行3個月至1年為期不等的崗前培訓，通過分階段、分專業(yè)進行素質(zhì)素養(yǎng)、工作作風、基本技能和專業(yè)技術(shù)培訓。通過培訓后，運行專業(yè)員工需達到副值班員的崗位要求;檢修、水工專業(yè)員工需達到檢修相應(yīng)專業(yè)的專責崗位要求，以能勝任崗位工作為標準。培訓結(jié)束后，新員工寫出個人培訓總結(jié)，培訓管理部門會同培訓實施部門和用人單位一起組織上崗考評?？荚u合格，按培訓專業(yè)分配到電力單位相應(yīng)的生產(chǎn)崗位工作，繼續(xù)進行技能強化培訓和在崗鍛煉。

2.3.4 員工綜合素質(zhì)和技術(shù)技能的培養(yǎng)同步進行

水電行業(yè)的生產(chǎn)單位大部分工作環(huán)境偏僻，面對大批量高學歷、思想活躍的80后、90后新員工，員工思想意識轉(zhuǎn)變和綜合素質(zhì)提升變得和技術(shù)技能同等重要。企業(yè)通過入職培訓、企業(yè)文化和政策宣講、拓展訓練、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)心態(tài)等課程，完成新員工的轉(zhuǎn)變和融入;通過軍事訓練，鍛煉了其身體素質(zhì)，培養(yǎng)了過硬的工作作風;通過救急救護培訓、艱苦奮斗教育、專題培訓以及演講比賽、文體競賽等一系列活動，為員工搭建了展現(xiàn)才華的平臺，挖掘和培養(yǎng)員工的各種潛能，培養(yǎng)了員工綜合素質(zhì)。

3 流域電力生產(chǎn)新員工培訓管理經(jīng)驗

通過對國內(nèi)7家流域水電企業(yè)的電力生產(chǎn)新員工培訓模式進行總結(jié)，對其培訓的關(guān)鍵項進行對比分析后，可以得出如下幾點管理經(jīng)驗:

3.1 基地建設(shè)是保障

大規(guī)模的員工培訓，必須要有配套的培訓基地做保障。水企業(yè)在流域培訓基地建設(shè)方面的常用做法:一是利用流域先期投產(chǎn)的水電站設(shè)施(設(shè)備)和電廠的管理、技術(shù)人才資源以及配套的后勤保障系統(tǒng)，如雅礱江公司以二灘水電站為培訓基地。二是新建培訓仿真系統(tǒng)，建設(shè)多媒體教室、配置培訓設(shè)施。三是利用改造后退役設(shè)備或生產(chǎn)場地進行仿真中心、技能實訓室建立和技能鑒定站基地建設(shè)，如青海電力公司所屬的平安輸配電線路實訓基地、中國華電集團烏江水電國家技能鑒定站。四是利用社會資源，如原電力系統(tǒng)下屬的技校、水電校的技能培訓設(shè)施，開展技能實訓和鑒定，如青海電力公司培訓中心就在原西寧電?；A(chǔ)設(shè)施和師資隊伍基礎(chǔ)上繼承和完善而成的。

3.2 技術(shù)技能是核心

水電企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，這決定了電力生產(chǎn)新員工的培訓必須以技術(shù)技能為核心，包括基本技能和專業(yè)技術(shù)。新形勢下電力生產(chǎn)技術(shù)和管理人才培養(yǎng)已存在以下弊端:一是這幾年快餐式、填鴨式的專業(yè)培訓確保了員工上崗并勝任基本電力生產(chǎn)工作，但生產(chǎn)運行和檢修維護經(jīng)驗存在明顯不足，事故應(yīng)急處理能力不夠的局面。二是新員工的學歷高，很容易依據(jù)工作年限獲得很高級別職稱，造成了部分員工不愿意潛心鉆研專業(yè)技術(shù)技能的局面。

