謝琳

摘 要：高校是一個(gè)陽(yáng)剛化的組織，高校女教師在實(shí)際的工作中往往遭遇到雙重矛盾困境，因此需要采取各種策略來(lái)應(yīng)對(duì)。通過(guò)對(duì)十位來(lái)自不同院校的10位教師（副教授以上級(jí)別）和10位學(xué)生的隨機(jī)訪談，研究發(fā)現(xiàn)：高校中的評(píng)價(jià)機(jī)制以男性為中心；工作分派加入了性別考量；學(xué)生對(duì)老師有一定的角色期待，而這種期待往往又對(duì)女性教師較為不利。因此，高校女性教師為應(yīng)對(duì)這些性別差異，往往會(huì)取多種策略管理性別：為塑造專業(yè)的形象，陰柔表現(xiàn)少一點(diǎn)；適時(shí)表現(xiàn)家庭對(duì)其工作的支持，以贏取合適的工作提升機(jī)會(huì)。

關(guān)鍵字：管理性別；高校女性教師；陰柔特質(zhì)

一、引言

在高校中，女性卻是學(xué)術(shù)權(quán)力的邊緣者[1]。據(jù)研究者統(tǒng)計(jì)的我國(guó)38所“985工程”高校中女性教師人數(shù)占高校教師總數(shù)不到20 % ，教授級(jí)別的教師中，女性教師更是占比不到10%。高校中為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？早在2001年，學(xué)者萬(wàn)瓊?cè)A從進(jìn)取意識(shí)角度對(duì)此做了研究，他認(rèn)為進(jìn)取意識(shí)薄弱影響到了高校女教師的成就[2]。然而，這只是表面現(xiàn)象，深入剖析，可以發(fā)現(xiàn)女性教師因某些顯性或隱性的歧視而影響到其職業(yè)發(fā)展。本研究將此角度進(jìn)一步深入，并分析女性教師采取了哪些策略來(lái)消減這種影響。

高校教師工作主要有教學(xué)和學(xué)術(shù)科研兩個(gè)主要部分，因此本文擬從高等院校的評(píng)價(jià)機(jī)制和學(xué)生對(duì)高校老師的角色期待兩個(gè)方面分析高校女性教師遇到的問(wèn)題。

二、理論視角、文獻(xiàn)回顧

工作組織的性別化是個(gè)重要的研究基礎(chǔ)，因?yàn)榻M織的工作邏輯或制度設(shè)計(jì)是否含有性別化的預(yù)設(shè)，會(huì)深深影響組織的性別文化，以及組織內(nèi)成員間的性別關(guān)系。本研究將從以下幾個(gè)方面探討：

（一）性別化、陽(yáng)剛化的工作組織

在較早的研究文獻(xiàn)中，多傾向以抽象而性別中立的方式來(lái)討論工作。而Joan Acker（1992）提出組織的性別化概念，Acker認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中最接近抽象工作條件的個(gè)人，是一個(gè)男性的個(gè)人，女性被假設(shè)為有照顧家庭的社會(huì)義務(wù)，不符合抽象工作的條件與要求[3]。Aker（1990）還指出組織管理的規(guī)定條文和組織運(yùn)作的過(guò)程看似客觀中立，其中欲暗藏了一套性別化的涵義與規(guī)范[4]。這隱形的性別化組織條文與規(guī)范，必須從小處著眼，細(xì)致的探索，然后明確標(biāo)出隱藏的性別權(quán)利運(yùn)作。而所謂的小處又必須與工作者的性別身體、性別與權(quán)利關(guān)系緊緊聯(lián)系（Sheppard 1993）[5]。 Connell（1996）指出學(xué)校也是一個(gè)具有陽(yáng)剛文化的環(huán)境，原因在于大學(xué)教師環(huán)境都是以男性做為預(yù)設(shè)的前提[6]。

