孔 華

崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

孔 華

福建省老年醫(yī)院

崗位薪酬體系要求建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中各崗位的價(jià)值及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的大小，并以此為依據(jù)確定薪酬等級(jí)和薪酬分配制度，從而體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。該文重點(diǎn)分析了基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)方法，探討了設(shè)計(jì)框架和設(shè)計(jì)方案。

崗位評(píng)價(jià) 醫(yī)院薪酬 分配制度

崗位評(píng)價(jià)起源于美國(guó)，最初的嘗試是美國(guó)政府試圖建立起一套公正合理的方法去評(píng)價(jià)政府雇員的工作情況，以確定其報(bào)酬水平。1838年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)法案，基于不同職責(zé)和任職條件來(lái)確定報(bào)酬，使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。著名的薪酬管理專(zhuān)家科爾科維奇對(duì)崗位評(píng)價(jià)作了較為系統(tǒng)的定義，即崗位評(píng)價(jià)(Job Evaluation)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)重要的人力資源技術(shù)，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。它不但對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義，而且對(duì)于整個(gè)組織發(fā)展也具有十分重要的作用。

1 醫(yī)院簡(jiǎn)介

該醫(yī)院現(xiàn)有高級(jí)職稱(chēng)16人，中級(jí)職稱(chēng)10人，初級(jí)職稱(chēng)及見(jiàn)習(xí)人員66人。行政管理高級(jí)人員6人，行政中層人員16人，一般人員24人。醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例與管理人員比例約為2:1。目前醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資每月足額發(fā)放，各類(lèi)津補(bǔ)貼是根據(jù)崗位級(jí)別的增加而增加，并且也是每月足額發(fā)放，年終獎(jiǎng)金則是根據(jù)醫(yī)院全年的經(jīng)營(yíng)狀況而定，經(jīng)營(yíng)狀況好，則年終獎(jiǎng)金則高，反之則低。

表1 現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu) (單位:元)

2 醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析

首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資占每月工資的50%左右，并且每月都足額發(fā)放，這樣的薪酬模式是高保健、低激勵(lì)的模式，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，干好干壞，干多干少，收入沒(méi)有多大的區(qū)別。因此，醫(yī)院需要設(shè)計(jì)一合理的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激勵(lì)員工。

第二，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。對(duì)于該醫(yī)院來(lái)說(shuō)，不同等級(jí)崗位之間的收入差距過(guò)小，高級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平不到中級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的1倍，而現(xiàn)代企業(yè)關(guān)鍵人才的收入水平會(huì)明顯高于一般員工，企業(yè)高層人員的薪酬水平有的達(dá)到普通員工的30～50倍以上?？紤]到該醫(yī)院屬事業(yè)單位的特點(diǎn)，高級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平不能比中級(jí)職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的高出30～50倍，但是制度內(nèi)工資等級(jí)差別太小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位的人才穩(wěn)定，也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

第三，工資級(jí)差設(shè)置不夠合理。工資級(jí)差統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源于各級(jí)崗位的崗位工資、薪級(jí)工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼，績(jī)效工資等。按照工資設(shè)計(jì)原理，即隨著崗位級(jí)別的增加，級(jí)差應(yīng)該越來(lái)越大，現(xiàn)有薪酬體系并未體現(xiàn)出這種差異。

第四，績(jī)效薪酬不能與績(jī)效考核掛鉤。該醫(yī)院目前完全沒(méi)有績(jī)效考核制度，每月的績(jī)效工資都全額發(fā)放，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，使得績(jī)效工資從激勵(lì)因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩亍?/p>

第五，薪酬上升通道單一，行政味道濃厚。該醫(yī)院的薪酬體系主要是按照國(guó)家頒發(fā)的工資文件條款來(lái)制定，行政味道濃厚，員工薪酬的上升通道單一，員工除了升職或者普調(diào)，工資很難上升。

第六，薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，由于該醫(yī)院的薪酬水平和市場(chǎng)接軌不夠，內(nèi)部人力資源狀況難以滿足某些關(guān)鍵崗位的需求，現(xiàn)有的薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。

