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摘要：經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化正在使世界經(jīng)歷著一場巨大的變革，并迅速改變著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展進(jìn)程。其中，跨國公司就是其中產(chǎn)物之一。相似于傳統(tǒng)地人力資源管理，跨國公司的人力資源管理的第一步亦是人力資源的獲取，如何從眾多人才中選撥出最適合自己需求的人力資源？如何對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)？如何使人力資源發(fā)揮最優(yōu)功能？就此下文從國際人力資源戰(zhàn)略、國際招聘與甄選、外派人員培訓(xùn)與開發(fā)依次闡述。

關(guān)鍵詞：國際人力資源；跨國公司；國際招聘與培訓(xùn)

人力資源是企業(yè)運營最基本也是最重要的資源，跨國公司如何及時有效的獲取高素質(zhì)的人力資源，是企業(yè)的一項重要決策。

一、國際戰(zhàn)略性人力資源

筆者從著名戰(zhàn)略管理學(xué)家茨伯格（Henry Mintzberg）的5P企業(yè)戰(zhàn)略和舒勒（Schuler）的人力資源5P戰(zhàn)略入手，通過仔細(xì)篩選和總結(jié)，提出了國際人力資源管理的5P戰(zhàn)略，其形式如下：

二、國際招聘與甄選

招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮最優(yōu)作用是任何組織用的一大目標(biāo)，從前面的研究中可以看出，國際環(huán)境使跨國公司的人力資源管理變得更復(fù)雜。例如，一家美國跨國公司向任命在中國分公司的市場總監(jiān)，它可以從母公司總部外派一名員工擔(dān)任，即母國員工；它也可以在當(dāng)?shù)卣衅敢晃粏T工，即所在國，或從其他國家的子公司中尋找人員擔(dān)任，即其他國人員，具體怎樣做彼得道林將其歸結(jié)為總部或其他子公司的關(guān)鍵崗位配備政策，即民族中心法、多重心法、全球中心法和地區(qū)中心法的區(qū)別，在此基礎(chǔ)上，就不同政策以及不同職位員工的甄選方法進(jìn)行討論。首先，對跨國公司對關(guān)鍵崗位的配備原則進(jìn)行闡述如下：

三、外派人員培訓(xùn)與開發(fā)

初步訪問

是指講計劃做為外派人員派往所在國做初步的訪問。根據(jù)普華公司的調(diào)查，有53%的公司最是提供初步訪問，還有38%的公司會在某些情況下提供初步訪問，其中平均訪問的時間為一周。

溝通培訓(xùn)

溝通培訓(xùn)是出發(fā)前培訓(xùn)項目的一個必要組成部分，據(jù)調(diào)查，許多跨國公司都由由采取過對即將外派人員的溝通培訓(xùn)，而且不僅僅針對外派人員，還針對其配偶和子女。例如，中國路橋集團(tuán)總公司向外派人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括語言、文化、政策等。

日常事務(wù)處理能力培訓(xùn)

根據(jù)Black和Mendenhall在1990所做的調(diào)查，每一項失敗的外派任務(wù)將浪費大約50，000 到150，000 美金，實際上，這個數(shù)字隨著經(jīng)濟(jì)全球化在持續(xù)的增長。不難看出，基于財政原因，公司應(yīng)盡全力來完善和準(zhǔn)備每一項外派任務(wù)，包括通過對外派人員日常處事務(wù)處理能力培訓(xùn)來提高外派成功的可能性，以及盡力避免失敗。另外，Karen Hamady（休斯頓一家跨國公司的董事長）建議最適宜的培訓(xùn)時間是離開母國前的三個星期到一個月，因為如果時間隔得太近，學(xué)員的培訓(xùn)會顯得過于緊張，如果培訓(xùn)過早，他們會很快忘記培訓(xùn)的內(nèi)容。（作者單位：1. 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2. 湖南工業(yè)大學(xué)文學(xué)與新聞傳播學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.高素英.耿春杰.《戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)》.《南開管理評論》.2011， 14（1）

[2]Charles， H， Fine， Winning industry control in the age of temporary advantage， clock speed， 1998