從R.W.Connell（1995；Connell and Messerschmitdt， 2005）的研究可知，我們不能把陽(yáng)剛特質(zhì)視為個(gè)人特質(zhì)，而必須著重關(guān)系性的構(gòu)建歷程，從此歷程探討男性與女性性別生活的象征與實(shí)踐，及其如何影響每個(gè)人的身體經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人言行與整個(gè)文化[7]。本研究所探討的高校環(huán)境，整體而言，也可說(shuō)是較具集體陽(yáng)剛特性。

（二）在陽(yáng)剛組織文化中做性別

相關(guān)研究也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)性別是在日常生活中被完成，個(gè)體受到既有社會(huì)觀念和社會(huì)結(jié)構(gòu)的影響，主動(dòng)構(gòu)建適合自己的性別特質(zhì)。誠(chéng)如Paechter（2006）所言：當(dāng)我們知道某人是男或是女時(shí)，我們對(duì)其陽(yáng)剛或陰柔特質(zhì)之形成和構(gòu)建仍然所知不多[9]。我們通常有身體特征來(lái)判斷男女，但是我們對(duì)于自己是陽(yáng)剛或陰柔的了解，則會(huì)因時(shí)空和環(huán)境而有所變化。

Judith Butler（1990）認(rèn)為性別是階級(jí)、族群、性特質(zhì)在特定歷史時(shí)空下的產(chǎn)物[10]。深受Michel Foucault影響的Rosalyn Diprose（1994），在延續(xù)Butler的討論時(shí)，指出個(gè)人行為的兩種可能，一是繼續(xù)不斷地學(xué)習(xí)配合體制中的性別規(guī)范，盡量不要違反傳統(tǒng)常規(guī)；另一是部分逾越常規(guī)，迫使規(guī)范界限松綁，爭(zhēng)取個(gè)人暫時(shí)的自主[11]。

本研究從微視的角度，引用Candace West與Don H.Zimmerman（2002）的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，性別并非天生存在于個(gè)人身體中，而是在互動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的，而此互動(dòng)關(guān)系是每個(gè)人的行為都必須考量社會(huì)性類屬（sex categorization）的規(guī)范，讓自己的行為舉止說(shuō)話方式都能夠符合其所屬的性類屬，而且需要不斷地做性別，才不至于受到社會(huì)性別規(guī)范處罰[12]。即使是擔(dān)任陽(yáng)剛工作的男性，也同樣必須認(rèn)識(shí)到如何在社會(huì)構(gòu)建的性別環(huán)境中行動(dòng)，做出符合陽(yáng)剛特質(zhì)的性別化行為。相反地，如果一個(gè)被社會(huì)定義為女性的人，要參與陽(yáng)剛性別類屬的工作，此常規(guī)就會(huì)受到挑戰(zhàn)，必須依賴持續(xù)地做出陽(yáng)剛的性別，才可以受到尊重。

（三）高校女性教師在職場(chǎng)中的雙重困境

大學(xué)女教師在實(shí)際的工作中往往遭遇到雙重矛盾困境。首先，女性教師在教學(xué)的環(huán)境里面，必須隨時(shí)衡量自己的行為，究竟是要維持典型社會(huì)角色應(yīng)具備的陰柔特質(zhì)，還是要順應(yīng)教學(xué)課堂的氣氛以表現(xiàn)出陽(yáng)剛特質(zhì)，并形塑她的專業(yè)權(quán)威。其次，女性教師還會(huì)面臨另一種形式的矛盾困境：當(dāng)她在事業(yè)中取得勝利時(shí)，會(huì)被認(rèn)為是運(yùn)作性感所造成的結(jié)果，男性甚至?xí)裨古越處熃栌刹倥愿械牟呗?，以享受不公平的性感化利益；然而，一旦女性教師在職業(yè)發(fā)展上遭受挫折，卻又容易被歸咎于女性是較不能勝任高校教師工作。正是因?yàn)榭创越處煹挠^點(diǎn)都無(wú)法脫離傳統(tǒng)的性別角色，甚至?xí)⒔處煹男詣e地位階層（status hierarchies）現(xiàn)象加以正當(dāng)化及忽視，反而使女性教師在群體中，處于不利而矛盾的處境。