3 基于醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案

3.1 崗位工資的確定

3.1.1 崗位工資確定的原則

崗位工資是員工生活的基本保障，一般情況下不隨醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益變化而變化。所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，而且可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用，見(jiàn)表2。

表2 崗位工資分檔表

3.1.2崗位工資調(diào)整辦法

一般來(lái)說(shuō)，醫(yī)院在某崗位空缺時(shí)，無(wú)論是從外部進(jìn)行招聘還是從內(nèi)部選拔，都應(yīng)嚴(yán)格按照該崗位的崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的任職條件進(jìn)行招聘。但是，如果出現(xiàn)特殊情況，對(duì)于任職條件不足的員工工資級(jí)數(shù)的確定比較困難，因此，針對(duì)這種情況，特制定本辦法，以確定任職條件不足的員工工資級(jí)數(shù)。

第一，衡量標(biāo)準(zhǔn)。除依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)外，主要根據(jù)2項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量:學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。

第二，調(diào)整方法。以崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)為任職標(biāo)準(zhǔn)值，可依據(jù)上述二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)衡量任職者，如某一至二項(xiàng)條件不符合崗位說(shuō)明書(shū)，其工資級(jí)數(shù)應(yīng)按照《任職資格序列表》（表3）進(jìn)行調(diào)整。

表3 任職資格序列表

本調(diào)整方法僅為過(guò)渡方法供參考，并非長(zhǎng)期遵循的方法。除特殊情況外，醫(yī)院還應(yīng)依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的任職條件進(jìn)行人員配置。

3.2 績(jī)效工資的確定

績(jī)效工資是員工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)確定。工作表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考評(píng)體系加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用，績(jī)效工資的檔次和級(jí)差應(yīng)該拉大。該醫(yī)院的績(jī)效工資擬分為五檔，績(jī)效工資分檔，見(jiàn)表4。具體獲得哪檔績(jī)效工資，將完全由績(jī)效考核的評(píng)級(jí)結(jié)果確定。績(jī)效考核的結(jié)果也分五檔，與績(jī)效工資五檔相對(duì)應(yīng)。由于績(jī)效考核采取的是數(shù)值評(píng)分法，有效排除因個(gè)人感情因素所導(dǎo)致的“好好先生”現(xiàn)象，促使績(jī)效考評(píng)反映出工作的真實(shí)績(jī)效。與績(jī)效考評(píng)時(shí)間相一致，績(jī)效工資每半年調(diào)整和發(fā)放一次，及時(shí)體現(xiàn)效率與效益的關(guān)系，并促使員工調(diào)整工作狀態(tài)。

表4 績(jī)效工資分檔表

3.3 年終獎(jiǎng)金的分配

醫(yī)院設(shè)立年終獎(jiǎng)金，先由醫(yī)院院長(zhǎng)辦公會(huì)議根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)狀況確定準(zhǔn)備發(fā)放的年終獎(jiǎng)金總額，進(jìn)而再根據(jù)各員工的崗位工資及年終績(jī)效考核系數(shù)在醫(yī)院內(nèi)進(jìn)行分配。

4 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)用于醫(yī)院薪酬分配制度的思考

該醫(yī)院原有的薪酬制度已經(jīng)實(shí)行了多年，幾乎沒(méi)有太大的調(diào)整和變動(dòng)，并且也沒(méi)有一套調(diào)薪的制度，所以，一成不變的薪酬制度無(wú)形中影響了員工的工作積極性，同時(shí)也引起了多數(shù)員工的不滿。而在我們的薪酬方案中，設(shè)計(jì)了一套科學(xué)完整的薪酬調(diào)整辦法，使得員工薪資的調(diào)整有了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，也使得醫(yī)院的薪酬制度更加靈活。

薪酬制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠使企業(yè)獲得、保留和用好人才，如果用得不好，將可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立科學(xué)、合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。而以“全心全意為患者服務(wù)”的醫(yī)院更應(yīng)該隨著國(guó)家改革和醫(yī)院體制的不斷深化，順應(yīng)環(huán)境的變化，通過(guò)改革和完善薪酬體系來(lái)為組織獲取、保留和激勵(lì)發(fā)展所需要的人才。

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