鑒于此，水電企業(yè)的一般做法是在崗前進行基本技能(鉗工、電工和焊工)培訓取證，對專業(yè)技能進行系統(tǒng)培訓;依托培訓基地開展仿真培訓、實踐操作結(jié)合理論培訓，通過外出培訓、現(xiàn)場跟班實習的形式，提升了員工的專業(yè)技術(shù)技能水平。在上崗后繼續(xù)進行專業(yè)技術(shù)技能的培養(yǎng)和鑒定，并在政策方面進行引導。如設(shè)立人才成長行政、職稱和技能多通道，把員工技能放在和行政、職稱同等重要的位置。如設(shè)立技能“一級”、“二級”和“三級”專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人和技術(shù)能手;設(shè)立“首席技師”、“技術(shù)專家”和“崗位能手”，并在崗位、工資、待遇方面和行政崗位進行匹配，在人才政策上體現(xiàn)出了對技能的重視。

3.3 師資隊伍是關(guān)鍵

規(guī)范的培訓師制度，完善的培訓師隊伍是搞好培訓的關(guān)鍵。在師資隊伍建設(shè)方面，企業(yè)均有相應(yīng)的企業(yè)培訓師制度和管理辦法，對培訓師的任用資格、選拔程序、聘任形式、任期、職責和激勵有明確的規(guī)定，企業(yè)培訓師在深度上做到有層次、在廣度上涵蓋主要的工種。對培訓師的授課技能、課程設(shè)計、課件研發(fā)進行了系統(tǒng)培訓。對培訓師的授課水平、培訓效果評估都有考核。對培訓師分技術(shù)和管理類實行動態(tài)管理，培訓師的層次可分為一級、二級、三級培訓師。

培訓激勵方面:一是考慮企業(yè)內(nèi)部培訓師大部分都是兼職的，對培訓師、授課老師給予一定的培訓津貼(培訓費、出題費)，在培訓師的待遇、工資、晉升方面給予優(yōu)先的考慮。二是對優(yōu)秀的培訓部門、培訓管理人員和培訓師給予獎勵。

3.4 標準統(tǒng)一利流動

標準化是制度化的最高形式，是企業(yè)科學管理的基礎(chǔ)。標準統(tǒng)一包括兩個方面:一是崗位培訓標準的統(tǒng)一。統(tǒng)一的崗位培訓標準便于明確培訓目標，規(guī)范培訓項目，便于培訓考核和技能鑒定，便于流域電力生產(chǎn)單位同崗位人員的流動。如烏江公司制定有13個工種的水電企業(yè)生產(chǎn)崗位培訓標準、長江電力有生產(chǎn)作業(yè)崗位標準、國電大渡河有專業(yè)培訓模塊。二是員工培訓模式標準的統(tǒng)一。標準化的員工培訓模式，規(guī)范培訓管理流程、提高培訓效率、評價培訓成效，使不同年份入職的新員工在培訓的目標、項目、內(nèi)容、方式、管理及考評方面都按一個標準執(zhí)行，提升了培訓管理水平。如雅礱江公司編寫了《電力生產(chǎn)新員工培訓手冊》、《仿真及現(xiàn)場培訓操作手冊》。

3.5 培訓交流是手段

培訓和技術(shù)交流能增加員工之間的相互了解，促進管理和技能的提升。一是培訓管理人員要主動走出去，利用社會資源，提升管理技能。如定期參加地方行協(xié)、集團公司的專題會議和技術(shù)交流會議和培訓，開拓視野，提高技能。二是企業(yè)要定期召開公司、部門層面的培訓專題會議和交流會，讓公司員工對部門和二級單位的情況有及時充分的了解。三是定期開展行業(yè)、集團公司和企業(yè)的職工技術(shù)比武，對技術(shù)比武中獲勝的集體和員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵，在調(diào)崗、調(diào)薪和晉升方面給予優(yōu)先考慮。在技術(shù)比武方面青海電力公司、黃河水電公司、烏江公司每年定期開展，技術(shù)比武工種多，獎勵明確。

3.6 過程管理出實效

培訓的過程管理決定培訓的實效。過程管理主要包括:一是指定培訓項目負責人。二是從培訓的實際需求出發(fā)，做好培訓風險預知，制訂管理規(guī)定和學員手則，安排作息時間，擬定課程計劃，做好后勤保障。三是組織培訓，記錄和考核員工培訓情況，組織學員定期交流，開展學員集體活動和爭優(yōu)競賽活動。四是從培訓大綱制訂、教案編制、實施方案、考核評定、效果評估等方面對培訓師進行了嚴格規(guī)范的管理。五是對電力生產(chǎn)新員工的專業(yè)培訓進行全程跟蹤，如參與到新員工上崗考評的答辯，到生產(chǎn)現(xiàn)場進行培訓效果抽查等。六是培訓結(jié)束后對培訓項目進行全面總結(jié)，進行培訓成績統(tǒng)計和資料歸檔，對培訓效果進行調(diào)查和評估，完善培訓項目。