（四）管理性別：運(yùn)用不同的策略應(yīng)對(duì)場(chǎng)合及自身的需要

前文提過(guò)Rosalyn Disprose（1994）指出，個(gè)人的性別展演有二種可能。也正如莊玲茹（2012）基于管理情緒概念提出的管理性別概念[13]。管理性別是指在性別化與陽(yáng)剛化的組織中工作，女性經(jīng)常得發(fā)展出各種策略，以維持個(gè)人陰柔的特質(zhì)，同時(shí)也遵從工作文化的規(guī)范，展現(xiàn)應(yīng)有的陽(yáng)剛特色。本研究將沿用這個(gè)概念，對(duì)高校女性教師在其工作中的管理性別行為進(jìn)行深入研究。

（五）研究方法

女性個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)并不是主體與客體的固有的關(guān)系，而是在不斷產(chǎn)生于實(shí)踐過(guò)程中。因此，本研究有收集客觀數(shù)據(jù)信息，更著重于呈現(xiàn)人類及社會(huì)互動(dòng)溝通的過(guò)程，因此本研究將不斷將女性經(jīng)驗(yàn)所構(gòu)建的知識(shí)與理論對(duì)話，形成一個(gè)在特定情境下有條件的真實(shí)。

本研究電話訪談了不同高校的學(xué)生和老師，共訪談了10位副教授職位以上的高校教師，其中有7位女性教師，3位男性教師；10位學(xué)生，其中4位女學(xué)生，6位男學(xué)生。其中取樣的教師職務(wù)分為教授和副教授，年齡劃分為五段分別為：1、30～35，2、36～40，3、41～45，4、46～50，5、50～60；學(xué)校區(qū)域按通用標(biāo)準(zhǔn)劃分為華東、華北、東北、華南、中部、西北、西南；所就讀學(xué)科類別也按通用標(biāo)準(zhǔn)劃分為工科、理科和社科等類。教師受訪者樣表如表一。

三、研究發(fā)現(xiàn)

教師是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大功能的主體力量，是高校辦學(xué)水平和質(zhì)量的象征，在很大程度上決定著整個(gè)高等教育的發(fā)展水平。基于此，雖然不同高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但主要的標(biāo)準(zhǔn)仍然是教學(xué)質(zhì)量、科研成果及論文著作數(shù)量多少及其質(zhì)量。換而言之，教學(xué)質(zhì)量越高，科研成果的數(shù)量越多、質(zhì)量越高，教學(xué)等到學(xué)生的認(rèn)可，教師的考察成就就越好。

（一）晉升標(biāo)準(zhǔn)以男性為中心

上述教師的工作評(píng)價(jià)看似與性別無(wú)關(guān)，但是根據(jù)Acker（1990）的分析，在父權(quán)社會(huì)下的高校女性教師，仍然被期待做好傳統(tǒng)角色，即家庭中的責(zé)任義務(wù)，這點(diǎn)有別于男性。因此，用科研成果等來(lái)評(píng)價(jià)其工作，同樣可以迫使這些女性教師不適合高校組織，需要花更多的精力時(shí)間處理家庭中的責(zé)任義務(wù)，同時(shí)還要完成特定的績(jī)效目標(biāo)已達(dá)成職業(yè)發(fā)展的目的。因此，從高校的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，便可以看出高校教師工作的性別內(nèi)涵。

女性教師在職期間因照顧家人而請(qǐng)假的時(shí)間與次數(shù)可能會(huì)比男性教師多 男性照顧家人的責(zé)任多余妻子、姊妹、其他女性親屬負(fù)擔(dān)。故請(qǐng)假時(shí)間與次數(shù)相對(duì)較少

