陶家平

婚假的時效限制

案例：李小姐是一家公司的銷售人員。結婚時，她因工作沒顧得上休婚假。3年后，李小姐的兒子生重病，需要照顧。為了不影響收入，李小姐向公司申請補休帶薪婚假，但遭到公司拒絕。李小姐不服，向當?shù)刂俨梦暝V。仲裁委認為，婚假是法律賦予勞動者的一項權利，相關法律法規(guī)并未就婚假的時效性作出規(guī)定。因此，李小姐提出補休婚假并無不妥，故支持了李小姐的訴求。

點評：婚假是否有時效限制，法律并無明文規(guī)定。用人單位可以通過制定規(guī)章制度來設定期限，讓勞動者在這段期限內休完婚假。如果勞動者在這段時限內沒有休婚假，則意味著勞動者放棄休婚假的權利。本案中，單位并沒有這樣的設定。所以，李小姐可以隨時向公司申請婚假。

隱婚不構成欺詐

案例：2010年6月，張女士到一家酒店應聘填寫資料時，在婚姻狀況一欄中填寫了“未婚”。她如愿被錄取，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年年初，張女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，向公司申請保胎假。公司不但沒有批假，反而以張女士入職時存在欺詐行為為由，解除了與她的勞動合同。張女士不服，向當?shù)刂俨梦暾埢謴蛣趧雍贤@得支持。

點評：根據《勞動合同法》第8條的規(guī)定，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，均具有如實告知的義務。勞動者隱瞞與勞動合同直接相關的基本情況，構成欺詐，用人單位當然有權解除或終止勞動合同。但勞動者對用人單位的告知義務僅限于姓名、學歷、工作經驗等與勞動合同直接相關的基本情況，而非所有個人情況?；橐鰻顩r屬于個人情況，勞動者沒有告知義務。

單位“禁婚令”無效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐與新來的同事李先生一見鐘情，隨即戀愛。由于公司禁止員工之間談戀愛和結婚，所以，他們一直沒有公開關系。2012年1月，王小姐和李先生結婚，兩人的關系被公司發(fā)現(xiàn)。同年3月，公司以王小姐違反公司規(guī)章制度為由，對她作出開除決定。王小姐不服，向法院提起訴訟。法院撤銷了公司的開除決定。

點評：在我國，婚姻自主權是公民的一項重要權利，公民有權利依法按照自己的意志自主自愿戀愛、結婚或離婚。用人單位制定的“禁戀令”、“禁婚令”明顯違反法律關于婚姻自由的強行性規(guī)定，因此，是無效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他們向單位申請婚假，卻遇到了麻煩。單位告訴林女士，其已享受過一次婚假待遇；如再請婚假，只能按照事假扣除相應的工資。林女士不服，向當?shù)貏趧硬块T投訴。勞動部門責令林女士所在單位給予林女士享受婚假待遇。

點評：法律并沒有對初婚、再婚作出厚此薄彼的規(guī)定。不管結幾次婚，均可以享受婚假。另外，勞動和社會保障部發(fā)布的《關于對再婚職工婚假問題的復函》中明確答復：再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規(guī)定給予同初婚一樣的婚假待遇。

婚假不影響年終獎

案例：戴小姐工作以來一直勤勤懇懇，多次被評為優(yōu)秀員工。2011年，戴小姐結婚，并在婚后向單位書面申請婚假且獲得了批準。年終時，同事們都拿到了4000元的年終獎，戴小姐只拿到了2000元年終獎。用人單位告訴她，因為休婚假，她沒有出滿勤，所以，只能領取一半的年終獎。戴小姐不服，向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門責令用人單位向戴小姐補發(fā)2000元的獎金。

點評：《勞動法》第51條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。年終獎是公司對員工一年來工作業(yè)績的獎勵，目前，法律對此沒有明文規(guī)定。所以，單位有權決定年終獎發(fā)放與否及發(fā)放標準。如果單位發(fā)放了年終獎，那么，根據“同工同酬”原則，每位勞動者都應平等地享有。因此，單位不能以員工休婚假為由扣減其年終獎。