4 流域電力生產(chǎn)新員工培訓面臨的難點和對策

在進行員工大規(guī)模培訓的過程中因培訓模式的不同，培訓效果也參差不齊。原因包含企業(yè)體制、培訓管理部門、新員工和客觀條件多方面的。分析培訓管理中的不足，找準培訓管理過程中存在困難的原因，提出解決措施是提高員工培訓質(zhì)量的重點。

4.1 重復培訓、過度培訓和培訓不足問題普遍存在

培訓需求調(diào)研不足表現(xiàn)在培訓計劃、培訓課件、授課老師和培訓形式僵化不變，部分員工疲于應(yīng)付培訓，培訓流于過場，收不到應(yīng)有的培訓效果。原因是培訓管理人員責任心和創(chuàng)新意識不夠;培訓考評和激勵措施不當，員工培訓成績對后續(xù)的上崗、晉升、工資、績效影響不大，員工培訓的積極性不高。

對策如下:由培訓責任部門牽頭成立培訓需求調(diào)研組，進行員工培訓效果后評估和培訓需求調(diào)研，完善培訓計劃;創(chuàng)新培訓形式，培訓課余組織豐富的活動，讓員工參與到培訓管理中來;加強培訓過程管理;完善員工培訓體系和激勵制度。

4.2 確保安全生產(chǎn)和兼顧員工培訓是開展新員工實崗鍛煉的主要矛盾

電力生產(chǎn)安全無小事。新員工的積極性高、求知欲強，迫切需要通過動手操作來提高專業(yè)技能，積累經(jīng)驗。但其生產(chǎn)經(jīng)驗不足，安全意識不強，新員工的實崗鍛煉給安全生產(chǎn)埋下一定的隱患。

對策如下:一是通過廠級、部門、班組三級安全教育宣講國家安全法律、法規(guī)和政策，討論安全事故案例;學習安全生產(chǎn)基本知識、安全管理制度和現(xiàn)場作業(yè)管理制度，并嚴肅現(xiàn)場作業(yè)紀律，增強新員工的“安全第一、預防為主”安全意識。二是提高新員工的專業(yè)技能，熟悉設(shè)施的布置和設(shè)備工作原理。三是定期召開階段性培訓總結(jié)會、安全討論會和培訓座談會。四是提前做好安全風險預知，在培訓過程中做好培訓監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，并到現(xiàn)場進行安全指導。五是新員工發(fā)生與培訓有關(guān)的不安全事件時，要本著“四不放過”原則和新員工一起分析不安全事件原因，找出應(yīng)對措施。

4.3 在培訓形式、內(nèi)容、周期、考評方面創(chuàng)新不夠

培訓模式創(chuàng)新不夠與培訓管理人員的視野局限和責任心有關(guān)，也與培訓政策、培訓經(jīng)費和客觀條件密不可分。

對策如下:一是要充分認識培訓的重要性。二是創(chuàng)新培訓體系，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，均需要進行培訓項目、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓考核等方面的總結(jié)和完善，使培訓規(guī)范而有針對性。三是創(chuàng)新管理思路，培訓管理人員要學習管理技能，要對行業(yè)的培訓管理體系、培訓模式有深入地了解。四是創(chuàng)新培訓模式，如在枯燥的理論學習中嘗試新方式，培訓中穿插拓展訓練、分組競賽、晚會、獎勵都是必要的;還可建立培訓課程菜單讓員工能自助式選擇課程;利用社會資源開展遠程教育、多媒體教學、互動式教學;聘請外部師資或與大學聯(lián)合辦班。五是拓寬培訓思路，讓員工參與到培訓管理中來，承擔部分培訓管理工作，充分發(fā)揮員工培訓主體的作用。

