【摘 要】 隨著社會(huì)的持續(xù)進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源已成為用人單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)揮必須在各個(gè)階段都有合格的人才作為支持。招聘工作作為企業(yè)人力資源活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)步驟，是企業(yè)來(lái)獲得高素質(zhì)員工的主要途徑，招聘工作的好與壞關(guān)乎到企業(yè)的生存狀況和發(fā)展前景。然而，在企業(yè)招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與潛在的問(wèn)題，怎樣能夠合理的發(fā)現(xiàn)并解決這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，為了通過(guò)人力資源優(yōu)勢(shì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才的招聘與選拔工作則成成了企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文將從企業(yè)招聘的重要性、存在的問(wèn)題以及怎么解決出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】 招聘 人力資源管理 問(wèn)題

一、企業(yè)招聘的重要性

1、企業(yè)和補(bǔ)充人才資源基本途徑。

企業(yè)的人力資源情況經(jīng)常處于變化中。企業(yè)內(nèi)部人力資源向社會(huì)流動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)等多種因素，是導(dǎo)致企業(yè)人員變動(dòng)的原因。同時(shí)，企業(yè)有自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程也是人力資源擁有量的發(fā)展過(guò)程。這意味著企業(yè)的人力資源處于稀缺狀態(tài)，需要通過(guò)經(jīng)常補(bǔ)充員工進(jìn)行完善。因此，通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲得所需的人力資源成為企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，人員招聘也就成為企業(yè)補(bǔ)充人員的基本途徑。

2、創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于什么地位——是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取很大程度是通過(guò)人員招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以，招聘工作能否有效地進(jìn)行，對(duì)于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)績(jī)及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的作用。

3、？企業(yè)形象的傳播。

人員招聘既是吸引、招納人才的過(guò)程，又是宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)散企業(yè)影響力、知名度的一個(gè)重要窗口。應(yīng)聘者通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景。

二、企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)招聘崗位沒(méi)有定位或缺乏準(zhǔn)確的定位

企業(yè)在招聘中缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源計(jì)劃，沒(méi)有做好系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借手頭的人員需求，盲目地開(kāi)展招聘，導(dǎo)致在招聘時(shí)出現(xiàn)模糊的人才需求。缺乏詳細(xì)工作內(nèi)容分析和職位需求說(shuō)明書(shū)。企業(yè)內(nèi)部缺少明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位職責(zé)的調(diào)查和說(shuō)明往往是空缺，企業(yè)不能更好地招聘到符合條件的人才。另有一些企業(yè)不會(huì)變更或懶于變更，職位說(shuō)明書(shū)與上一年完全一樣。人事管理人員常常利用以往的說(shuō)明書(shū)來(lái)提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展和技術(shù)條件更新的需要。

（二）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化

在許多企業(yè)的招聘過(guò)程中，首先和應(yīng)聘人員有接觸的是企業(yè)中的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解不是很多的前提下，應(yīng)聘人員往往會(huì)根據(jù)對(duì)招聘人員的印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)，因此招聘人員如何選擇和搭配是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)更是一門(mén)藝術(shù)。個(gè)別企業(yè)招聘人員面試時(shí)的著裝及與表達(dá)，反映出其自身素質(zhì)，對(duì)招聘的崗位的責(zé)任也缺乏充分的理解，也對(duì)招聘崗位的職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，缺乏必要招聘常識(shí)與評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響到企業(yè)的形象和招聘效果。

企業(yè)招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)重復(fù)提問(wèn)、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題，主考官先入為主，主觀偏好評(píng)價(jià)，以點(diǎn)概面，面試方法盲目，面試問(wèn)題不夠結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)象。不能充分挖掘和體現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點(diǎn)與長(zhǎng)處，無(wú)法為企業(yè)選擇合適的工作人員。

（三）企業(yè)不重視應(yīng)聘者的價(jià)值觀

一些企業(yè)在招聘的過(guò)程中，往往看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的層次。企業(yè)很少去了解應(yīng)聘者的世界觀、價(jià)值觀是否與本企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)核心理念相符合，如果企業(yè)招聘的新員工在企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀方面不符合、不接近的話，哪怕其是某一專業(yè)領(lǐng)域的人才，招聘的效果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀的員工，才可能成為該公司忠實(shí)的員工。

（四）企業(yè)忽視對(duì)招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道各種各樣：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭公司等。每個(gè)渠道都有各自優(yōu)缺點(diǎn)，但是許多企業(yè)沒(méi)有充分利用各種招聘渠道，只憑經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)對(duì)招聘渠道選擇做出判斷，因而大大降低了人才選擇的范圍，造成了巨大的局限性。有時(shí)選擇錯(cuò)誤的招聘渠道，更會(huì)增加成本，影響效率。

三、解決招聘中問(wèn)題的對(duì)策

（一）進(jìn)行詳細(xì)工作分析，完善招聘計(jì)劃

招聘人員在招聘之前要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及具體崗位實(shí)際情況，做好詳細(xì)

的人員結(jié)構(gòu)分析和制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，以及招聘什么樣的人來(lái)?yè)?dān)任該職位的信息，

一套科學(xué)實(shí)用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作，這些資料很大程度上決定了企業(yè)能招聘到什么樣的人員。

（二）專業(yè)化招聘隊(duì)伍，提高面試官素質(zhì)

1、個(gè)人修養(yǎng)與人格魅力

一個(gè)好的面試官要具備良好的個(gè)人修養(yǎng)和人格魅力。面試官所的位置不僅能夠反映出其個(gè)人的修養(yǎng)，更重要的是，他們作為與應(yīng)聘者與企業(yè)的橋梁，代表著企業(yè)，代表著企業(yè)文化特征，從他們身上可以映襯出企業(yè)的基本狀況。

2、具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

面試官具備一定專業(yè)知識(shí)有助于更早的了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平，能根據(jù)招聘需求相應(yīng)的提出有針對(duì)性的問(wèn)題。使招聘更高效，更明確。

3、熟練運(yùn)用各種面試技巧

面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并達(dá)到運(yùn)用技巧準(zhǔn)確、能夠簡(jiǎn)捷地對(duì)面試人員作出判斷評(píng)價(jià)。

4、了解企業(yè)，熱愛(ài)企業(yè)

應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的第一印象來(lái)自面試官。如果面試官不能對(duì)企業(yè)的各種情況做出熟練的介紹，應(yīng)聘者往往會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好的印象；面試官熱愛(ài)企業(yè)，在面試過(guò)程中會(huì)向應(yīng)聘者展示出對(duì)企業(yè)的熱情，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生正面影響。

四、重視應(yīng)聘者價(jià)值觀，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在堅(jiān)持自身價(jià)值觀和發(fā)展規(guī)劃的過(guò)程中，也要重視應(yīng)聘者的價(jià)值觀，更要為員工制定一套合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工能夠感受到企業(yè)的真誠(chéng)與對(duì)應(yīng)聘人員的重視。當(dāng)應(yīng)聘人員認(rèn)為自身能夠得到企業(yè)重視并有著廣闊的發(fā)展空間和努力方向時(shí)，員工會(huì)加倍努力，在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的同時(shí)也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

結(jié)論 企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，能否充分激發(fā)員工的工作熱情更是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，在招聘時(shí)不僅要做好充足的招聘準(zhǔn)備，以企業(yè)的魅力吸引招聘者，還要根據(jù)自身現(xiàn)狀和發(fā)展需要，選擇最適合企業(yè)的新員工。為企業(yè)的生存與發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

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