每月可請(qǐng)女性生理假，計(jì)入病假記錄。但據(jù)訪談，高校女教師悔青生理假的人數(shù)很少。

以女性教師的生育為例，高校教師的法定產(chǎn)假日期有90天，其中產(chǎn)前休假15天。一旦女教師因分娩而請(qǐng)產(chǎn)假，將有三個(gè)月的時(shí)間無(wú)法工作，影響所及包括進(jìn)行科研的時(shí)間將會(huì)減少，如此一來(lái)，科研數(shù)量與科研質(zhì)量均將降低。這樣的結(jié)果會(huì)造成高校女性教師的考核成績(jī)可能被評(píng)為劣等的風(fēng)險(xiǎn)，影響所及不僅是工作年資與職務(wù)的問(wèn)題，更會(huì)延緩薪資待遇調(diào)整的技術(shù)，甚至影響退休年資及退休金的計(jì)算，勢(shì)必造成高校女性教師工作權(quán)益的終身受損。除了再生產(chǎn)外，生育等家務(wù)責(zé)任，除非被轉(zhuǎn)化成公共領(lǐng)域的事務(wù)，否則都只會(huì)影響工作的持續(xù)性，不屬于工作或組織的概念范圍，反而被認(rèn)定阻礙工作的進(jìn)行（Acker，1990，1992）。

綜合上述各種與組織運(yùn)作邏輯不相容的社會(huì)義務(wù)，以列表的方式（見表三）比較生產(chǎn)責(zé)任等因素，對(duì)于男性或女性教師工作的影響程度。假設(shè)已婚 的一男一女高校教師，都生育1個(gè)小孩，女性教師生育1個(gè)小孩時(shí)分別請(qǐng)3個(gè)月的產(chǎn)假，男性教師卻無(wú)須因任何原因而暫停工作。

然而，也有少數(shù)高校女性教師為了在科研方面取得成績(jī)與突破放棄成立家庭。訪談中就遇到了這樣一位年輕的女教授T01。她是2012“第九屆中國(guó)青年女科學(xué)家獎(jiǎng)”的獲得者，更是我國(guó)某著名高校中最年輕的教授。

我熱愛我的工作。我希望用盡量多的時(shí)間來(lái)完成我的工作，并希望有所進(jìn)展。我覺得我這種狀態(tài)不適合與他人建立家庭關(guān)系。（T01）

可知，高校女性教師要獲得較高的職業(yè)成就要比男性教師要犧牲的更多。從這個(gè)角度來(lái)講，在看似公平的高校教師績(jī)效成果上，若加上生產(chǎn)、家務(wù)、家人照顧責(zé)任，與男性教師相比，女教師的工作絕對(duì)沒有優(yōu)勢(shì)可言。

（二）性別化的工作分派

當(dāng)被問(wèn)及男女性教師有無(wú)差別待遇時(shí)，大部分受訪者直覺上會(huì)認(rèn)為高校教師還算性別平等的，然而一旦再進(jìn)一步追問(wèn)，受訪者才會(huì)深入思考，于是分派工作時(shí)隱約的男女差別對(duì)待便浮現(xiàn)而出。

年輕的女性副教授T05注意到：如果需要去外地出差或參加學(xué)術(shù)研討會(huì)以及進(jìn)修等，學(xué)院一般會(huì)分派給男性教師，除非女性教師自己要求參與。另外也有多位男性教師（T03，T07）在被要求出差時(shí)聽聞系主任在分派任務(wù)時(shí)，加入性別考量，理由是：

或多或少有性別考慮，很少，但是還是有的。因?yàn)榭紤]到女性外出不方便，有生理原因，也因?yàn)樗齻兏嗟囊疹櫦依锏暮⒆拥?。如果外出時(shí)間長(zhǎng)就會(huì)稍微考慮女性可能不太適合，而傾向于讓男性外出。

但女性教師在接受訪談時(shí)卻表示：

可我覺得女老師外出也沒什么不適合的，這種出差和會(huì)議我們也可以去，可以豐富經(jīng)驗(yàn)，也可以認(rèn)識(shí)不少業(yè)內(nèi)的同仁。我們也很希望有這種機(jī)會(huì)。（T05，T06，T09）