4.4 對培訓的過程管理力不從心

培訓管理人員因為人數(shù)少，受自身專業(yè)所限，大部分企業(yè)的新員工專業(yè)培訓都是依靠電力生產(chǎn)單位的部門(班組)進行。一方面，新員工的專業(yè)培訓的實施部門的培訓負責人員往往都是兼職的，很多時候培訓計劃需要給日常的電力生產(chǎn)讓步。另一方面，隨著流域電力生產(chǎn)單位的陸續(xù)投產(chǎn)發(fā)電，培訓實施部門的老員工陸續(xù)抽調(diào)到新投產(chǎn)的單位，新老員工的比例失調(diào)，傳統(tǒng)的一師一徒基本不存在，專業(yè)培訓師資明顯減少。

對策如下:一是從培訓實施部門設(shè)立培訓輔導員，協(xié)助新員工培訓管理。二是制訂詳細的培訓計劃，進行日總結(jié)、周例會、月考評，收集培訓意見和建議，及時反饋到培訓部門和班組。三是參與到新員工的上崗考試、考核和答辯的每個環(huán)節(jié)。四是不定期到生產(chǎn)現(xiàn)場進行抽查。

4.5 培訓檔案分析利用不夠培訓效果后評估跟進不及時

究其原因，一是對培訓檔案重要性的認識不夠，培訓檔案管理辦法和實施細則不健全，對檔案的整理、分析、利用缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù);二是培訓管理人員配置不夠，別是兼職的培訓管理人員，往往忙于員工培訓和日常工作，無暇顧及培訓檔案的收集整理。三是對培訓效果分析評估缺乏必要的管理和實施流程。

對策如下:一是培訓管理部門從企業(yè)領(lǐng)導、用人單位和員工角度研究分析新員工培訓成績對崗位分配、工資、績效和后續(xù)發(fā)展影響比重;員工在新的生產(chǎn)單位的工作和生活情況;崗前培訓的內(nèi)容和具體專業(yè)工作的吻合情況，全面檢驗培訓效果，指導下一步員工的培訓。二是全方位進行員工培訓檔案的收集整理和統(tǒng)計分析，將培訓檔案的各項指標及時反饋到相關(guān)部門，使培訓檔案切實服務(wù)于培訓工作。

4.6 對標準化培訓模式的研究不夠

在電力生產(chǎn)新員工培訓高峰期，企業(yè)培訓部門的首要任務(wù)是集合各方面的力量，完成新員工培訓任務(wù)。現(xiàn)在國內(nèi)大部分水電企業(yè)新員工培訓的高峰逐漸回落，對培訓管理經(jīng)驗總結(jié)和提煉、對標準化培訓模式的研究將逐步提上日程。

對策如下:一是把培訓管理經(jīng)驗的總結(jié)和完善作為一項日常工作，完善培訓管理體系，用標準化的培訓模式規(guī)范員工培訓。二是對培訓資源進行深度挖掘和規(guī)范管理，整理培訓教案、編寫培訓教材，提高培訓管理水平和教學水平。三是定期到同行水電企業(yè)和集團公司學習，借鑒行業(yè)先進管理經(jīng)驗，完善了公司的培訓管理制定和流程。四是利用水電企業(yè)的人才優(yōu)勢和培訓資源優(yōu)勢，開展員工培訓管理的自主研發(fā)工作。

5 結(jié)語

在新形勢下，企業(yè)需要認真回顧和總結(jié)員工培訓管理經(jīng)驗，解決好培訓過程中的難點，利用好新增培訓資源，提升培訓管理水平，拓寬培訓思路，提高培訓效率，在培訓模式、培訓體系等方面推陳出新，服務(wù)于流域電力生產(chǎn)。

由于水電建設(shè)受到國家宏觀政策影響較大，尤其是大型水電項目投資巨大，影響范圍廣。目前，電力生產(chǎn)人才需求高峰將趨于平緩，電力生產(chǎn)新員工的引進必將逐年減少，企業(yè)的培訓管理職能需要進一步拓展和延伸。此外，電力生產(chǎn)員工的再培訓和技能強化將成為影響水電企業(yè)發(fā)展和電力生產(chǎn)安全運行的關(guān)鍵因素，這些都將是下一步繼續(xù)深入研究和探析的方向。

［1］王雅軍主編.《二灘水電站的管理實踐》.中國水力水電出版社.2011年10月.

［2］《電力生產(chǎn)新員工培訓手冊》.雅礱江流域水電開發(fā)有限公司培訓中心.2012年6月.