受訪者不確定的語(yǔ)氣正好印證了Acker（1990）的說(shuō)法。在工作場(chǎng)所的論述中，幾乎聽不到女性不適合做什么工作或這個(gè)工作應(yīng)該由男性來(lái)做等直接的評(píng)價(jià)，而是間接操作各種隱含的文化意義，還驗(yàn)證了性屬概念在高校環(huán)境中的運(yùn)作形式。更可貴的是，多位女性教師，并不認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)，少數(shù)女性教師還會(huì)以行動(dòng)證明女性同樣有勝任工作的能力。

在陽(yáng)剛特質(zhì)占優(yōu)勢(shì)的工作組織中，工作性別化的另一個(gè)面貌，則是褒獎(jiǎng)女性的陰柔特質(zhì)，但暗示女性教師的陰柔特質(zhì)并不適合教學(xué)、科研等。多位男教師表示：

我覺得高校男女教師的能力都一樣，女性教師同樣也能出很好的成果，教學(xué)方面也能很出色，尤其是英語(yǔ)課堂、文學(xué)類研究以及處理學(xué)生問(wèn)題會(huì)更適合女性教師。女性教師的特質(zhì)就是細(xì)心周到。我認(rèn)為女性教師適合展現(xiàn)溫柔，尤其是耐心的部分，授課是需要耐心來(lái)處理的。但要出差或其他外出，可能就不適女性，這也是為她們考慮。（T03，T07）

其實(shí)，男性或女性教師因其科研成果需要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間繁雜工作的性質(zhì)，都需要有耐心的特質(zhì)。為什么男教師們?nèi)匀徽J(rèn)為耐心就是專屬女性教師的特質(zhì)？其實(shí)算是一種性別歧視。性別歧視分為敵意型歧視與親善型性別歧視（陳志霞，2007）[14]，后者帶有正面的情感，卻傳遞傳統(tǒng)的性別刻板印象，強(qiáng)調(diào)男性為資源提供者或保護(hù)者的優(yōu)勢(shì)，這也是一種傷害，已經(jīng)違反了性別平等工作法的精神。在上面的談話暗示了陰柔氣質(zhì)與教師工作的工作要求并不特別相符，如果工作者展現(xiàn)陰柔的權(quán)威與控制形式，就會(huì)在工作場(chǎng)所中受到質(zhì)疑（Halford，Savage and Witz，1997：228-260）[15]。

由上面的訪談可見，當(dāng)組織把耐心、溫柔的陰柔特質(zhì)與生理女性連結(jié)，就可會(huì)強(qiáng)化具有陽(yáng)剛特質(zhì)的男性適合出差等外出工作；當(dāng)組織面臨這樣的任務(wù)分配時(shí)，更自然聯(lián)想到男性較適合這樣的任務(wù)；女性教師則容易被聯(lián)想到文科、社科的教學(xué)。如此以來(lái)，更強(qiáng)化男性性屬在組織的權(quán)力，也反映了被構(gòu)建成陰柔特質(zhì)的女性性別和高校組織不相容的現(xiàn)實(shí)。

（三）學(xué)生的角色期待—教學(xué)中陰柔特質(zhì)受到貶抑

從研究者自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，在接受高等教育時(shí)對(duì)老師的期待和在接受中小學(xué)教育對(duì)老師的期待是不一樣的。這可能是由我國(guó)教育的特殊性決定的。然而，人們往往認(rèn)為女性思維不夠開闊，陰柔特質(zhì)在高校教學(xué)過(guò)程中并不受到贊揚(yáng)。就此，幾位接受訪談的學(xué)生也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)。

現(xiàn)在給我們上課的有一位女老師，人長(zhǎng)的很漂亮，聲音溫柔，雖然內(nèi)容也很豐富，但就是提不起竟來(lái)來(lái)聽，旁邊同學(xué)稍微有點(diǎn)動(dòng)靜，注意力就分散了。我們之前也遇到過(guò)比較好的女老師，上課聲音洪亮，看上去也比較專業(yè)。（S01）

女老師還是別太漂亮了，不然聽課也會(huì)分散注意力啦。（S08）

但也有學(xué)生一開始并不認(rèn)為性別是教學(xué)的一個(gè)影響因素，經(jīng)過(guò)仔細(xì)思考才表示自己還是較喜歡男性老師上課。

男女老師都不重要了，只要講課專業(yè)、有趣，能給我們講清楚就行了。（S02，S03，S07）

上英語(yǔ)課的女老師還比較好，其他遇到的好的女老師倒好像比較少，因?yàn)閷W(xué)校女老師本來(lái)就不多。女老師上課有時(shí)會(huì)聽不大清楚，另外女老師講課好像都比較死板，大多還是沒有男老師那么幽默，可能還是男老師會(huì)好些。一般來(lái)說(shuō)，男老師講課也會(huì)更生動(dòng)點(diǎn)，課堂互動(dòng)也會(huì)多一點(diǎn)。（S02，S07）

上個(gè)學(xué)期給給我們帶過(guò)課的一個(gè)女老師就挺好的，講課條理清晰，知識(shí)面很廣，能深入淺出。雖然年輕，但看上去跟一般女老師不一樣，很樸素，但你聽她說(shuō)話，就感覺很專業(yè)。（S06）

從幾位學(xué)生的話語(yǔ)中，我們可以看到接受高等教育的學(xué)生對(duì)高校教師在課堂上的表現(xiàn)有一定的期待，同時(shí)認(rèn)為女性教師較為陰柔的特質(zhì)對(duì)其專業(yè)形象有影響，進(jìn)而影響其教學(xué)效果。

四、高校女教師的管理性別策略

（一）專業(yè)的形象：陰柔少一點(diǎn)

Susan Halford（1997，2001）研究得出組織對(duì)女性工作者的評(píng)價(jià)存在著詭異的標(biāo)準(zhǔn)：女性的行為穿著暴露=性感女性化=不專業(yè)[16]。而我國(guó)高校的組織文化中，似乎也呈現(xiàn)同樣的現(xiàn)象，只是不管基于哪種標(biāo)準(zhǔn)，都為高校女性教師帶來(lái)負(fù)面的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在個(gè)人形象的其他方面比如嗓音、言談等方面也存在這種現(xiàn)象。在這種組織中，高校女性教師知道要如何面對(duì)，也會(huì)自我要求。

高校女性教師不要穿著太暴露 、太時(shí)髦，因?yàn)槲覀兊墓ぷ餍再|(zhì)比較保守，穿著樸素、正式一點(diǎn)事做好，否則外在形象、專業(yè)形象將被扣分。（T02、T06）

我覺得女老師的形象很重要，它影響到我們跟學(xué)生，跟工作上接觸到的其他人的互動(dòng)。不適當(dāng)?shù)囊轮蛲庑谓o人不專業(yè)的感覺。給學(xué)生上課時(shí)，嗓子也不能過(guò)于尖銳，要洪亮，剛開始的時(shí)候會(huì)特別的不適應(yīng)，很累，現(xiàn)在久了也就比較自然。生活中，學(xué)生們可能也比較會(huì)想女老師咨詢感情生活上的事，這時(shí)候也會(huì)當(dāng)起知心大姐姐。（T05）

上班和接洽項(xiàng)目，我都會(huì)非常在意我的穿著，因?yàn)檫@些都說(shuō)明了我的水說(shuō)服力。如果有項(xiàng)目上的人拜訪，看著我穿著很隨便或很時(shí)髦，他們就會(huì)覺得我不專業(yè)，或認(rèn)為我是一個(gè)女人，好像就沒有說(shuō)服力。（T08，T09）

其實(shí)現(xiàn)在形象方面也沒有考慮太多，自然而然的就穿的比較簡(jiǎn)單了?；蛟S是覺得這樣不太浪費(fèi)時(shí)間。（T01）

在男性主導(dǎo)的環(huán)境中，作為女性，需要以特別的方式處理自己的性別。女教師們同樣都很清楚這隱而不顯的規(guī)范，因而會(huì)隨時(shí)警惕自己在性別方面的自我呈現(xiàn)。她們擔(dān)心如果沒有使用適當(dāng)?shù)男詣e行為，自己的工作表現(xiàn)會(huì)遭遇不被學(xué)生、同事、及橫向項(xiàng)目負(fù)責(zé)人認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)?？梢哉f(shuō)，高校女性教師不但要承擔(dān)太多陽(yáng)剛的成見，同時(shí)也面臨太過(guò)陰柔的質(zhì)疑，并需要在不同角色中快速轉(zhuǎn)移，很容易進(jìn)入進(jìn)退兩難的困境。

（二）表現(xiàn)家庭對(duì)工作的支持—贏取工作機(jī)會(huì)的策略

上面我們提到學(xué)院在分派工作時(shí)會(huì)加入性別考量，對(duì)于這種情形，女教師會(huì)采取不同的策略，有些表現(xiàn)了自己的積極性與主動(dòng)性，爭(zhēng)取自己希望贏取的外出機(jī)會(huì)。

有青年教師進(jìn)修機(jī)會(huì)的話，我會(huì)主動(dòng)申請(qǐng)，并會(huì)表示自己家人的支持，比如說(shuō)小孩子會(huì)交給公公婆婆，他們會(huì)照顧好。同時(shí)表示老公也支持自己抓住這個(gè)機(jī)會(huì)提升自己。（T05，T06）

因?yàn)榧依镄『q數(shù)也不是很小，老人身體也可以，所以沒什么顧慮。院里安排外出更多的也是看資歷和個(gè)人家庭情況，我這方面沒有什么顧慮。當(dāng)然，機(jī)會(huì)來(lái)了我也會(huì)主動(dòng)把握，帶學(xué)生外出是常有的事情。（T08）

從男女平等的角度看，男女兩性都有養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人、承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)的義務(wù)，但是在傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)的思維定勢(shì)往往是允許女性在完成家庭職責(zé)的基礎(chǔ)上去追求社會(huì)目標(biāo)（高偉云等，2004）[17]。而在陽(yáng)剛職場(chǎng)中，女性要同男性爭(zhēng)取同樣的社會(huì)目標(biāo)，往往就會(huì)需要表現(xiàn)出家庭的和諧及支持，淡化其在家庭中的職責(zé)，表現(xiàn)的和男性一樣灑脫。在高校中，女性教師也往往通過(guò)這樣的策略爭(zhēng)取進(jìn)修等提升自己的機(jī)會(huì)。正如禹旭才（2012）所述，“新賢妻良母”（“賢妻良母”+“事業(yè)強(qiáng)者”）的形象已經(jīng)得到了高校男女性教師的廣泛推崇[18]。

五、結(jié)論

生活在父權(quán)社會(huì)，同時(shí)也在具有陽(yáng)剛化的環(huán)境中工作，高校女性教師要在組織中調(diào)和女性類屬與教師這兩種沖突的角色，隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情情境及不同的互動(dòng)對(duì)象，轉(zhuǎn)換各種行為：如果高校女性教師想建立有說(shuō)服力、專業(yè)的形象，便會(huì)選擇陽(yáng)剛化的行為，使自己符合學(xué)生及其他接觸人員的期待。同時(shí)，她也必須展現(xiàn)適度的女性化形象，才能維持男性世界的傳統(tǒng)組織規(guī)則，并符合社會(huì)甚至自己對(duì)于女性性別行為的期待。

不過(guò)本文仍有不足，并沒有具體指出高校女性教師的管理性別策略跟其職業(yè)成長(zhǎng)究竟有何種關(guān)系。研究者以后將對(duì)此進(jìn)行更深入的探索。

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